Складання проектів актів стосовно порушників трудової дисципліни
На кожному підприємстві, в організації або установі повинні існувати певні правила і норми поведінки. Вони допомагають підтримувати необхідний порядок на підприємстві і забезпечують високу ефективність праці персоналу.
Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно:
- щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків;
- щоб невиконання або неналежне виконання обов’язків було протиправним (суперечило законодавству), мало систематичний характер;
- щоб за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування, який передбачений статтею 147 КЗпП [52, с. 171].
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, а також попередню роботу працівника.
Чинне законодавство України не передбачає (як це було раніше) передачу матеріалів про дисциплінарний проступок на розгляд громадської організації. Останнім часом зменшилася кількість громадських формувань, які мають право вживати громадські стягнення, що враховуються при розірванні трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП. У деяких випадках такі матеріали можуть розглядати товариські суди. Поряд із цим статтею 152 КЗпП передбачено, що власник або уповноважений ним орган має право передавати матеріали про дисциплінарний проступок на розгляд трудового колективу або його органу. Тому сьогодні юридично значимі громадські стягнення вправі вживати лише трудові колективи та в деяких випадках товариські суди.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначає стаття 149 КЗпП. Нагадуємо. Це стосується всіх видів дисциплінарного стягнення, в тому числі й звільнення.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення повинна бути зафіксована у відповідному акті і, при цьому, така відмова не звільняє працівника від дисциплінарного стягнення [54, с. 146].
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.В наказі власник або уповноважений ним орган зобов’язаний зазначити, які саме проступки і коли вчинив працівник до часу звільнення й стягнення, що до нього застосовувалися.
До застосування дисциплінарного стягнення від працівника повинне зажадатися письмове пояснення. Після цього працівник повідомляється, яке порушення трудової дисципліни він допустив. Менеджер приводить наявні у докази його провини. Потрібно уважно вислухати всі контраргументи співробітника, що провинився. У разі потреби можна звернутися за допомогою до інших співробітників. Приводяться додаткові докази і свідоцтва провини. У разі відмови працівника дати письмове пояснення про це складається відповідний акт.
Якщо допущено серйозне порушення, можливо, варто на деякий час усунути даного співробітника від роботи, поки інцидент не буде повністю вичерпаний.
Правда, слід мати на увазі, що, усунувши співробітника, який провинився, від роботи, керівник не має права на цей час позбавити його заробітної плати. Це можливо тільки в тому випадку, якщо дані дії з спеціально передбачені умовами трудового контракту [53, с. 142].
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення провини, але не пізніше одного місяць з дня його виявлення. У цей термін не включається час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на визначення думки представницького органу працівників.
Стягнення не може бути застосовано пізніше, ніж через 6 місяців з дня здійснення провини, а за наслідками ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки — пізніше за 2 роки з дня його здійснення. У зазначені терміни не включається час виробництва у кримінальній справі.
Провина може бути дуже незначною. Іноді подібні речі трапляються і з дисциплінованими співробітниками, що знаходяться на хорошому рахунку у керівництва. Порушення можуть бути і ненавмисними. Все це можна розглядати як пом`якшувальні провину обставини.
Якщо провина незначна, можливо, не варто відразу формально застосовувати дисциплінарне стягнення. Замість цього можна провести з даним працівником розмову в неформальній обстановці і надати йому можливість розкаятися в скоєному і виправитися [53, с. 137].
Проте у будь-якому випадку його потрібно попередити про те, що наступного разу на нього вже буде накладено відповідне дисциплінарне стягнення.
Якщо розмова віч-на-віч не пішла на користь співробітникові або ж неформальної бесіди явно недостатньо, можна застосувати яке-небудь дисциплінарне стягнення:
зауваження;
догану;
звільнення [40, с. 145].
Крім того, законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.
Наказ (розпорядження) або ухвала про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повинно бути оголошено (повідомлено) працівникові, підданому стягненню, під розписку, протягом 3 робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника від підписання вказаного наказу (розпорядження) складається відповідний акт. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене в порядку, встановленому законодавством.
Орган, що розглядає трудову суперечку, має право враховувати:
тякість провини;
обставини, при яких вона здійснений;
попередня поведінка працівника;
відношення до праці;
відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості провини.
Зауваження
Керівник може:
зробити зауваження самостійно або ж доручити це своєму помічникові;
зробити відповідну позначку в особистій справі співробітника, що провинився, або ж ввести інформацію, що стосується зробленого кому-небудь усного зауваження, в комп`ютер;
попередити співробітника, який провинився, про серйозніше покарання у разі повторного порушення трудової дисципліни.
Таким покаранням може стати догана.
Догану слід застосовувати в наступних випадках:
зауваження виявилося недостатньо;
провина, хоча і є незначною, здійснюється вже не вперше;
має місце серйозне порушення трудової дисципліни [39, с. 135].
