11. Možnosti a meze výběru zaměstnanců - optimální rozhodování

Vztah prediktoru a kritéria (graf)

• Prediktorem může být psychologický test nebo jiná metoda užívaná při výběru. Na ose x jsou vyneseny hodnoty prediktoru. Na ose y jsou hodnoty kritéria. Body vynesené v grafu odpovídají osobám (100 osob) ze vzorku, na němž byla prováděna validace. Poloha každého bodu vyneseného v grafu je určena dvěma čísly - na ose x to je hodnota, které vyšetřená osoba dosáhla při testech, a na ose y je to hodnota odpovídající výkonu práce.

• Z dat zobrazených v grafu můžeme vypočítat korelaci mezi prediktorem a kritériem. Koeficient dosahuje vysoké hodnoty validity - 0,60. Abychom poznatky o validitě testu mohli použít při rozhodování o výběru zaměstnanců, musíme určit dolní hranici kritéria, tj. nejnižší výsledek. Firma, která chce jen špičkové lidi, může dolní hranici kritéria stanovit vyšší.

• Nejnižší přípustnou hodnotu kritéria i nejnižší skóre prediktoru, při níž může být ještě uchazeč přijat, stanovujeme na základě praktických ohledů, než na základě teoretických úvah. Praktické zřetele, ale i zřetele ideologické, morální či sociální mohou ovlivnit nastavení parametrů výběru.

Výběrový poměr

• Výběrový poměr je podíl těch uchazečů, kteří mají být vybráni a celkového počtu uchazečů. Tzn. 10 míst, 100 uchazečů – výběrový poměr je 0,10. Obecně pak platí, že čím menší je výběrový poměr, tím větší účinnost mají metody výběru. (velmi dobře prosperující firma – výběrový poměr je 0,10 naopak firma neprosperující – výběrový poměr 0,80).

Bayesova věta

• Pravděpodobnost výskytu události je důležitým parametrem rozhodování při výběru. Jestliže práci v dané pozici zvládá 95 % lidí, je asi zbytečné zdržovat se složitými procedurami výběru zaměstnanců. Metody výběru přinášejí největší prospěch, jestliže pravděpodobnost výskytu vhodné osoby je blízká 50 %.

• Výpočet pravděpodobnosti, na niž se tážeme, se podle Bayesovy věty provádí tak, že vynásobíme uvedené pravděpodobnosti a výsledek pak podělíme veličinou, která vyjadřuje spolehlivost průkazného materiálu.

• P (A/B) = (P B/A) P (A) to celé lomeno P (B)

• V tomto výrazu je P (A) apriorní či marginální pravděpodobností A, apriorní se jí říká, protože nebere žádné informace o B. P (A/B) je podmíněná pravděpodobnost A, je-li dáno B. Říká se jí též posteriorní pravděpodobnost, neboť je odvozena z pravděpodobnosti B nebo na ní závisí. P (B/A) je duálně podmíněná pravděpodobnost B vzhledem k A. Nakonec P (B) je apriorní či marginální pravděpodobnost B. Tato poslední hodnota slouží ve výše uvedeném výrazu jako normalizační konstanta, tj. zajišťuje, že výsledná hodnota P (A/B) se bude nacházet v intervalu (0, 1).

Přírůstková validita

• Přírůstková validita je údaj o tom, jaké zvýšení validity můžeme za daných okolností získat. Charakter interakce validity, výběrového poměru a pravděpodobnosti výskytu, zachytili v tabulkách Taylor a Russel. Údaje v tabulce umožňují stanovit, jak se zvýší účinnost výběru při zvýšení validity či snížení výběrového poměru. Takovému zvýšení úspěšnosti výběru se říká přírůstková validita. Tento pojem je dosti důležitý, neboť zaměřuje naši pozornost na to, co můžeme dělat, abychom zvýšili naši schopnost správně vybírat mezi uchazeči vhodné pro naši firmu či instituce.

Co dělat ve výběru zaměstnanců

• Manažeři se jen zřídka starají o maximalizaci zisku či výnosů nebo o optimalizaci svých postupů. Stejně jako všichni ostatní lidé se prostě snaží dělat věci tak, aby nepříliš velkou námahou vyšli se svým okolím, a nezajímají se o to, jak budou zužitkované vynaložené náklady na jejich postupy.

