Вопрос 34. Конфликты в организациях: сущность, природа, влияние на результаты работы персонала фирмы

1. Сущность конфликта

2. Типы конфликтов

1. Конфликт часто определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в орга­низациях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтерна­тив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффек­тивным. Отсюда - конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, при­водящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотруд­ничества и эффективности принятия решений.

2. Существуют четыре основных типа конфликта:

• внутриличностный конфликт. Возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить, в частности, из-за нарушения прин­ципа единоначалия; когда производственные требования не согласуют­ся с личными потребностями или ценностями. Конфликт может яв­ляться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку;

• межличностный конфликт. В организациях чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленчес­кой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкно­вения между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями;

• конфликт между личностью и группой. Производственные группы уста­навливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблю­дать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удов­летворить свои социальные и материальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию, отличаю­щуюся от позиции группы;

• межгрупповой конфликт. Возникают между группами, формальными и неформальными. Часто происходят между линейным и штабным персо­налом, между функциональными группами (например, между отделом сбыта и производства по поводу количества производимой продукции).

Вопрос 35. Причины и последствия конфликтов в организациях

1. Причины конфликтов

2.Функциональные последствия конфликта

3. Дисфункциональные последствия конфликтов

1. Основными причинами конфликтов являются:

• распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэто­му руководство должно решать, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффек­тивным образом достигнуть целей организации. Необходимость делить ре­сурсы почти неизбежно ведет к конфликтам;

• взаимозависимость задач. Поскольку организации являются системами из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного эле­мента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Не­которые типы организационных структур также увеличивают возмож­ность конфликта, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия;

• различия в целях. В организациях специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достиже­нию, чем общих целей;

• различия в представлениях и ценностях;

• различия в манере поведения и жизненном опыте;

• неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации яв­ляется как причиной, так и следствием конфликта. Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

2. Последствия конфликта становятся функциональными или дисфункциональными в зависимости от управления ими. Одно из функциональ­ных последствий состоит в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений (враждебность, не­справедливость), располагает стороны к сотрудничеству. Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и син­дрома покорности (когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей). Это может улучшить качество про­цесса принятия решений, так как дополнительные идеи ведут к лучше­му пониманию ситуации.

3. Если не найти эффективный способ управления конфликтом, то это может привести к следующим дисфункциональным последствиям:

• рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кад­ров, снижение производительности;

• меньшая степень сотрудничества в будущем;

• сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами;

• представление о своих целях как о положительных;

• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сто­ронами;

• увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаи­модействия и общения;

• придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению ре­альной проблемы.