Основные факторы, влияющие на управление кадрами. Принципы управления кадрами

Что определяет управление людскими ресурсами? Действительно, оно складывается в ре­зультате переплетения многих факторов. Попробуем их проанализировать, выделив важнейшие составляющие.

К основным факторам, влияющим на управление кадрами, относятся:

• национальная культура;

• Корпоративная культура;

• нужды предприятия (определение идеи управления, техническое новаторство, ин­тернационализация, разработка новых проектов и др.);

• нужды персонала (диверсификация систем ценностей, переход личностных ориен­тиров с выбора компании в сторону выбора работы др.);

• структура трудовой системы (классификация персонала по половому признаку, средний возраст работников, средний показатель выслуги лет, коэффициент штат­ного персонала и др.);

• особенности отрасли и форма предприятия (степень квалифицированности персо­нала, степень трудности стандартизации работы и др.);

• законодательное регулирование (Закон о трудовых нормах. Закон о минимальной заработной плате, судебные прецеденты и др.);

• территориальный фактор, или характерные черты данного предприятия (коэффи­циент владельцев частных домов, наличие побочного дохода, активность или пас­сивность персонала и др.).

В качестве первого фактора, влияющего на управление людскими ресурсами, хотелось бы привести "нужды предприятия", поскольку именно оно, как уже упоминалось выше, определяет "инструменты", использующиеся для планирования деятельности предприятия и реализации стра­тегии управления. При решении любых вопросов, будь то развитие новых проектов, расширение деятельности за рубежом, изменение характерных черт предприятия и т.д. в задачу управления кадрами входит оказание содействие воплощению идей управляющего персонала. Именно в этом и заключается смысл существования системы управления кадрами.

Складывается впечатление, что до недавнего времени этому уделялось не слишком боль­шое внимание. Широко распространена была практика равнения на другие компании, следования в фарватере , когда и без четкого определения нужд предприятия представлялось возможным рас­ширение деятельности. На настоящем этапе подобный подход становится несостоятельным. Управленческий персонал сам должен ясно формулировать новые идеи.

Хочется надеяться, что в дальнейшем этот аспект выйдет на первый план. Для управленче­ского персонала еще более настоятельной станет необходимость четкого определения будущего образа предприятия, представления, каким образом следует его реализовывать. И, напротив, в случае , когда управленческий персонал не предлагает ясной программы действий или не способен ее предложить, эту роль выполняет система управления людскими ресурсами. С уверенностью можно сказать, что четкое представление нужд предприятия ведет к более легкому определению образа идеального работника, способствует разработке и эффективному внедрению системы управления людскими ресурсами, наиболее соответствующей модели управления всем предпри­ятием.

Мнение работников также является очень важным. Собственно говоря, диверсификация нужд персонала произошла не вчера и не сегодня, более того, бесспорно, что вплоть до настояще­го момента работники имели возможность также выражать свое мнение в довольно ясной форме. Назовем это "нуждами персонала".

В настоящее время увеличилось количество применяемых систем, предоставляющих пер­соналу возможность индивидуального выбора , таких, как, например, система свободного рабоче­го графика, или система выбора места работы, позволяющая произвольно выбирать его в опреде­ленных пределах, или т.н. "План кафетерия", разработанный недавно в рамках системы социаль­ного обеспечения.

Представляется, что основными принципами управления кадрами станут свобода и ответ­ственность, которые будут еще более широко обсуждаться. Причем вариантов модели управления возможно неограниченное количество, поскольку оно, в конечном итоге, определяется и разнооб­разными нуждами персонала. Хотелось бы, чтобы в качестве окончательного варианта была при­нята модель управления, отвечающая запросам каждого работника, и в ее рамках действительно можно было реализовать лозунг, провозглашенный Друкером: "Интеграция целей организации и целей каждого работника". Кроме того, желательно, чтобы сама система управления кадрами спо­собствовала поиску смысла жизни с помощью работы.

Третьим фактором была упомянута структура трудовой системы. Говоря простыми слова­ми, структура трудовой системы характеризуется следующими показателями: средний возраст ра­ботников, средний показатель выслуги лет, соотношение мужского и женского персонала, коэф­фициент штатного персонала т.д.