• Používání metod výběru, jejichž validita není známa, nepřináší nic víc než ztrátu času a peněz, i když není tak nebezpečná, pokud má ve skutečnosti validitu nulovou. Horší je, jestliže používaná metoda má validitu zápornou. V takovém případě bude vylučovat vhodné uchazeče a doporučovat ty, kteří se v práci neosvědčí.

• V řízení lidských zdrojů v ČR jsou validované některé psychologické testy, ale soubory metod a postupů se už nevalidují. Také nelze nalézt žádné doklady o validaci rozhovorů, životopisných údajů či Assessment Center v naší zemi. To neukazuje na příliš dobrý stav výběru zaměstnanců u nás, zejména vzhledem k tomu, kolik se průběžně provádí výběrových šetření v českých podnicích a jaké jsou s tím spojeny náklady. Tyto skutečnosti nás staví před několik otázek, které souvisejí s jednou výchozí. Co dělat dál? Pokusíme se na tuto otázku odpovědět tak, že se budeme postupně zabývat otázkami dílčími:- Je možné správně vybírat zaměstnance bez validace?

• - Jak se dá dospět k validním metodám výběru?

• - Je možné správně vybrat zaměstnance jen s částečnou validací?

• - Existují nějaké další alternativy?

Výběr bez validace

• Provádět výběr bez validace samozřejmě lze. Je spojen s jedním konkrétním postupem, který se nazývá klinická metoda. Název je odvozen od skutečnosti, že jej často používají kliničtí psychologové - pracující ve zdravotnictví, ale také ho používají psychologové podílející se na výběrovém řízení. Klinickou metodu můžeme popsat jako využití zkušeností expertů při vytvoření celkového názoru a předpovědi.

• Není možné validovat testy a další metody výběru v případech, které se vyskytují zřídka nebo jsou hodně specifické. Složité případy jako je např. svěření do péče jednomu z rodičů nelze validovat, protože výsledné rozhodnutí zasahuje velmi hluboce do života jedince. V takových případech budeme dávat přednost komplexnímu posouzení expertem nebo skupinou expertů před výpočtem predikce pomocí vzorce kombinujícího výsledky použitých metod. Klinická metoda mže někdy nahradit užití validních metod.

• Zvláštním případem použití klinické metody je posuzování osob služebně vysílaných do zahraničí. Při pobytu v cizí zemi prochází každý kulturním šokem, který může vést k závažným selháním. Proto jsou v řadě organizací osoby vysílané k dlouhodobému pobytu v zahraničí před odjezdem podrobovány důkladnému lékařskému vyšetření, včetně vyšetření psychiatrického.

Validace v podmínkách tržního hospodářství

• Malé a střední firmy nejsou schopny investovat do vývoje metod výběru kapitál a čas. Potřebují výsledky ihned, a protože často přijímají jen omezený počet pracovníků, nemají možnost provést řádnou validační studii na stovkách uchazečů. Hlavním omezením použitelnosti a širšího uplatnění metod psychologického výběru spočívá s tím, že jsou nákladné, jejich vývoj vyžaduje poměrně dlouhý čas a práci specializovaných odborníků. Řešením pro takové firmy může být spojení úsilí více firem, které zaměstnávají pracovníky se stejnou či podobnou kvalifikací. Velmi užitečnou by zde mohla být účast pracovišť vysokých škol, které mají možnost provádět aplikovaný výzkum v oboru. Na podobném principu je též založena práce personálních firem a agentur.

• V jedné specializované oblasti podobná spolupráce, jakou zde zmiňujeme, existuje již řadu let a přináší výsledky a později, po skončení výzkumu rozmnožit prodejem práv k jejich používání svoje finanční prostředky

• V jedné specializované oblasti podobná spolupráce, jakou zde zmiňujeme, existuje již řadu let a přináší výsledky. Této oblasti se říká dopravní psychologie a jde v ní zejména o vývoj metod výběru profesionálních řidičů. Je založena na spolupráci pojišťovny, dopravce a asociace dopravních psychologů.

• V podmínkách tržního hospodářství se k takovému vývoji, jaký výše navrhujeme, pravděpodobně časem dojde. Hospodářská soutěž v rámci sjednocené Evropy sotva dovolí, aby se při výběru zaměstnanců postupovalo u nás jako doposud. Z firem místních se stanou firmy evropské a zaměstnanci již nebudou vybíráni pro pozice v Čechách, ale v Evropě. Následkem toho se změní referenční skupiny, vzhledem k nimž budou testy a další metody standardizovány, budou vypracovávány jejich normy a také zjišťovány údaje o validaci.

