13. Управление персоналом в постиндустриальном обществе. Особенности управления персоналом в современной России.

Постиндустриальный (современный) этап управления персоналом.

Современный этап управления персоналом начинается примерно в 70-ые годы вступлением рядом стран в стадию постиндустриального развития. Этот процесс продолжается и сегодня.

Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.

Характеристики современного этапа управления персоналом (тенденции):

5. Превращение персонала в решающий, ключевой фактор развития любой орг-ции. На современном этапе основное богатство страны -- это человеческий капитал. Цена труда постоянно растёт. Самый дорогой труд сейчас в Германии, Норвегии, Швеции, Голландии, США, Японии.

6. Интеграция управления персоналом в общую стратегию организации, превращение управления персоналом в фактор стратегического планирования.

Производственный процесс на современном предприятии выгладит так:

- Управление персоналом;

- Политика;

- Планирование;

- Организационная структура;

- Производственная деятельность.

Таким образом, персонал встаёт на первое место.

Политика организации начинает определяться персоналом.

В планировании и производственной деятельности обязательно присутствует директор по персоналу.

3. Представительство управления персоналом на высшем уровне.

4. Растущая интеграция работников служб персонала и линейных менеджеров. Сейчас работники служб персонала всё больше принимают участие в процессах мотивации персонала, повышения квалификации, в решении вопросов карьеры служащих компании и т.д.

5. Занятие руководящих должностей преимущественно своими работниками. Если человек уверен, что на этом рабочем месте он проработает всю жизнь, то отдача будет значительно выше (очевидный пример с Японией).

6. На Западе проявляется следующая тенденция: сегментация подхода к персоналу (3 сегмента):

- Наиболее ценные работники (руководители, конструкторы, талантливые инженеры), для к-ых создаются наиболее благоприятные условия.

- Ценные кадровые работники (руководители более низкого уровня, перспективные специалисты);

- Менее ценные работники, к-ых достаточно легко заменить.

7. Профессионализация функции управления персоналом.

На современных предприятиях в сфере управления персоналом работают очень квалифицированные профессионалы: психологи, социологи, вопросами подготовки и переквалификации персонала занимаются люди достаточно высокой квалификации.

8. Возрастание значимости функции социального партнёрства. Значение социальной стабильности для успеха производственного процесса достаточно велико.

9. . Повышение значимости гибкости управления персоналом.

Современное производство очень динамично: конкуренция носит глобальный характер, быстро развивается НТП и т.д.

Персонал должен быть готов к всевозможным изменениям.

10. Повышение значимости социальной мотивации, широкое участие работников в управлении производством

11.Повышение квалификации - непрерывный процесс.

12. Интернационализация функций управления персоналом:

а) Растущая интернационализация трудовых коллективов в следствие процессов миграции рабочей силы (наиболее характерный пример -- страны ЕЭС).

б) Представительства международных компаний в различных странах (ТНК).

13. Статусное сближение руководителей и подчинённых.

14. Развитие корпоративной культуры и корпоративной этики

15. Обеспечение внутренней и внешней безопасности организации

Отличительные черты российского персонала

1. Противоречивость (конфликтный тип) русской культуры (географическое положение России между западом и востоком)

2. Антирационалистичность.

3. Низкая самодисциплина, беспечность, лень, к-ая перерастает иногда в порывы трудового героизма, склонность к крайностям.

4. Социальная апатия - оч пассивный народ.

5. Отсутсвие традиций частной собственности.

Сильные и слабые качества российских менеджеров

В российских компаниях роль «личного фактора» очень велика. Безуспешные попытки компенсировать проблемы в управлении компанией за счет привлечения всевозможных «героев», «варягов» и т.д.

российского руководителя отличает уровень его образования. 82% опрошенных имеют высшее, неоконченное высшее или ученую степень.

Преимущества российских руководителей:

· Гибкость руководителей

Творческий подход к решению проблем

· Ориентация на гармонию во взаимоотношениях

Недостатки:

· Нехватка профессионализма

Низкий уровень культуры работы по правилам

Недостаток знаний в области "мягких" технологий менеджмента

Можно выделить несколько ярких черт российского менеджмента:

· Креативность, идейность, творческий подход;

· Индивидуализм в принятии решений;

· Ориентация на гармонию во взаимоотношениях;

· Стремление к централизации управления, неумение делегировать полномочия;

· Умение принимать решения в условиях неопределённости;

· Субъективизм в принятии решений и следовательно, отсутствие долговременного планирования развития компании, «планирование на полгода»;

· Работа на «личных связях» и как следствие - «кумовство»;

· Умение находить самые короткие и верные пути к взаимопониманию с наемным персоналом и умение эффективно мотивировать работников там, где материальные стимулы уже выработаны;

· Нацеленность на конечный результат, алчность, индивидуализм, неразборчивость в методах;

· Стремление «лично проконтролировать» или недоверие «безответственным подчиненным».

· Настойчивость, широта «духа» и работоспособность

Учитывая российский тип менталитета, наиболее эффективной системой управления может считаться авторитарная, с жесткой иерархией.