- •1. Показатели качества психодиагностического исследования
- •2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •3. Управление инновационным процессом в кадровой работе.
- •4. Понятие управленческое решение и управляющие воздействия. Методология и организация процесса разработки управленческого решения.
- •5. Объект, предмет и структура экономики труда.
- •6. Сущность и понятие инновационного менеджмента.
- •7. Методы изучения профессиональной пригодности.
- •8. Внешняя и внутренняя среда маркетинга персонала.
- •9. Методы организационного развития.
- •10. Факторы и резервы роста производительности труда.
- •11. Моббинг как источник конфликтов.
- •12. Структура, фазы и стадии развития конфликта.
- •13. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.
- •14. Предмет и методологические основы социологии труда
- •15. Управление деловой карьерой.
- •16. Аттестация персонала.
- •17. Инновационный процесс и инновационная деятельность в управлении персоналом.
- •18. Экономическая и социальная эффективность как категории цели в экономике персонала.
- •19. Кадровое планирование в организации. Экономические аспекты кадрового планирования в организации.
- •20. Понятие, предмет и причины обращения к управленческому консультированию.
- •21. Виды и уровни маркетинга персонала
- •22. Методы измерения производительности труда. Измерение производительности труда и оценка персонала
- •23. Принципы построения и функционирования системы управления производством.
- •24. Понятие и основные параметры проекта. Цель и стратегия проекта. Результат проекта.
- •25. Методы диагностики управленческих кадров.
- •26. Экономические основы регулирования деловых отношений в трудовой сфере
- •27. Имидж организации-работодателя, направления анализа имиджа организации-работодателя.
- •28. Обеспечение работников средствами защиты, санитарно- бытовое и лечебно- профилактическое обслуживание работающих на предприятии
- •29. Источники, объективные и субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере.
- •30. Типология программ организационного развития.
- •31. Антикризисное управление предприятием при угрозе банкротства.
- •32. Консультант – клиентные отношения.
- •33. Стили конфликтного поведения и способы разрешения конфликтов.
- •34. Система обеспечения безопасности труда на предприятии (создание и особенности деятельности службы охраны труда, комитета, кабинета и уголка охраны труда).
- •35. Функциональные состояния человека в труде
- •36. Классификация и методы исследования затрат рабочего времени
- •37. Понятие о профессиограмме и психограмме
- •38. Классификация инноваций.
- •39. Общая структураличности
- •2. Гуманистические теории личности
- •40. Выбор критериев и методов отбора персонала. Найм персонала в системе социально-трудовых отношений (по крайней мере именно так называлась глава в учебнике экономика персонала Колосова р.П. И др.)
- •41. Отношение и взаимоотношение – стороны общения. Деловые и личные взаимоотношения.
- •42. Роль бизнес-плана в предпринимательской деятельности.
- •43. Классификация стрессоров в организации и их последствий.
- •44. Производительность труда: понятие, методы измерения. Факторы, обуславливающие уровень производительности.
- •45. Организационные патологии.
- •46. Понятие, сущность и принципы маркетинга персонала.
- •47. Профессиональная пригодность как свойство системы «субъект-объект».
- •48. Планирование численности, состава кадров и производительности труда.
- •49. Управление эффективностью деятельности персонала.
- •50. Научная организация труда (нот) – понятие, содержание, задачи и принципы.
- •51. Идеологическая подсистема организационной культуры.
- •52. Групповая динамика в организации.
- •53.Мотивация персонала посредством организационной культуры.
- •54. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
- •55. Регламентация и проектирование организации труда персонала.
- •56. Девиантное поведение работника и его профилактика
- •57. Организация документооборота на предприятии.
- •58. Типология организационных культур.
- •59. Рабочее место руководителя.
- •60. Понятие удовлетворенности трудом. Условия формирования удовлетворенности трудом и их влияние на мотивацию работников.
- •71. Системный подход к регуляции поведения персонала в организации
- •72. Система стратегического управления персоналом.
- •73. Организация маркетинга персонала.
- •74. Коммуникационные и интеграционные процессы в управлении.
- •75. Организация и программа социологического исследования.
- •76. Формы инновационного менеджмента в кадровой работе.
- •77. Функции финансового менеджмента.
- •78. Социотипическое поведение личности.
- •79. Виды рисков в производственной деятельности предприятия.
- •80. Функции управления производственными и социальными конфликтами.
- •81. Сущность и принципы управления проектами. История развития управления проектами.
- •82. Характеристика и классификация методов психодиагностики.
- •83. Проблема воли, волевая регуляция поведения и деятельности.
- •Реализация маркетинга персонала в организации.
- •Внутренняя и внешняя среда в управлении. Организационные структуры управления
- •85. Внешняя и внутренняя среда в управлении
- •Матричная организационная структура
- •87 Общие понятия теории управления. Характеристики системы управления: типы, структура, строение.
- •88. Типология консультационной деятельности
- •89. Понятие о направленности личности. Основные формы направленности: влечение, желание, стремление, интересы, идеалы, убеждения.
- •90. Методы экономического и статистического анализа трудовых показателей
- •91. Государственное управление охраной труда. Условия труда и их классификации
- •92. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.
