35. Структура служб персонала и их роль в современной организации. Сравнительный анализ кадровых служб в различных государствах.

Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение. Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать различные вопросы. 

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом:

• Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.

• Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации. Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.

• Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.

• Четвертый вариант структурного положения службу УП — служба УП организационно включена в руководство организацией. Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

На сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности. При этом отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников кадровых служб. Сегодня в их состав входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также менеджеры.

Сравнительный анализ кадровых служб в различных государствах.

США.  система США значительно моложе аналогичных систем Европы. Основные особенности американского банковского менеджмента заключаются в следующем:

• повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда представляющим объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии;

• подбор высших руководящих работников со стороны из других структур;

• повышенная текучесть кадров, достигающая 20-25% в год, не эффективная работа с резервом на выдвижение;

• недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации служащих, отсутствие специализированных учебных программ для этих целей;

• контрактная система с ограничением по сравнению с Европой занятостью на 3-4 года;

• широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода служащих.

Япония. Японский менталитет позволяет подбирать кадры и управлять ими значительно эффективней, чем это происходит в европейских странах и в США. Производительность труда в США, управляемых японцами, выше на 30-40%, чем в организациях, где менеджеры - американцы. Перечислим наиболее важные особенности менеджмента в Японии:

• наличие в штате специалиста по менеджменту. Эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность в области финансов и менеджмента;

• отбор будущих работников на первых курсах специализированных учебных заведений;

• используемая в организациях система «пожизненного найма» гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет;

• осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы;

• широко практикуется система моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе;

• используются методы самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами;

• постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий;

• регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров;

• наличие в штатах, так называемых, крестных отцов - опытных менеджеров, которые осуществляют наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет.