- •1. Показатели качества психодиагностического исследования
- •2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •3. Управление инновационным процессом в кадровой работе.
- •4. Понятие управленческое решение и управляющие воздействия. Методология и организация процесса разработки управленческого решения.
- •5. Объект, предмет и структура экономики труда.
- •6. Сущность и понятие инновационного менеджмента.
- •7. Методы изучения профессиональной пригодности.
- •8. Внешняя и внутренняя среда маркетинга персонала.
- •9. Методы организационного развития.
- •10. Факторы и резервы роста производительности труда.
- •11. Моббинг как источник конфликтов.
- •12. Структура, фазы и стадии развития конфликта.
- •13. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.
- •14. Предмет и методологические основы социологии труда
- •15. Управление деловой карьерой.
- •16. Аттестация персонала.
- •17. Инновационный процесс и инновационная деятельность в управлении персоналом.
- •18. Экономическая и социальная эффективность как категории цели в экономике персонала.
- •19. Кадровое планирование в организации. Экономические аспекты кадрового планирования в организации.
- •20. Понятие, предмет и причины обращения к управленческому консультированию.
- •21. Виды и уровни маркетинга персонала
- •22. Методы измерения производительности труда. Измерение производительности труда и оценка персонала
- •23. Принципы построения и функционирования системы управления производством.
- •24. Понятие и основные параметры проекта. Цель и стратегия проекта. Результат проекта.
- •25. Методы диагностики управленческих кадров.
- •26. Экономические основы регулирования деловых отношений в трудовой сфере
- •27. Имидж организации-работодателя, направления анализа имиджа организации-работодателя.
- •28. Обеспечение работников средствами защиты, санитарно- бытовое и лечебно- профилактическое обслуживание работающих на предприятии
- •29. Источники, объективные и субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере.
- •30. Типология программ организационного развития.
- •31. Антикризисное управление предприятием при угрозе банкротства.
- •32. Консультант – клиентные отношения.
- •33. Стили конфликтного поведения и способы разрешения конфликтов.
- •34. Система обеспечения безопасности труда на предприятии (создание и особенности деятельности службы охраны труда, комитета, кабинета и уголка охраны труда).
- •35. Функциональные состояния человека в труде
- •36. Классификация и методы исследования затрат рабочего времени
- •37. Понятие о профессиограмме и психограмме
- •38. Классификация инноваций.
- •39. Общая структураличности
- •2. Гуманистические теории личности
- •40. Выбор критериев и методов отбора персонала. Найм персонала в системе социально-трудовых отношений (по крайней мере именно так называлась глава в учебнике экономика персонала Колосова р.П. И др.)
- •41. Отношение и взаимоотношение – стороны общения. Деловые и личные взаимоотношения.
- •42. Роль бизнес-плана в предпринимательской деятельности.
- •43. Классификация стрессоров в организации и их последствий.
- •44. Производительность труда: понятие, методы измерения. Факторы, обуславливающие уровень производительности.
- •45. Организационные патологии.
- •46. Понятие, сущность и принципы маркетинга персонала.
- •47. Профессиональная пригодность как свойство системы «субъект-объект».
- •48. Планирование численности, состава кадров и производительности труда.
- •49. Управление эффективностью деятельности персонала.
- •50. Научная организация труда (нот) – понятие, содержание, задачи и принципы.
- •51. Идеологическая подсистема организационной культуры.
- •52. Групповая динамика в организации.
- •53.Мотивация персонала посредством организационной культуры.
- •54. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
- •55. Регламентация и проектирование организации труда персонала.
- •56. Девиантное поведение работника и его профилактика
- •57. Организация документооборота на предприятии.
- •58. Типология организационных культур.
- •59. Рабочее место руководителя.
- •60. Понятие удовлетворенности трудом. Условия формирования удовлетворенности трудом и их влияние на мотивацию работников.
- •71. Системный подход к регуляции поведения персонала в организации
- •72. Система стратегического управления персоналом.
- •73. Организация маркетинга персонала.
- •74. Коммуникационные и интеграционные процессы в управлении.
- •75. Организация и программа социологического исследования.
- •76. Формы инновационного менеджмента в кадровой работе.
- •77. Функции финансового менеджмента.
- •78. Социотипическое поведение личности.
- •79. Виды рисков в производственной деятельности предприятия.
- •80. Функции управления производственными и социальными конфликтами.
- •81. Сущность и принципы управления проектами. История развития управления проектами.
- •82. Характеристика и классификация методов психодиагностики.
- •83. Проблема воли, волевая регуляция поведения и деятельности.
- •Реализация маркетинга персонала в организации.
- •Внутренняя и внешняя среда в управлении. Организационные структуры управления
- •85. Внешняя и внутренняя среда в управлении
- •Матричная организационная структура
- •87 Общие понятия теории управления. Характеристики системы управления: типы, структура, строение.
- •88. Типология консультационной деятельности
- •89. Понятие о направленности личности. Основные формы направленности: влечение, желание, стремление, интересы, идеалы, убеждения.
- •90. Методы экономического и статистического анализа трудовых показателей
- •91. Государственное управление охраной труда. Условия труда и их классификации
- •92. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.
- •I. Консультант-клиентные отношения
- •II. Консультант-консультантные отношения
- •III. Консультант-общественные отношения
- •93. Диагностика карьерных ориентаций и планирование карьеры.
- •94. Управление качеством проекта
- •95. Мотивационно-смысловая сфера личности. Условия формирования и развитие.
- •96. Анализ и предотвращение производственного травматизма, несчастных случаев и производственных заболеваний в организации.
- •97. Управление мотивационным ядром персонала организации
- •98. Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда работников организации.
- •99. Управление стрессами (стресс-менеджмент). Уровни стресс-менеджмента профессиональной деятельности.
57. Организация документооборота на предприятии.
Документ является материальным объектом c закрепленной на нем любым способом информацией, предназначенным для передачи от одного лица другому. К определению документа можно отнести как современные компьютерные файлы или электронные письма, так и использовавшиеся в незапамятные времена папирусы, берестяные грамоты, глиняные таблички и т.д. Документооборот можно определить, как процесс, целью которого является движение документов между моментами их создания, получения, завершения пользования, отправкой в архив. Документы предназначены для ведения хозяйственной деятельности предприятия или организации и являются основой различных видов отчетности. Многие документы из прошлого имеют историческую или культурную ценность. Документальный фонд находится в ведении руководителя организации, который несет за него персональную ответственность. Работа с документами и организация документооборота на предприятиидолжна осуществляться в соответствии с законодательством. Организация документооборота на предприятии и управление документооборотом — это сложная отрасль управленческой деятельности. Поэтому уже давно существуют решения для автоматизации документооборота. В настоящее время появилось немало информационных программных систем для управления документооборотом, значительно упрощающих все операции документооборота. Одной из ведущих систем автоматизации документооборота на российском рынке является клиент-серверная система корпоративного документооборота «Организационно-распорядительный документооборот» (ОРД). Системы, подобные ОРД, обеспечивают автоматизацию документооборота, электронную обработку документов и предоставляют эффективные механизмы организации документооборота на предприятии и управления документооборотом.
58. Типология организационных культур.
Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу. Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.