Генеральный менеджер

Ассистент,

секретать

Менеджер по кадрам

Вознаграждения:

Оценка труда

Оценка достижений

Заработная плата

Обслуживание работников:

Исследования работников

Компания по интересам

Советы работников

Уход за детьми

Внутренние коммуникации

Информационные системы:

Персональные, семейные, медицинские анкеты

Программы отставок

Хранение и обработка документов

Канцелярская поддержка.

Взаимоотношения между работниками:

Испытания

Найм

Временная помощь

Рис. 5. Функциональная организационная схема управления человеческими ресурсами

В сфере массового питания кадровое планирование должно учитывать изменения внешних факторов, например, демографические изменения, изменения уровня образования и степени конкуренции, кризисные явления в экономике, политике, а также уровень государственного вмешательства в экономику и технологического развития.

Процесс кадрового планирования состоит из четырёх основных этапов, где главным является совпадение спроса и предложения:

анализ действующего персонала;
оценка ожидаемых изменений в предложении кадров в планируемый период времени;
прогноз спроса на кадры в планируемый период;
принятие мер для обеспечения доступности требуемых кадров в нужный момент.

В странах Западной Европы существует банк персонала, где можно получить информацию о любом специалисте, его биографии, профессиональных качествах. Вводится система оценки достижений каждого работника, которая представляет собой шкалу, по которой каждый из работников направляется на дальнейшее повышение квалификации, остаётся на своём месте; выдвигается на повышение по служебной лестнице; увольняется с занимаемой должности.

Все предприятия сферы услуг оплачивают 1,5% от фонда заработной платы на повышение квалификации, которое считается обязательным. До обучения и после проводится анкетирование, чтобы контролировать, достигнуты ли цели и имелось ли усовершенствование.

Важным также являются такие данные, как опыт работы индивида, уровень его мастерства и квалификации, знание иностранных языков и др. Эффективное кадровое управление обеспечивает:

связь между формальной структурой и целями компании;
информацию о спросе на кадры для планирования в стратегическом контексте и на каждодневном явочном уровне;

тренды изменений потенциальных ресурсов для найма;

программу действий для управления персоналом по отбору и найму, подготовке и переподготовке, по установлению уровня заработной платы, по увольнениям и др.

Рассмотрим основные этапы планирования человеческих ресурсов в ресторанных компаниях стран Западной Европы (рис.6).