Складання проектів наказів про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності

До застосування дисциплінарного стягнення власник або упо­вноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудо­вої дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто­совано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступ­ку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено просту­пок, і попередню роботу працівника [48, с. 163].

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідом­ляється працівникові під розписку. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від праців­ника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову віддачі пояснень і про­вести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисцип­ліни.

Даючи письмові пояснення, працівник має відповісти на на­ступні питання:

—  чи був насправді факт порушення трудової дисципліни;

— в якій формі вини проявилось порушення трудової дисцип­ліни;

— причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінар­ний проступок, обставини, за яких його вчинено [49, с. 147].

Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкод­жає накладенню на працівника відповідного стягнення. Власник підприємства за кожний проступок може застосу­вати лише одне дисциплінарне стягнення, зазначене в ст. 147 КЗпП України. Власник не вправі, наприклад, оголосити дога­ну, а потім ще й звільнити працівника.

Разом з тим, якщо власник підприємства, оголосивши дога­ну, скасував цей наказ і видав новий, за яким звільнив працівни­ка, то така заміна стягнень буде відповідати закону, якщо звіль­нення проведено з дотриманням установленого порядку.

Власник або уповноважений ним орган при обранні відпо­відного виду стягнення повинен врахувати ступінь тяжкості вчи­неного проступку, обставини, за яких його було вчинено, а та­кож відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчине­ного проступку [40, с. 153].

Якщо при розгляді судом справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою був розірваний за порушення трудової дисципліни, суд дійде висновку, що проступок дійсно вчинено, але звільнення проведено без урахування ступеня тяж­кості обставин, за яких він був вчинений, а також попередньої поведінки працівника, його ставлення до праці, позов може бути задоволений.

Однак у цьому випадку суд не вправі замінити звільнення іншим видом стягнення, оскільки у відповідності зі ст. 147КЗпП України накладення на працівника дисциплінарного стягненняє компетенцією власника підприємства, з яким працівник перебу­ває у трудових відносинах.

Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна по­ділити на два види: ті, що пом'якшують, і ті, що обтяжують від­повідальність.

До обставини, шо пом'якшують відповідальність, можна від­нести:

—  вчинення дисциплінарного проступку вперше;

—  вчинення дисциплінарного проступку з необережності;

—  малозначущість заподіяної шкоди.

До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести:

—  вчинення проступку не вперше;

—  настання негативних наслідків для підприємства;

—  умисел працівника;

— вчинення дисциплінарного проступку в нетверезому стані, в стані

наркотичного чи токсичного сп'яніння;

—  втягнення в здійснення порушення трудової дисципліни інших

працівників.

При визначенні виду стягнення враховуються і попередня ро­бота працівника, його ставлення до праці.

Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосуван­ня стягнення. Власник підприємства має право повідомляти про винесене стягнення трудовому колективу. Порядок ознайомлен­ня колективу може бути конкретизовано у правилах внутрішньо­го трудового розпорядку підприємства [52, с. 169].

Водночас для окремих категорій працівників встановлюється спеціальний порядок. Так, дисциплінарні стягнення, зауваження, догана, позачергове призначення в наряд можуть бути оголошені як у наказі, так і усно; інші стягнення оголошуються в наказі. Про накладення дисциплінарного стягнення оголошується пра­цівникові особисто, перед строєм чи на нараді (зборах) (п. 31 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ). Дисциплі­нарне стягнення, що було накладено на працівників зв'язку, ого­лошується працівникові в наказі і повідомляється під розписку (п. 23 Статуту про дисципліну працівників зв'язку).

До членів ради трудового колективу не може бути за ініціа­тивою власника застосовано дисциплінарне стягнення без згоди ради трудового колективу (ст. 252 КЗпП України).

Працівники, обрані до складу виборних профспілкових орга­нів і не звільнені від виробничої діяльності, не можуть бути під­дані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди профспіл­кового комітету, членами якого вони є; керівники профспілкових органів підприємства, профорганізатори — без згоди вищого за підлеглістю органу профспілки (ст. 41 Закону України «Про про­фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності») [49, с. 201].

Державний службовець, який вчинив дисциплінарний про­ступок, може бути тимчасово, у строк до двох місяців, до вирі­шення питання про його дисциплінарну відповідальність, від­сторонений від виконання посадових обов'язків. Рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою приймається керівником державного органу (ст. 22 Закону України «Про державну службу»).

 Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення працівника). Це пояс­нюється тією обставиною, що воно діє протягом року з дня засто­сування дисциплінарного стягнення, після чого втрачає чинність, якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне стяг­нення [51, с. 85].

Не вважаються дисциплінарними стягненнями:

- повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці, або винагороди за підсумками роботи за рік;

- заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку в побуті тощо;

- заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті або скасовані;

- дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом з постановою, розпорядженням, наказом про звільнення;

- інші заходи впливу, не передбачені законодавством про працю України.