Разрешение конфликта и его последствия (сетка Томаса-Килменна)

Мера, в которой индивиды стараются удовлетворить собственные интересы	Конкуренция Компромисс	Сотрудничество	Активные действия
	Уклонение	Приспособление	Пассивные действия
	Индивидуальные действия	Совместные действия

Теория баланса между побуждением вкладом. Теория С. Барнарда и Х. Саймона. Эта теория о внутреннем равновесии, по которой организация может побуждать своих членов к активному участию в достижении организационных целей для выживания в условиях внешней среды.

Сущность теории заключается в следующем:

1. Любая организация представляет собой систему взаимодействующих социальных норм поведения её отдельных членов.

2. Каждый член организации должен получать от неё (организации) какое-либо побуждение к деятельности, то есть стимул, в ответ на который он будет вносить свой вклад в деятельность организации.

3. Вклад будет полным, позитивным тогда, когда предложенный стимул по значению и размеру будет больше или равным вкладу.

4. Вклады различных групп, членов организации формируют стимул (работа в престижной организации, ролевой статус, известные работники).

5. Организация платёжеспособна и продолжает своё функционирование до тех пор, пока существуют ресурсы для стимулирования. При увеличении ресурсов должен увеличиваться стимул и может возникнуть разность между размером вклада и стимулом, что при положительном балансе позволит руководителю удерживать ценного работника в организации, блокировать его желание перейти в другое место.

6. Если стимул долго остаётся постоянным, то работник получает всё меньше удовлетворения и может возникнуть желание уволиться. Если поиск во внешней среде не принесёт положительных результатов, уровень запросов работника уменьшается и восстанавливается равновесие «стимул – вклад».

Сущность мотивации как функции управления в организации. Для достижения целей организации менеджеру необходимо обеспечить функциональную нагрузку работников, согласно статусу, создать необходимые условия, вызвать желание энергично совершать действия, максимально приближенные к достижению целей. Для этого руководитель должен создать условия для мотивации.

Мотивация как функция управления персоналом является процессом, с помощью которого руководитель побуждает работников действовать по запланированному и организованному плану для достижения успеха организации.

Мотивация – это побуждение членов организации к действию. С одной стороны, это побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение индивида добросовестно выполнять ролевые функции.

Мотив – это внутренняя побудительная сила конкретного индивида. Его действия бывают, неожиданны для членов коллектива; мотив скрыт и зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей работника. Мотивы рассматривают как средство, с помощью которого личность обосновывает свое поведение, то есть отражает свое отношение к ситуации. Мотивы подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения.

Стимул – это внешняя причина, разработанная руководителем организации, побуждающая индивида к действию. Стимул должен быть заметным, его необходимо планировать или вообще отменить. Основу стимулирования составляют влияние внешних условий и наличие внутренних ресурсов в организации, а также структура личности самого члена организации.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное на поведение человека воздействие активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится значимым для работника, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, появляется психологическая предрасположенность к выполнению ролевых требований, к качественному выполнению работы.

Формирование мотивации членов организации осуществляется на основе изучения уровня требований работников, выявления причин, лежащих в определении типов поведения.