8. Sociální důsledky výběru a hodnocení

• Existují dva hlavní aspekty aplikace metod výběru, které se zabývají důsledky výběru z hlediska zájmů uchazeče. Souvisejí s kvalitou společenského života, kterou můžeme označit jako „slušnost či spravedlnost“.

• 1. slušnost ve vztahu k příslušníkům odlišných skupin (minorit, příslušníků jiných národů či čerstvých absolventů škol)

• 2. jde o obyčejnou lidskou slušnost vůči uchazeči

• Většina studií týkajících se neslušnosti při přijímání pracovníků se týkala postavení žen a příslušníků etnických minorit. Spravedlnost při výběru se již netýká jen etnických menšin a žen.

Příklady dalších neslušností při výběru:

• 1. upřednostňování mužů před ženami (provádíme validační studii životopisných údajů pro pracovní místo, na kterém pracují v této době jenom muži, metoda výběru bude pravděpodobně upřednostňovat opět muže)

• 2. přístup k čerstvým absolventům středních a vysokých škol (zaměstnavatelé se brání tím, že požadují zkušenosti a praxi, které čerství absolventi nemají, nezajímají je schopnosti)

• Diskriminace při přijímání zaměstnanců je především tam, kde se výběr neopírá o profesiografickou studii a o valorizaci prediktorů. (nestrukturované postupy, př. volný rozhovor, kde reliabilita i validita jsou nízké.

• Výběrové řízení je pro uchazeče emocionální zátěž a neúspěch ho může ranit. Necitlivé a arogantní jednání zástupce to může ještě zhoršit. S těmi, které odmítne, musí zacházet ohleduplně. (př. poskytnout mu rady, jak nalézt zaměstnání)

• Výběrové kritérium by mělo být v těsném vztahu k vykonávané práci. Slušnost a validita jsou při výběru v těsném vzájemném vztahu.

• Může dojít k i situaci, že test se zdá být validní a přesto je nespravedlivý. př. mladá hezká prodavačka a starší prodavačka. V tomto případě musíme provést validační studii pro každou skupinu. Provedeme-li ji současně na obou nebo jen na jedné skupině a uplatňujeme-li výsledky na obě dojde ke znevýhodnění.

• Spravedlnost při výběru se netýká jen etnických menšin a žen!

9. Finanční přínos aplikace metod výběru

• Jako mnohé jiné věci, výběrové šetření stojí peníze. Dobrá prediktivní validita je vždy důležitá, ale sama o sobě nezaručuje, že se náklady vložené do výběru vrátí.

• Přínos (užitnost) výběrového řízení určují dva důležité faktory:

• Výběrový poměr -poměr mezi počtem obsazovaných míst a počtem kandidátů

• Finanční prospěch- který díky výběru přinese lepší pracovní výkon přijatých uchazečů

• Arnold a kol. ilustrují vliv validity, výběrového poměru a dalších činitelů na výslednou užitečnost výběrového šetření pomocí následujícího příkladu.

• Na obr. jsou zachyceny 2 situace a to pro koeficienty validity 0,10 a 0,50, Tmavě označené oblasti(B,C) označují osoby přijaté. Jak si lze v obrázku povšimnout, byť všechny z nich dosáhly minimálního přijatelného skóre v prediktoru, jen jistá část z nich bude také podávat uspokojivý pracovní výkon. Podobně, byť všechny osoby z oblastí A a D nedosáhly minimálních předpokladů pro přijetí, některé z nich (ty z oblasti A) jsou schopny podávat uspokojivý výkon. K těmto chybám při výběru dochází vždy, je-li validita <1

• Lze si povšimnout na obr. b, že s rostoucí validitou se podíl oblastí správného rozhodnutí (B,D) zvětšuje. Čím vyšší je validita, tím vyšší je kvalita rozhodnutí o přijetí. Za předpokladu, že skóry uchazečů jsou distribuovány normálně, můžeme za pomoci statistických tabulek vypočítat jejich standardní skóre(z-skóre).Protože validita výběrového metody není v praxi nikdy dokonalá (je menší než 1), je prediktivní přesnost metody úměrná velikosti koeficientu validity. Průměrný pracovní výkon, který lze od přijatých uchazečů očekávat (v přepočtu na z-skóre) je roven z-skóre průměrného skóre v prediktoru (zp), vynásobeného koeficientem validity r (tj. zp= zv.r)

• Abychom mohli určit přínos pracovního výkonu přijatých uchazečů, potřebujeme jej nějak ocenit. Zpravidla se to dělá tak, že se každé směrodatné odchylce rozložení hodnot výkonu přiřazuje 40% mzdy. Na tomto základě lze určit odhad finančního přínosu výběrové metody jako: (zv)(r)(T)(N)=finanční přínos

kde zv - je průměrné z-skóre vybraných uchazečů

r- je koeficient validity dané metody výběru

T- je (odhadovaný)počet let, po něž budou přijatí uchazeči pro firmu pracovat

N- je počet uchazečů přijatých v daném roce

• rovnici můžeme použít k mnoha účelům:

1. stanovit, jaký přínos bude mít přechod od jedné metody výběru k jiné

7. určit, jaký přínos bude mít získání většího počtu uchazečů pomocí inzerátů či reklamní kampaně (porovnávají se náklady na inzerci s očekávaným výnosem)