Співробітника, що провинився, ознайомлюється з наказом про оголошення йому догани з вказівкою мотивів даного дисциплінарного стягнення. Вказується термін дії догани. Співробітник повинен розписатися на другому екземплярі наказу про оголошення догани. Цей екземпляр приєднується до особової справи співробітника.
В даному випадку керівник повинен попередити свого співробітника, що при повторному порушенні трудової дисципліни він буде звільнений.
Якщо протягом терміну дії догани даний співробітник продовжуватиме порушувати трудову дисципліну, доведеться його звільнити з роботи.
Рис. 1. Обрання виду стягнення
Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів:
• Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку.
• Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.
• Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред'явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення.
• При вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.
ТЕМА 5. Матеріальна відповідальність
Проведення розслідування адміністрацією підприємства в особі студентів за фактом завдання працівником шкоди підприємству та притягнення їх до матеріальної відповідальності
Відповідно до ст.13 Конституції України держава забезпечує захист прав усіх суб’єктів права власності. Одним із засобів реалізації цього захисту є передбачена трудовим законодавством матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. Суть матеріальної відповідальності працівників полягає у його зобов’язанні відшкодувати пряму дійсну шкоду, завдану ним роботодавцеві винними протиправними діями (бездіяльністю). Загальні правила щодо умов та порядку застосування цієї відповідності містяться у статтях 130-138 КЗпП. Їх положення спрямовано як на захист майна роботодавця, запобігання заподіяння йому збитків та забезпечення їх відшкодування (якщо вони виникають), так і на захист прав працівників, у разі якщо на них покладено матеріальну відповідальність. Наприклад, поряд із обов’язком працівників бережно ставитися до майна роботодавця і вживати заходів щодо запобігання шкоди у ст. 131 КЗпП міститься також вказівка і на зобов’язання роботодавця створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. У разі недотримання роботодавцем зазначеного обов’язку, розмір відшкодування шкоди, заподіяної працівником, підлягає обов’язковому зменшенню (ст.137 КЗпП) [39, с. 137].
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору - це обов'язок однієї сторони трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну другій стороні внаслідок винного, протиправного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов'язків [40, с. 156].
Працівник, який неуважно, нестаранно та недбайливо ставиться до матеріалів, обладнання, інструментів, енергоносіїв чи іншого майна роботодавця, неналежно виконує взяту ним на себе роботу і тим завдає йому шкоди, і роботодавець, який не забезпечує працівникові безпечних умов праці і одержання зумовленої заробітної плати і тим самим завдає шкоди його здоров'ю чи іншим інтересам, несуть один перед одним матеріальну відповідальність. Це й зумовлює існування в трудовому законодавстві правового інституту матеріальної відповідальності сторін трудового правовідношення. Цей інститут є одним із правових засобів нормального функціонування виробничого процесу, забезпечення порядку праці, досягнення сторонами зумовленого результату діяльності підприємства, установи, організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності. Він ґрунтується на Конституції України (статті 13, 56, 66, 68), КЗпП України (статті 130 138, 173,236,237, 237).
Матеріальна відповідальність працівників є окремим видом відповідальності за трудовим законодавством та настає незалежно від притягнення працівника за завдану ним шкоду до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч.3 ст. 130 КЗпП). Також покладення на працівника матеріальної відповідальності не виключає можливості застосування до нього інших заходів матеріального впливу (скажімо, позбавлення премії, вирахування із заробітної плати надмірно виплачених сум тощо) [41, с. 127].
Залежно від того, хто заподіяв шкоду, матеріальну відповідальність у трудовому правовідношенні поділяють на такі види: матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну працівником роботодавцю, і матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну ним працівникові.
Особливу увагу слід приділяти розмежуванню матеріальної та моральноїшкоди працівників відповідно до правил трудового законодавства, які виконують певну роботу на підставі цивільних договорів, оскільки і правове регулювання, і наслідки застосування цих видів відповідальності дуже різняться між собою.
Матеріальна відповідальність завжди має особистий характер – працівник, у тому числі неповнолітній, відповідає за заподіяну шкоду винятково сам, тоді як за положеннями цивільного права обов’язок відшкодування шкоди, завданої неповнолітнім. Покладається і на його батьків (усиновлювачів) чи піклувальника. У трудовому праві підлягає відшкодуванню лише пряма дійсна шкода, до того ж у більшості випадків в обмеженому розмірі (не більше середнього місячного заробітку працівника, який завдав шкоди), у той час як у цивільному праві діє принцип повного відшкодування заподіяної шкоди з урахуванням і неодержаних доходів. Крім того, тягар доведення наявності підстав для застосування матеріальної відповідальності працівника лежить на роботодавцеві (тобто діє презумція невинності працівника), натомість у цивільному праві встановлено презумпцію провинності того, хто завдав шкоди. Щодо строків позовної давності для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди трудовим законодавством встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У цивільному праві ж загальний строк позовної давності для стягнення завданої майнової шкоди становить 3 роки.