11.5. Цель карьеры

Допустим, человек хорошо знает рынок труда, ищет перспек­тивные области применения своих сил и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате чего здесь имеет место силь­ная конкуренция. Обладая способностью к самооценке и зная ры­нок труда, он может успешно найти отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.

Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предпо­лагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определен­ную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Некоторые цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, кото­рые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;

- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- заниматься работой или иметь должность, которые усиливают ваши возможности и развивают их; получить работу или долж­ность, которые носят творческий характер;

- работать по профессии или занимать должность, которые по­зволяют достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или по­зволяющие одновременно получать большие побочные доходы;

- иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;

-иметь работу или должность, позволяющие заниматься вос­питанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формиро­вание целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать уже при приеме на ра­боту. Когда вас принимают на работу, вам задают вопросы, в кото­рых изложены требования организации-работодателя. Вам же сле­дует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Вот некоторые примерные вопросы, которые задают посту­пающие на работу работодателю: Какова философия организации в отношении к молодым специалистам? Каковы шансы на получение жилья?

Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, вы­пускаемой организацией? Практикуются ли в организации сверх­урочные работы? Какие системы оплаты труда используются в организации? Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздо­ровительные учреждения? Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки? В случае сокраще­ния работающих, смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве? Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

11.6. Карьера и мотивация

Исследования, посвященные этапам карьеры, показывают, что потребности и надежды изменяются в ходе продвижения человека по ступеням карьеры. Мотивация сотрудников всегда является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, при­шедшими в компанию? Какие цели- личные и профессиональ­ные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Компания может предоставлять достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Не все успешные компании проявляют о своих ра­ботниках подобную заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист или успешный топ-менеджер с большим опытом и е период кризиса без работы не остается. Его могут переманить кон­куренты или более успешные на рынке компании.

Однако кроме материальных интересов людьми профессио­нальными всегда движет еще что-то. Это «что-то» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать ре­альные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной и профессиональной среде.

Часто, проводя на фирме оценку персонала, руководство инте­ресуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В ито­говом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения, чтобы сделать карьерное про­движение человека сильным мотивирующим фактором. Если со­трудник будет видеть для себя желанные перспективы продвиже­ния на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственно значимым, но за такого работника, пожалуй, не стоит и держаться).

Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах, больших и малых, можно сделать некоторые обобщения и предло­жить типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей. В основе типологии лежат три характе­ристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает уве­ренность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальная, реаль­ная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по со­циальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может по­терять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочи­тающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего проис­ходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.