3. Шиеленістің төрт методикалық құрылымы

• Жұмысқа деген талаптардың сұрастырылуы. Басқару методының ең

бастысы – дисфункционалдық шиеленіс, жұмыскердің және саланың қорытындысы туралы сұрастырулар. Мұнда (қорытынды параметірлері) жетістіктердің қорытынды параметірлері, кім әртүрлі ақпараттар туралы хабарлар жеткізетіні, толық система және саясаттағы нақты жауапкершіліктер ескеріліп отыруы керек. Жетекші өзі үшін қарастырады, мұның себебі ол өзінің бағынушылары шиеленіс жағдайында не күтіп тұрғаны туралы жақсы түсіну керектігін қарастырады.

• Координарлық және интеграциялық механизмдер. Бұл координациондық механизмдер қолданылады. Бұл көп тараған командалар механизімінің бірі. Шиеленістің басқаруында интеграция әсері өте пайдалы. Мұнда: басқару иерархиясы, қызметтердің пайдалануы, аралық функция тобы , ішкі қызмет жиналыстары кіреді. Зерттеулердің көрсетуі бойынша өзіне керекті интеграциялық деңгейді ұстап тұрған мекеме басқаларына қарағанда нәтижеге жетті. Мысалы, салалар мен бөлімдер арасындағы өскен шиеленісте – өткізу бөлімі мен өндірістік бөлім аралық қызмет жүргізу арқылы мәселені шеше білді.

• Жалпы мекемелік комплекстік мақсаттар. Бақылау жалпы мекемелік комплекстік мақсаттарды тағы бір құрылымдық шиеленістердің басқару әдісі болып табылады. Мұндай мақсаттарды жүзеге асырылуы группада немесе отделда екі немесе одан да көп жұмысшылардың өзара талпынысы мен күштерін талап етеді. Жақсы түйін (ой) жатқан жерде жоғарғы мақсат яғни қатысушыларды ортақ мақсатқа жетуге бағыт береді. Мысалы, үш сметалық өндірістік отдел өзара шиеленісте болса онда әр отделды мақсатына байланысты аналогты образ түрінде бөліп, нақты мекемелік мақсатқа жету үшін бақылаулар жүргізіп, отдел жетекшілері өз шешімдерін функционалдық облыстарда сәйкес келетіндей етіп шығару қажет.

Құнды принциптардың мазмұны мекемеде комплекстік мақсаттарды ашық түрде көрсетеді. Компания шиеленіс мүмкіндігін қысқартуға тырысады және ортақ мекемелік мақсатқа жету үшін бүкіл персоналдық қиыншылықтары мен мүмкіндіктерін түсіндіреді.

• Марапаттау жүйесінің құрылымы. Шиеленісті басқарудағы методтардың пайдалануы, адамдардың тәртібіне тікелей әсер етуіне дисфункционалды әрекеттерден аулақ болу.

20-тақырып. Фирманаң кадрлық саясаты

1. Басқару қызметшілерінің құрамы мен мұрылымы

2. Басқару кадрларының жұмыс принциптері

3. Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері

4. Мансапты және қызметте жоғарылауды басқару

1. Басқару қызметшілерінің құрамы мен мұрылымы

Басқару кадрларын басқару жүйесінде істейтін және белгілі бір басқару қызметін орындайтын немесе соны жүзеге асыруға ықпал ететін жұмыскерлер, яғни басқару процессіне іскерлікпен қатысатын, әрі басқару аппаратына енетін жұмыскерлер жатады.

Басқару кадрларын алуан түрлі белгілері бойынша бағалауға болады: басқару деңгейі бойынша – жоғарғы, орташа және төменгі буындар; кәсіптік құрылымы бойынша – инженерлер, қызмет түрі бойынша – ауыл шаруашылығы, өнеркәсіп кадрлары; басқару еңбегін мамандандыру түрі бойынша – әкімшілік, экономикалық; білімі бойынша – жоғарғы және арнайы орта білімді адамдар, практиктер; орындайтын жұмысының күрделілігі және жауапкершілігі бойынша.

Басшыларды қызметтегі ролі бойынша мамандар және қосалқы қызметшілер (қызмет көрсетушілер, техникалық қызметшілер) болып бөлінеді. Басқару жүйесіндегі қызметшілердің бұл әрбір категориясы еңбек әрекетінің ерекшеліктеріне, кәсіптік даярланғына және даярлықтан қайтадан өтуіне қарай сипатталады.

Басшылар – бұлар тиісті ұжымға басшылық етушілер, басқару аппаратының немесе оның жекелеген буындарының жұмысын үйлестірушілер, қойылған міндетті орындау үшін ұжым қызметін бағалауды және реттеуді жүзеге асырушылар.

