9.2 Социокультурные различия в международных моделях менеджмента

Национальные различия в поведении людей, культурных ценностях, традициях приводят к усложнениям в системе управления многонациональными фирмами. Во всей полноте сложность межнационального подхода к управлению проявляется в области управления персоналом международной фирмы, особенно в вопросах мотивации и контроля, поскольку именно здесь культурные особенности дают о себе знать особен­но сильно. Проблемы взаимопонимания и коммуникации представителей разных национальных культур в МНК носят название «межкультурных», или «кросс-культурных» («cross-cultural”).

Большие различия между разными национальными культурами существуют в проявлениях группового поведения и значимости групп в организациях. Полярные примеры – это чисто западная модель, в кото­рой неформальная группа является спонтанной реакцией на неудов­летворенные индивидуальные потребности, и японская модель, в которой группа – абсолютно естественная и зачастую важнейшая часть фирменной социальной структуры и структуры общества в це­лом. В этом смысле то, что и по сию пору является для Запада объектом ожив­ленных дискуссий (роль и значение групповых норм, групповое единомыслие и т. д.), для Востока вопрос давно решенный и самоочевидный. Поэтому совместить эти взгляды и адаптировать их к культурным особенностям отдельных национальных подразделений фирмы – непростая задача международного менеджмента. То же самое относится к вопросам власти, лидерства и участия рядовых членов кол­лектива в принятии решений. На полюсах в этих вопросах находятся демократический и авторитарный стили управления.

Совершенно так же влияние в почти любом типе восточных культур будет очень существенно определяться возрастом, в то время как в западных моделях влияние этого фактора будет весьма умеренным, даже может иметь негатив­ные аспекты.

Значительные различия существуют и в отношении роли и влияния традиций, которые являются неотъемлемой частью любой культуры. Сравним в этом смысле американскую и японскую культуры.

В основе американской культуры лежат традиции протестантской этики, принципы западной демократии и свободного рынка, следование которым является базовой чертой нацио­нального стереотипа поведения. То же самое можно сказать и о японской модели – столь же бережное сохранение традиций и строгое сле­дование канонам национального уклада. Однако обе нации демонстрируют (а японцы особенно) передовые позиции в научно-техническом прогрессе, то есть традиционализм не мешает, а помогает, играя своего рода филь­трующую роль. Берется все прогрессивное из любой сферы человеческих дос­тижений (научно-технических, социальных, экономических и т. д.) и тща­тельно отслеживается его влияние на национальный культурный фон и особо – на возможность его серьезной деформации. Учет серьезнейшего влияния традиций для междуна­родного менеджера состоит не в опасениях «задеть традицию», а в необходимости оценить и спрогнозировать, на­сколько те или иные действия будут либо поддержаны местной традицией, либо нейтральны по отношению к ней, либо резко негативны (в этом случае все усилия должны быть приложены к ослаблению негативного влияния).

Из различий в отношениях к традициям в национальных культурах вытекает и разное отношение к институциональным изменениям. Если западная культура стоит на точке зрения “Перемены хороши лишь по­стольку, поскольку они поняты и приняты исполнителями", то в других культу­рах это может формулироваться как “Перемены полезны постольку, поскольку в этом убежден начальник” (и не дело подчиненных обсуждать эти вопросы – нужно просто выполнять приказы). А например культура японского менеджмента предполагает интенсивный обмен информацией между уровнями управленческой иерархии для выработки более ответственных решений, что является своего рода промежуточной формой на­циональной модели менеджмента.

Еще одним примером национальных культурных различий, которые должен учитывать международный менеджер, является подход к оценке достижений деятельности работника. В западной культуре для любой страны успех, достижение и рациональная оценка работника играют при управлении эффективностью деятельности организации важнейшую роль. Что касается восточных культур, то роль личного достижения и лич­ного успеха как мощных мотиваторов эффективной работы незначительна. Хотя и здесь различия велики: например, в индийском культурном стереотипе гораздо боль­шую роль играет внутреннее достижение, или самосовершенствование личности, в японской культуре место личного до­стижения куда более скромно, нежели участие работника в достижении успе­ха группы. Ясно одно: если бы международный менеджер попытался одним и тем же способом работать в разных культурных условиях, он в ряде случаев получил бы результаты, весьма далекие от эффективных.

Таким образом, основные особенности международного менеджмента заключаются в необходимости учета и использования в управлении предприятиями культу­рных особенностей различных национальных коллективов для достижения эффективности и успеха.