- •I. Консультант-клиентные отношения
- •II. Консультант-консультантные отношения
- •III. Консультант-общественные отношения
- •93. Диагностика карьерных ориентаций и планирование карьеры.
- •94. Управление качеством проекта
- •95. Мотивационно-смысловая сфера личности. Условия формирования и развитие.
- •96. Анализ и предотвращение производственного травматизма, несчастных случаев и производственных заболеваний в организации.
- •97. Управление мотивационным ядром персонала организации
- •98. Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда работников организации.
- •99. Управление стрессами (стресс-менеджмент). Уровни стресс-менеджмента профессиональной деятельности.
90. Методы экономического и статистического анализа трудовых показателей
Балансовый метод предполагает разработку балансов, представляющих собой систему показателей, в которой одна часть, характеризующая ресурсы по источникам поступления, равна другой, показывающей распределение (использование) по всем направлениям их расхода.
В статистическом изучении трудовых показателей успешно применяется балансовый метод. Он применяется при разработке прогнозов, планов и программ. Сущность его заключается в увязке потребностей в трудовых ресурсах с возможностями либо отдельно взятой организации, либо страны в целом. Балансы применяются также для выявления диспропорций в текущем периоде, вскрытия неиспользованных резервов и обоснования новых пропорций.
В статистике рынка труда известны следующие виды балансов:
- баланс населения (демографический баланс – характеризует режим воспроизводства населения, структуру баланса требуемых ресурсов по территории, отраслям и т.д.);
- баланс движения трудовых ресурсов;
- баланс квалифицированных кадров рабочих и специалистов;
- межотраслевой баланс труда;
- баланс рабочего времени и т.д.
Экономические метод
1) Сравнение
Сравнение - наиболее ранний и наиболее распространенный способ анализа. Начинается оно с соотношения явлений, т. е. с синтетического акта, посредством которого анализируются сравниваемые явления, выделяется в них общее и различное. Выступающее в результате анализа общее синтезирует обобщаемые явления. Сравнение как рабочий прием познания того или иного явления, понятия, соотношения применяется во многих учебных дисциплинах. В экономическом анализе способ сравнения считается одним из важнейших: с него и начинается анализ. Существует несколько форм сравнения: с планом, с прошлым, лучшим, средними данными. Важным условием сравнения показателей является их сопоставимость. В качестве базы для сравнения могут использоваться: показатели прошлых лет; бизнес-плановые и нормативные значения; достижения науки и передового опыта; уровни показателей ближайших конкурентов; средние показатели объектов исследования в территориальном разрезе; варианты управленческих решений; теоретически максимально возможные, потенциальные и прогнозируемые показатели. Весьма содержательными являются сравнения параллельных и динамических рядов, позволяющие выявить форму и особенности взаимосвязей между показателями. Познавательны вертикальные сравнения, позволяющие изучить структуру явлений и процессов и тенденции в их изменении. Интересны многомерные сравнения в анализе, когда сопоставляются несколько показателей (подчас широкий их круг) по нескольким объектам. Многомерные сравнения используются для комплексной оценки результатов деятельности при конкурентных сопоставлениях с целью установления финансовых рисков. Для таких сравнений разработаны и используются на практике специальные алгоритмы. Роль сравнений в экономическом анализе определяется тем, что этот способ позволяет достичь ряда важных целевых установок, например, таких, как оценка хода выполнения текущих и перспективных бизнес-планов, имеющихся возможностей экономии ресурсов, выбора оптимальных вариантов решения, оценка степени бизнес-рисков.
2) Маржинальный анализ - это метод оценки и обоснования эффективности управленческих решений в бизнесе на основе изучения причинно-следственной взаимосвязи объема продаж, себестоимости и прибыли и деления затрат на постоянные и переменные.
Методика маржинального анализа может быть: 1 - на основе информации об общем объеме продаж и затратах в целом по предприятию, 2 - на основе показателей маржинального дохода в расчете на ед. продукции.
маржинальный анализ, т. е. анализ дохода (выгоды) и издержек введения в оборот дополнительной единицы блага. Суть его в том, что в любой ситуации люди хотят максимизировать чистый доход, т. е. разницу между валовым доходом и валовыми издержками. Чтобы добиться этого, они могут изменять некий важнейший параметр своей деятельности. Его обычно называют контрольной переменной.
Например, если речь идет о процессе производства, то фирма может менять либо количество покупаемых ресурсов, либо объем продукции. Если речь идет о потребителе, то контрольной переменной может выступать какой-нибудь потребительский товар: продукты питания, одежда и т. д. Маржинальный анализ дает ответ на вопрос, стоит ли увеличивать контрольную переменную еще на одну единицу.
Главные принципы маржинального анализа заключаются в необходимости:
1.Определить контрольную переменную.
2.Рассчитать, насколько возрастет валовой доход при увеличении контрольной переменной на единицу. Этот прирост валового дохода называется предельным доходом (MR).
3.Рассчитать, каков будет прирост валовых издержек при увеличении контрольной переменной на единицу. Этот прирост называется предельными издержками (МС).
4. Сравнить эти два прироста.
