7. Validita a reliabilita jednotlivých metod výběru

• Nejdůležitější charakteristiku metody výběru je její kriteriální validita. Dobrá metoda výběru však musí mít i další vlastnosti: rozlišování, validita a reliabilita, slušnost, vhodnost, náklady na vývoj (vysvětleno viz výše)

• Studie bývá prováděna jen na vzorku osob, na které by se mohla vztahovat a je prováděna v konkrétní organizaci, v konkrétním čase a za určitých podmínek. Tyto skutečnosti mohou ovlivnit a zkreslit výsledky studie. Chceme-li určit validitu metody přesněji, měli bychom provést větší počet validačních studií a jejich výsledky nějakým způsobem shrnout.

• Hlavními zdroji zkreslení validačních studií je velikost vzorku, nepřesnost měření a omezený rozsah hodnost skórů. Pro stanovení odhadu chyby dané velikostí vzorků používáme tzv. meta-analýzu.

• Souhrn výsledků meta-analitických studií validity metod výběru :

  Metoda výběru	Zjištěná celková kriteriální validita
  Praktické zkoušky	Dobrá
  Testy cvičitelnosti	Dobrá
  Assessment Centers	Dobrá
  Testy schopností	Dobrá
  Životopisné údaje	Dobrá
  Posouzení osobnosti	Slibná
  Rozhovory	Dobrá až slabá, podle druhu rozhovoru
  Reference	Slabá
  Grafologická analýza	Žádná

• Strukturovaný rozhovor je podle meta-anlitických výzkumů považován za výrazně lepší prediktor budoucího výkonu uchazečů ve srovnání s rozhovory nestrukturovanými. Jedním z důvodů proč tomu tak je, může být omezení nerelevantních otázek se věnovat více informacím přímo se týkajícím práce. Také předsudky se při strukturovaném rozhovoru mohou jen obtížně uplatnit. Příkladem takového strukturovaného rozhovoru je situační interview.

• Psychologické testy dělíme z hlediska výběru zaměstnanců do dvou skupin, a to testy mentálních schopností a osobnostní testy a dotazníky. Opakovaně v mnoha pracovních oblastech vedly k dobrým koeficientům validity testy mentálních schopností; testy inteligence jsou dobrými prediktory pro všechna povolání.

• Praktické zkoušky jsou alternativou k psychologickým testům, ověřují výkon na „vzorcích chování“. Rozlišujeme zde dvě kategorie, a to zkoušky pro uchazeče, kteří mají s danou prací zkušenosti (např. psaní diktátu u sekretářky) a zkoušky cvičitelnosti, které se používají u uchazečů, kteří s danou prací nemají zkušenosti. Účelem těchto zkoušek bylo zjistit, zda je uchazeč vhodný pro zařazení do výcvikového programu. Zkoušky cvičitelnosti jsou užitečné, ale časově náročné a není jisté, zda zjišťují něco specifického, co by nebylo možné odhalit testy.

• Assessment Centers vykazují pravidelně dobrou kriteriální validitu. Ve spojení s jinými druhy validity jsou však u nich zjišťovány určité problémy.

• Životopisné údaje bývají sestaveny do dotazníku, který uchazeči vyplňují. Dle meta-analitické studie mají při výběru uchazečů velmi dobrou kriteriální validitu, v podstatě jednu z nejlepších, s jakými se lze setkat.

• Reference se jako zdroj informací o uchazeči užívají velmi často. Zaměstnavatelská organizace však často o ně žádá teprve tehdy, když je prakticky rozhodnuta o přijetí uchazeče. Důvodem, proč je jejich validita slabá je, že nebývají příliš spolehlivé.

• Další zřídka využívanou metodou je sebehodnocení. Výzkumy, které byly v této věci prováděny, nepřinesly povzbudivé výsledky. Zajímavější možností se zdá využití hodnocení kolegy. Hodí se však spíš k hodnocení a rozhodování i povýšení než k výběru

Hlavní zdroje zkreslení validačních studií:

• velikost vzorku - validační studie jsou nezřídka založeny na vzorcích 50 - 150 osob a takový vzorek není dosti velký na to, aby celkové výsledky nemohly být zkresleny neobvyklými výsledky několika málo osob ve vzorku. Ve větším vzorku se vliv takových nepravidelností setře.

• nepřesné měření - měření psychologických veličin (jak prediktoru, tak kritéria) je zatíženo náhodnou chybou (odpovídající opaku reliability). Tato nesystematická chyba snižuje korelaci, kterou je možné získat - protože je náhodná, nekoreluje systematicky s ničím a tak, čím je nižší reliabilita, tím nižší bude i korelace mezi prediktorem a kritériem.

• omezený rozsah hodnot skórů - vzorek lidí, na nichž je validační studie prováděna, nemůže poskytnout úplný, teoreticky možný rozsah skórů prediktoru a kritéria. Omezený rozsah skórů bezprostředně snižuje velikost lineární korelace mezi proměnnými.

• Ostatní metody

• Dobrozdání: tzv. doporučení, reference, jedná se o vyjádření předchozího nebo současného zaměstnavatele, jako zdroj informace se zpravidla užívá v závěrečné fázi výběrového řízení

• Praktické zkoušky: spočívají v ověření výkonu v některé činnosti, která je pro výkon práce kritická

• Grafologická analýza: spočívá ve zjištění povahových rysů uchazeče na základě charakteristik jeho písma, jako je sklon písma, tvary písmen apod., je zapotřebí delší rukopis, napsaný za běžných okolností

• Assessment Centre- jedná se o postup, při kterém se kombinuje několik metod, např. kombinace vyšetření psychologickými testy, rozhovoru a pracovní zkoušky, uchazeči se šetření zúčastňují zpravidla po skupinách a v některých cvičeních se požaduje interakce s dalšími členy skupiny, ve většině praktických situacích je rozumné se opírat o více prediktorů (ty, co se nepřekrývají a vzájemně se doplňují), je časově velmi náročný, trvá více dní a někdy i týden, uchazeče posuzují zkušení a zaškolení posuzovatelé; každý uchazeč je posuzován dvěma až šesti posuzovateli, používá se též k posouzení lidí, kteří v organizaci pracují a získané výsledky se používají při rozhodování o služebním postupu a rozvoji kariéry