2. Мотиви праці

Один мудрець спробував з'ясувати, чому люди працюють. Став обабіч шляху, яким возили каміння на побудову собору, і першого зустрічного їздового запитав: «Що ти робиш, людино добра?» «А хіба не бачиш, - відповів той - везу каміння». «А ти?» - запитав мудрець іншого. «Зароб­ляю на хліб собі і дітям своїм». Третій їздовий сказав: «Будую собор, мудрий старче». Всі вони робили одну справу: возили каміння. Всі от­римували гроші за свою роботу. Але смисл у свої дії вкладали різний.

* * *

Звичайно, мотивація - не єдиний чинник, який визначає ефек­тивність трудової діяльності. її зв'язок із трудовою поведінкою опо­середкований статтю, віком, станом здоров'я людини, її кваліфіка­цією, виробничим досвідом, задоволеністю роботою тощо.

За даними досліджень, 12 % опитаних працюють із почуття обов'язку й інтересу до самої роботи. Не менш як 80% працівників вважають роботу засобом добування хліба для себе і своїх близьких. Решта прагне поєднати в собі уміння продуктивно і якісно працюва­ти і отримувати матеріальну винагороду за свою працю, а також мо­ральне задоволення.

Гроші виконують у мотивації праці найбільш очевидну роль. Для де­кого гроші важливі і як міра досягнення певного становища в суспільстві. Забезпеченість створює почуття незалежності, стабільності і безпеки.

Людина з певним добробутом може звернутися до культурних і суспільних цінностей, спробувати, нарешті, допомогти ближньому. Стати людиною в повному розумінні цього слова. Однак ефективна система мотивації не обов'язково пов'язується з матеріальними чинниками. Щоб використовувати нематеріальні стимули, необхідно чітко знати систему цінностей конкретної людини, її очікування від роботи, психологічні особливості.

Серед індивідуальних мотиваційних критеріїв можуть бути: ім'я компанії, розташування офісу, робоче місце, можливість поїздок та їх умови, перспективи кар'єрного росту. Для людей, діяльність яких пов'язана з творчістю, важливою є свобода дій, не обмежений жорсткими часовими рамками режим роботи та суспільне визнання як особистості, так і результатів роботи.

Коли американців різного віку спитали, чи згодні вони прожити решту життя в забезпеченості, але не пра­цювати, більшість із них відповіла «ні».

За результатами дослідження А. Маслоу, кожна працююча лю­дина задовольняє свої потреби у таких співвідношеннях, %:

• фізіологічні - у харчах, відпочинку, житлі	- на 85;
• у безпеці	- на 75;
• у спілкуванні	- на 50;
• у повазі	- на 40;
• у самоповазі й творчості	- на 10.

Основою для побудови системи мотивації і стимулюванні праці часто використовується теорія ієрархії потреб Маслоу. Переважна більшість сучасних теоретиків дійшла висновку, що мотивуючі фактори, потреби та очікування існують паралельно, не суперечать, а доповнюють один одного, при чому для кожної особи сполучення чинників мотивації і потреб є унікальним. Розвиваються національні теорії мотивації, що відображають менталітет вітчизняного працівника.

Однією із спроб пов'язати мотивуючі чинники, що можуть бути ініційовані як нематеріальними, так матеріальними стимулами є трансформація "піраміди Маслоу". Пропонується розгортання «піраміди Маслоу» на 90°. Така трансформація «піраміди Маслоу» дозволяє отримати діаграму кількості (обсягу) потреб, що задовольняються організацією з типовою системою оплати праці.

Безсумнівно, кожен працівник має власну систему цінностей. Тому система мотивації в організації повинна надавати працівникам максимально широкий і гнучкий вибір мотивуючих засобів, у рамках яких кожен працівник вибирає собі те, що для нього має найвищу цінність.