Далее следует фактор особенностей отрасли и формы предприятия. Он в определенном смысле имеет отношение к структуре трудовой системы. В розничной торговле, скорее всего, бу­дут преобладать сравнительно молодые работники или женщины. Однако существует разница ме­жду отдельными сферами розничной торговли. Так, в розничной торговле ювелирными изделиями необходимо наличие определенного опыта, и поэтому во многих случаях требуется соответст­вующая квалификация. Напротив, на предприятиях быстрого питания весь производственный цикл легко сводится к определенному алгоритму, и поэтому практически не требуется наличие опыта. В таком случае, вполне понятно, что модель управления кадрами будет разрабатываться отдельно в каждом из приведенных случаев. В тех отраслях, где необходима определенная квали­фикация, наиболее важное значение приобретает опыт, следовательно, больше времени будет уде­ляться подготовке и воспитанию кадров, кроме того, здесь не редко проявляются индивидуальные особенности каждого работника, поэтому при подходе к каждому следует учитывать средне- и долгосрочные перспективы. С другой стороны, при выполнении стандартной" работы практически не требуется времени для подготовки работника, т.к. все обучение можно осуществить с исполь­зованием различных инструкций, а индивидуальная разница между работниками проявляется не­значительно. Соответственно, вся работа организована так, что любой работник может достичь одних и тех же результатов. Значит, и подход к каждому может быть единообразным.

Далее на управление кадрами влияет и законодательное регулирование.

И, наконец, характерные черты данного предприятия. Характерные черты данного пред­приятия формируются из сочетания многих факторов, как то: особенности выпускаемой продук­ции, форма предприятия, специфические черты отрасли и т.д. Для производства, берущего за ос­нову возможный объем продаж, вероятно, больше всего будет требоваться персонал, главным ориентиром которого является масштабное производство, и наоборот, на производстве работаю­щем на основе полученных заказов, больше всего спрос будет на работников с развитой индиви­дуальностью. Опять же, на самостоятельных - предприятиях у персонала будет приветствоваться скорость принятия решений, а наиболее цениться относительно краткосрочные результаты дея­тельности, тогда как на предприятиях, входящих в какую-либо систему, главный акцент будет де­латься на принцип прецедента и соблюдение иерархии, а цениться будет средне- и долгосрочный подход.

Принципы управления кадрами.

Базовые принципы:

1. Принцип целенаправленности

Кадровая система должна вести кадры в том направлении, в каком это требуется компа­нии.

2. Принцип обоснованности.

Необходимо наличие институционально оформленных критериев рационального управле­ния кадрами.

3. Принцип полной взаимосвязи всех механизмов в системе управления кадрами

Все механизмы в системе управления кадрами должны быть не разрозненными, а рацио­нально взаимосвязанными.

4. Принцип гласности и информированности.

Информация по кадровой системе должна быть заранее открыта и доведена до всего пер­сонала.

5. Принцип справедливого функционирования.

Необходимо обеспечить справедливое управление кадрами и функционирование кадровой системы для формирования восприятия ее оправданности с точки зрения работников и создания атмосферы справедливости.

Практические принципы

1. Принципы оплаты труда

• Принцип оплаты по труду (исходя из производительности)

• Принцип гарантирования условий жизни. 2.Принципы практического осуществления

• Принцип рациональности

Четкое обоснование критериев и условий в управлении кадрами

• Принцип справедливости

Единый подход в рамках единых критериев и единых условий

• Принцип оправданности

Абсолютное и относительное положение работника должно восприниматься как оправ­данное со стороны не только самого работником, но и окружающих его людей.

Должен быть определен порядок и методы надлежащего управления кадрами.

• Принцип стимулирования. Ощущение ценности труда и взаимных стимулов Функции управления кадрами:

• Функции развития кадров(формирование трудовой карьеры, профессиональная подготовка, развитие деловых качеств).

• Функция применения кадров (система служебных карьер, система квалификации, назначение продвижения, контроль за служебным положением).

• Информационные функции (самоотчет, аттестация кадров, обработка информации о кадрах, оценка кадров).

• Функция привлечения кадров (прием на работу, штатное расписание).

• Функция регулирования штата (увольнение работников, уход с работы, команди­ровки, система выхода на пенсию).

• Функция оплаты труда и защиты персонала (управление вопросами труда - отно­шения между работником и администрацией, часы работы и отдыхи, система опла­ты труда, безопасность и сохранение здоровья).