1.2. Вклад российских ученых в развитие социологии труда

Научный подход к формированию и функционированию систе­мы управления персоналом предполагает необходимость решения сложных и многообразных проблем социального характера.

В 20-30-е годы было проведено значительное число исследова­ний, в том числе в сфере труда. Результаты теоретических и эмпи­рических исследований широко публиковались. В них содержались ценные социологические подходы и идеи. Социологическая про­блематика активно изучалась в тот период в рамках научной орга­низации труда. Характерными особенностями являлись междисциплинарность и комплексность, изучение психофизиологических и социальных аспектов научной организации труда. Широко прово­дились психотехнические исследования.

Значительный вклад в развитие социологических исследований в сфере труда, содержащих ценные социологические подходы, вне­сли российские ученые Керженцев П.М. и Гастев А.К. .

Керженцев П.М. внес значительный вклад в социологию, науч­ную организацию труда, производства и управления. В 20-е годы вышла его книга «Принципы организации», которая вызвала бур­ную общественную реакцию и получила высшую оценку прессы. Книга по праву считалась первым советским учебником в области организации. Автор так определил значение книги: «Настоящая работа имеет в виду дать сжатое практическое руководство для рядовых организаторов, в какой бы области они ни работали. Это -чисто деловой учебник».

Автор вводит понятие организационного плана, выделяет такие элементы организации, как цель, типы организации, методы, люди, материальные средства, время, контроль. По мнению Керженце­ва П.М., любой план меняется в зависимости от обстоятельств и новых условий, однако его разработчики должны учитывать воз­можные ситуации («неожиданности»). Автор дает характеристику хорошему организатору: руководитель должен заставить выпол­нить других всю работу, оставляя себе общее руководство и общий контроль.

Все особенности организационной работы определяются харак­тером цели, поэтому нужно избегать неясности и неопределенно­сти в цели организации или неточности конкретных ее задач. Кер­женцев делит задачи на кратковременные и длительные. Меняющиеся задачи - это ежедневные задания, которые приходится еже­дневно осуществлять. Существенное место отведено типам органи­заций. Линейные организации могут усложняться и расширяться. Достоинство такой системы заключается в том, что каждый участ­ник ее точно знает своего непосредственного руководителя. Точно определены обязанности исполнителей. Минусом является инст­руктаж подчиненных по всем вопросам работы. Рассмотрены дос­тоинства и недостатки функциональной системы. Плюс - руковод­ство более профессионально, минус - отсутствие строгой ответст­венности, наличие большого количества начальников над исполни­телем. Примером комбинированных организаций является гене­ральный штаб. Наличие штаба свидетельствует о более высоком характере организационного строительства.

Всех работников Керженцев П.М. делит на организаторов и ис­полнителей в зависимости от способностей и психического склада. Организатор должен проявить две способности: умение подобрать нужных и подходящих людей и умение правильно использовать всех участников организации. Требования, применяемые к органи­затору: наличие административных способностей; настойчивость, энергичность, инициатива, мужество, быстрота выполнения рабо­ты, чувство юмора. Требования к исполнителям: точность, акку­ратность работы, инициатива и самостоятельность.

При перемещении работников с одного поста на другой и из одного отдела в другой важно учитывать достоинства всякого ра­ботника, а также то, как могут сложиться личные отношения при новой комбинации работников. Средства воздействия на дисцип­лину: агитация, пропаганда, замечание, выговор, штраф, исключе­ние из организации, увольнение. Актуальным до настоящего времени остается вопрос стандар­тизации. Под стандартизацией Керженцев П.М. рассматривал на­учное установление и практическое применение наиболее рацио­нальных и экономных методов работы.

Керженцев П.М. проводит идею о том, что принципы организа­ционной работы должны быть знакомы не только организаторам, но и всем участникам организации, так как они определяют как их работу, так и жизнь вообще. Человек должен стремиться к дости­жению максимального совершенства в своей работе и профессии. Увлечение работой является важным моментом успеха.

Самобытные социологические теории развивал Гастев А.К. Бу­дучи директором Центрального института труда, организовал активное изучение организации обучения массовым профессиям в Европе и Америке. Он установил, что наиболее знаменитые трудовые и про­фессиональные школы практикуют обучение трудовым приемам, но даже самые интересные из них - американские, французские и не­мецкие - не раскрывают самой конструкции трудовых приемов, по­верхностно знакомят с трудовой и производственной атмосферой.

В 20-е годы Гастев А.К. и его единомышленники занимались рассмотрением и разработкой соответствующих подходов разре­шения проблем управления трудом в своей молодой республике. Экспериментаторам удалось строго изолировать и разложить тру­довые приемы, построить тщательное наблюдение, сконструиро­вать тренировочные аппараты.

Результаты работы нашли отражение в книге Гастева А. К. «Трудовые установки». Ученые предложили конкретный метод управления трудом - методику Центрального института труда, которая является универсальной методикой тренировки и активи­зации человеческого организма. Институт установок применяется к работникам, создавая для них соответствующую среду, обеспечи­вающую полное физиологическое и психологическое удовлетворе­ние, полученное от выполнения работ.

Вопросы для семинара:

1.Назовите основные факторы повлиявшие на эволюцию кадрового менеджмента

2.Основные этапы развития управления персоналом.

3.Сущность технократического подхода к использованию трудовых ресурсов.

4.Отличия подходов «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

5. Основные принципы организации.

Лекция 2

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