Zobecněná validita

• Termínem zobecněná validita označujeme validitu zjištěnou v jedněch podmínkách a přenesenou do podmínek odlišných. Dříve se předpokládalo, že testy, které se ukázaly být validními prediktory v jedné organizaci, nebudou validní v jiné organizaci. Důsledkem toho byla požadována důsledná validace pro každé místní podmínky zvlášť. Toto pojetí kritizovali Schmidt a Hunter- své hlavní argumenty opřeli o statistické postupy, označované jako meta-analýza, kdy tato metoda zahrnuje postupy umožňující odhadnout rozsah výběrové chyby, způsobené volbou vzorku, v řadě studií a následný výpočet přesnějšího odhadu koeficientu validity. Složitější vzorce pro korekci koeficientů validity, používané v rámci meta-analýzy, umožňují navíc opravy vzhledem k nízké reliabilitě a omezenému rozsahu hodnot ve vzorku. Hlavním argumentem Schmidta a Huntera bylo, že až na výjimky bude test, jehož validita byla ověřena na velkém vzorku, v jedněch podmínkách validní v rámci široké kategorie podobných pracovních míst a za všech podmínek. Dále, že všechny tety schopností jsou přibližně stejně validní. Všechny totiž spolu korelují a měří g, tedy obecnou mentální schopnost.

• Investiční teorie (obrana proti kritice)- ta tvrdí, že lidé, kteří sledují svoje konkrétní zájmy, vkládají do nich svou obecnou mentální schopnost a jejím prostřednictvím rozvíjejí potřebné dovednosti. Takže např. někdo, kdo se stal úspěšným automechanikem, určitě strávil dlouhý čas, kdy se učil, jak dobrým automechanikem být.

• Koncepci zobecněné validity bychom měli spíše přivítat, protože může zjednodušit a usnadnit výběr, ale na druhé straně je to právě koncepce, která se vyvíjí a je proto vhodné zachovávat určitou opatrnost.

Alternativy a dodatky

• Působení člověka v organizaci lze rozlišit do několika úrovní, v kterých se projevují výsledky jeho činností.

účast na neformálních mezilidských vztazích

plnění požadavků v rámci organizace, včetně výkonu konkrétních pracovních činností

působení jako reprezentanta širšího sociálně-ekonomického prostředí, v němž organizace působí

• Při výběru zaměstnanců se věnujeme převážně té prostřední (nově přijatý zaměstnanec nemůže být posuzován podle vhodnosti pro místní organizační kulturu, protože si na ní musí teprve zvyknout a najít si své místo). Jen u vyšších manažerů a u prodejců se objeví též požadavky na působení navenek. Ovšem jak charakter mezilidských vztahů v organizaci, tak působení zaměstnanců organizace navenek velmi často odrážejí organizační kulturu (= rysy organizace, které mohou výrazně ovlivnit její vývoj a obchodní úspěch) dané firmy.

• V souvislosti s organizační kulturou bychom rádi znovu připomněli metodu Assessment Centra, která používá hodnocení uchazečů manažery firmy. Zkušenosti potvrzují, že zkušení manažeři dovedou dosti dobře rozpoznat uchazeče, kteří se uplatní, ale testy a zkoušky jsou přeci jenom objektivnější.

• Zvláštností Assessment Centra jsou podobnosti mezi touto metodou a hodnocením výsledků v některých sportovních disciplínách (bruslení, skoky na lyžích), kde jsou závodníci posuzováni podle několika kritérií a na základě jejich výsledků z nesourodých kategorií je určeno pořadí soutěžících. Management je také obor, v němž není moc dobře možné výsledky nebo kvalitní výkon určovat jediným číslem.

• Hlavní výtkou, uplatňovanou vůči užívání nevalidizovaných postupů při výběru zaměstnanců je opírání se o subjektivní pocit. Postup, který nám umožňuje využívat našich pocitů a přitom se vyhnout oprávněné kritice a zejména negativním důsledkům rozhodování založeného převážně na emocích, můžeme označit jako metodu řízené intuice.

• Čím je vykonávaná práce složitější, tím vyšší inteligenci vyžaduje (na uklízečku není třeba vysokého IQ). Dalším momentem, o které bychom se měli v této souvislosti zmínit je to, že lidé, kteří se velmi výrazně liší ve stupni inteligence, si navzájem nerozumí (Nobel by asi nemohl dělat manažera partě zedníků).