40. Выбор критериев и методов отбора персонала. Найм персонала в системе социально-трудовых отношений (по крайней мере именно так называлась глава в учебнике экономика персонала Колосова р.П. И др.)

Для каждой вакантной должности организации критерии отбора претендентов в первую очередь должны соответствовать требованиям должности, а также исключать любые формы дискриминации (пол, возраст, раса, класс или социальная принадлежность, политические и религиозные взгляды и т.д.).

Критерии для отбора кандидатов должны соответствовать следующим требованиям:

• валидность (увязываться с характером работы и выявлять именно те качества, которые необходимы для ее выполнения на конкретном рабочем месте);

• объективность (требования не зависят от мнения отдельных людей, утверждаются коллегиально (линейный руководитель + эксперт или специалист по отбору персонала компании);

• недискриминационность (обеспечивают равные условия отбора для всех кандидатов);

• полнота и надежность (включают в себя обоснованное количество характеристик, позволяющих отобрать наиболее подходящих и отсеивать непригодных кандидатов);

• измеримость (критерии сравнительно легко поддаются обработке и количественному измерению).

Чаще всего критериями отбора являются: знания, навыки, способности, предпочтения, опыт работы, интересы и личностные качества.

Формализация критериев отбора позволяет более обоснованно подойти к выбору методов и процедур отбора персонала.

Одним из наиболее популярных методов отбора является интервью.

Основной целью интервью является не сравнение кандидатов друг с другом, а получение информации о том, насколько кандидат соответствует должности. Оно должно быть хорошо спланировано и структурировано, при этом необходимо, чтобы 70-80% времени говорил кандидат. Традиционно структура интервью предполагает наличие вводной, основной и заключительной части.

Моделирование работы предполагает создание ситуаций, близких к тем, которые могут возникать на конкретном рабочем месте. Даже при моделировании части работы без взаимодействия с предполагаемыми коллегами, возможно, оценить способы и методы, с помощью которых соискатель решает задачи типичные для данной должности.

Метод разбора бумаг включает разбор писем, записок и сообщений, которые могут быть получены на определенной должностной позиции. Кандидаты в пределах определенного срока демонстрируют навыки в расположении документов по приоритетам, в принятии решений, коммуникациях и делегировании полномочий.

Метод критических ситуаций (Case studies). Кандидатам предлагается ознакомиться с заранее разработанным сценарием, содержащим проблему. По истечении времени, которое отводится на подготовку ответа, кандидаты должны: идентифицировать проблему и предложить пути ее решения. При этом в зависимости от должности сложность заданий может меняться.

Тесты способностей. В отличие от вышеозначенных методов не предсказывают возможное поведение кандидата, а измеряют его потенциальную производительность (тесты на анализ числовой, вербальной информации, мышление, внимание, память и т.п.).

Личностные опросники. Чаще всего используются на заключительных стадиях отбора только в сочетании с другими методами, так как, несмотря на то, что они дают уникальную информацию о кандидате, интерпретация результатов требует серьезной специальной подготовки.

Методики центров оценки (Assessment Centers). Представляют собой комплекс специальных упражнений и испытаний, оценивающих наличие у кандидата компетенций соответствующих определенной должности. Оценка проводится специально обученными наблюдателями, которые анализируют результаты. (в основном используется крупными компаниями при отборе кандидатов на позиции ведущих специалистов или руководителей, однако имеет очень высокую стоимость).

При выборе методов отбора персонала необходимо учитывать ряд особенностей:

1. величина затрат на процесс отбора персонала; должна быть оправдана, т.к. несмотря на то, что использование нескольких методов повышает вероятность отбора самых лучших кандидатов, однако суммарные затраты на их реализацию могут не оправдаться.

2. прогнозирующая способность и надежность методов отбора различна; поэтому при выборе одного метода или комбинации из нескольких необходимо внимательно изучить особенности каждого и выбрать наиболее подходящий(ие). (Британские психологи, установили коэффициенты валидности самых наиболее часто используемых методов и вот что получилось: моделирование работы – 0,45; тесты способностей – 0,35; анализ биографических данных – 0,30; структурированные интервью – 0,25; личностные тесты – 0,15; неструктурированные интервью – 0) (чем выше тем лучше);

3. набор используемых методов во многом определяется типом должности, на которую ведется отбор; (так, чем «серьезнее должность» и выше ответственность: руководители, менеджеры высшего звена и т.п, тем больше методов используется и точнее и глубже оценка).

4. применяемые организацией методы отбора кандидатов и степень профессионализма при их реализации оказывают влияние на ее имидж, формируют отношение к ней только будущих работников, но партнеров, конкурентов и т.д. (главные правила: законность, этичность, обоснованность и профессионализм при использовании тех или иных методов);

5. не только организация выбирает кандидатов, но и кандидаты решают, подходит ли им организация (предоставление кандидатам полной и достоверной информации о должности и компании).