Шаруашылық жүйесінің басшыларына алуан түрлі, бірін бірі толықтыратын қызметтерді (әкімшілік, ұйымдастырушылық, мамандық, қоғамдық қызмат, тәрбиеші) орындауына тура келеді.

Басшы әкімшілік рөлінде өз билігін пайдалана отырып, қолданып жүрген нормативтік актілерге сәйкес жүйедегі қозғалысты қамтамассыз етеді, ұйымда тиесінше тәртіп орнатады. Өзіндегі қызметкерлермен бірлесе отырып кадр саясатын ойластырады және жүзеге асырады, штатты жинақтайды, кадрларды іріктеуді, бағалауды, орналастыруды және ауыстыруды жүзеге асырады.

Басшы ұйымдастырушылық қызметті орындай отырып, бірлесе жемісті еңбек ету үшін қажетті жағдай жасайды, басқару процессінде және өндірісте жұмыс істейтіндерге бағыт сілтеп, іс-әрекеттерін үйлестіреді.

Басшы кәсіби даярлықтан ойдағыдай өткен, өзі істейтін сала бойынша білімі мен тәжірибесі жеткілікті маман ретінде өз қызметін орындағанда – мақсатты дұрыс қоя білуі, оның жүзеге асырылуы барысын жан-жақты талдауы және тиімді бақылауы, білікті нұсқау бере білуі тиіс. Басқадай жетістіктерімен қоса, арнайы білімі бар басшылар өз міндетін ойдағыдай әрі нәтижелі шеше біледі.

Басшы өзінің тікелей міндетімен қоса, алуан түрлі қызметтерді орындайтын қоғам қайраткерлері болып та саналады. Өйткені, онсыө ұйымшыл ұжым құру мүмкін емес. Осы тұрғыдан алғанда ол қоғамдық ұйымдармен бірлесе отырып, әр түрлі әлеуметтік мәселелерді шешуге белсене ат салысады, әр түрлі мәжілістерге, конференцияларға және басқадай қоғамдық шараларға, сайланатын жергілікті және орталық органдардың жұмыстарына қатысады. Соның нәтижесінде басшы толып жатқан мәліметтер алады, ал оны тиімді қолданғанда ұжымның психологиялық ахуалына және шаруашылық қызметіне елеулі ықпал ете алады.

Басшының тәрбиешілік қызметінің де зор мәні бар. Жақсы жолға қойылған тәрбие жұмысы жеке адамдар мен ұжымның ауыз бірлігін, ынта-жігерін арттыра түседі, экономикалық және әлеуметтік прогресті жеделдетуге ықпал етеді. Тәрбие жұмысына соншалықты жағарғы баға берілетін себебі, басқару, бұл әрдайым адамдарға басшылық ету және де оны ойдағыдай жүзеге асыруға, басшының қол астындағыларға өктем бұйрықпен емес, сендіру, әділдікке көзін жеткізу арқылы ықпал етуінің зор мәні бар.

Ұжымға жетекшілік ету сипатына қарай басшыларды сызықтық және қызметтік деп бөледі.

Басшылық қызметі жүзеге асыруда оқшау шаруашылық бөлімшасіне жетекшілік ететін сызықтық басшылықтың айрықшы рөлі бар. Олардың әрқайсысы өзіне бекітілген басшылық аппараты арқылы қарамағағындағы адамдардың жұмысын үйлестіріп қана қоймай, тиісті әлеуметтік экономикалық, ұйымдық, техникалық және адамгаршілік алғы шарттарды қалыптастыруға қатысты шешімдер қабылдап, өзі басқаратын барлық бөлімшедегі жұмыстың тиімділігін қамтамасыз етеді.

Қызметтік басшылық – бұл қызметтік басқарма, қызмет, бөлімдер мен басқарудың барлық деңгейіндегі басқа да бөлімшелерге (мәселен, бас инженер, жоспарлау бөлімінің бастығы)басшылық ету. Оның міндетіне басқарылатын объектілердегі параметрлерді өзгерту үшін линиялық басшылыққа ұсыныс әзірлеу жатады. Қызметтік басшы өзі басқаратын бөлімшелерге линиялық басшы болып та саналады.

Мамандар – бұлар, әдетте, өндірістік немесе басқару сипатындағы жекелеген, нақты қазмет мәселелеріне қатысты арнайы шешім варианттарын әзірлейтін қызметкерлер. Басқарма мамандары басқару қызметіне және олардың кәсіптік әзірлігне қарай жіктеледі. Мамандар тобына агрономдар, зоотехниктер, инженерлер, экономистер, бухгалерлер, заңгерлер (юристер), технологтар т.б. жатады.

Техникалық қызметшілер – басшылар мен мамандарға қызмет көрсететін жұмыскерлер. Олар, әдетте, басқарудың жекелеген операциялары бойынша жіктеледі. Бұған жататындар – хатшылар, машинистикалар, лаборанттар, архивариустар, т.б. жатады.

Техникалық қызметшілер нақты бір мамандықтың иелері, олар басқарма басшылары мен мамандарына тиімді техникалық көмек беруді, соның ішінде шешім жасауды және жүзеге асыруды (мәліметтерді алғашқы өңдеу, сақтау және беру, есептеу, бақылау және т.б.) қамтамасыз етеді.

Батыста басқару қызметшілерін жіктеу бізден біршама өзгеше келеді. Мәселен, Раймон Арон басқару қызметшілерін мынандай категорияға бөледі: 1) қаржыландырушы – кәсіпорын қаржысын бақылауды жүзеге асыратын, бірақ оларға басшылық етпейтін адам; 2) техникалық басшы немесе инженер, бұлар қажетті ғылымды және арнайы білімді меңгергендер, соны практикада қолдана білетіндер; 3) өнімді өткізетін коммерсанттар; 4) менеджерлер – басқарушы, ұйымдастырушы, олар жеке кәсіпорындарда да, мемлекеттік кәсіпорындарда да жетекші тұлға болып саналады.

АҚШ-та ой еңбегі қызметкерлерін «ақ жағалылар» деп атайды. Бұған жататындар – инженер-техник қызметшілері, кәсіби қызметшілер, менеджерлер, әкімдер, сауда қызметкерлері, клеткалар, т.б. Ал, жұмысшыларды, машинист операторларды т.б. «көк жағалылар» деп атайды.

Әкімшілік жүйе жағдайында басшының басқаша типі – жұмыс уақытын мәнсіз өткізетін, әлеуметтік ортаға немқұрайлы қарайтын «кішкентай адамдар» пайда болды. Бұлардың ойлайтыны еңбек нәтижесі емес, басшыларға жағымпазданып, көрсеткіш нәтижесін болжалап көрсету болады. Олардың стратегиясы мен тактикасы дәл мақсатты көздейді. Ал, тұтынушылар мүддесі ең соңғы орынға қойылады.

Нарықтық қатынасқа көшу көптеген басшыларды қолайсыз жағдайда қалдырды. Олар нарықтық қатынаста экономикалық та, технологиялық та, қоғамдық тұрғыдан да әзір болмай шықты. Екінші іс-әрекет етуге әлі уйрене қоймайды. Басқарудың әміршілдік жүйесінен бас тартқаннан кейін, біз басқару еңбегінен творчестволық тұрғыда қарайтын боламыз, әрі адамдарды пайдалы іске дұрыс бағыттай аламыз.

Менеджер жұмысының негізгі бағыттарының мазмұны туралы жоғарыда баяндалған болатын. Біз енді менеджерлердің атқаратын рөліне тоқталу. Бұл тарапында басшылардың атқаратын рөлін зерттеген Генри Минцбергтің еңбегі көңіл аударарлық..

Оның тұжырымдамауы бойынша басшының рөлі былайша айқындалады: «нақты мекемеге немесе нақты лауазымдық қызметке сәйкес, келетін мінез-құлық ережесіне ие болу». Менеджерлер белгілі бір ұйымдық бөлімшеде нақтылы басшылық жұмыс жасайдықтындықтан, олардың қызметіндегі мінез-құлқына осы анықтама сай келеді. Минцберг топменеджерлердің бақылау рөлін 10 түрге бөліп, оны негізгі үш категорияға топтады.

Кестеде басқару рөлін типтендіру келтірілген, бұлар бір-біріне өзара байланысты. Өзінің қызмет бабына қарай менеджерлер жеке адамдар арасында, әсіресе, қол астындағылармен және өзімен бір деңгейде жұмыс істейтіндермен қарым-қатынас орнатуы тиіс. Топ-менеджерлердің үш түрлі рөлі болады – бұл негізгі басшысы, жетекші және байланысшы.

Ұйым үшін ақпаратауадай қажет болатындықтан басшы көздеген мақсатына жету үшін мәліметтерді жинайды, әрі осыны негізге ала отырып шешімдер қабылдайды: ресурстарды бөледі, дау-дамайды шешеді, ұйым мүмкіндіктерін қарастырады, ұйым атынан келісім жүргізеді. Басшының осы аталған 10 түрлі рөлі тұтастай алғанда, ұйымның нақты сипатына қарамастан, менеджердің жұмыс көлемі мен мазмұнын айқындайды.