- •1. Становление и возникновение инновационного менеджмента1.1.Теория длинных волн н.Д. Кондратьева
- •1.2. Деловые циклы й. Шумпетера
- •2.Нововведения как объект инновационного управления;
- •3. Классификация инноваций
- •4. Тенденции и разновидности развития,управление развитием (цикличность);
- •Становление инновационного управления трудом
- •7.Характеристика различных типов управления трудом.
- •8.Организация инновационного менеджмента
- •9.Создание благоприятных условий нововведений
- •10. Понятие, принципы, задачи, методы и функции инновационного менеджмента в кадровой работе.
- •11. Функционирование кадровых систем: инновационное развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация.
- •Кадровые нововведения: понятие и характеристика.
- •Инновационный потенциал работников и его развитие. Новатор.
- •Кадровая деятельность и кадровые реформы.
- •15. Классификация инновационных организаций
- •16. Сущность инновационных организаций, объединенных понятием «парк»
- •17. Особенности и значение малых инновационных фирм
- •18. Научно-технические организации и их соответствие условиям рынка.
- •19. Государственная инновационная политика. Государственные приоритеты в сфере инновационного менеджмента в кадровой работе.
- •20.Цели, функции подразделений служб управления персоналом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе;
- •21.Типы и виды организационных структур по разработке и реализации проектов нововведений на предприятиях и организациях.
- •22. Субъекты новаторской деятельности. Кадровая элита.
- •23. Нормативная база,развитие нововведений по стадиям технологии управления персоналом и его развития
- •24. Определение прогнозирования в инновационном менеджменте.
- •25. Виды прогнозов
- •26.Методы прогнозирования.
- •27. Процесс прогнозирования инноваций
- •28. Понятие, виды и особенности инновационных стратегий
- •29. Разработка инновационной стратегии
- •30. Классификация типов конкурентного поведения
- •31. Стратегии в сфере массового производства
- •32. Стратегии дифференциации продукции и сегментирования рынка
- •33. Стратегии инновационных исследовательских и разрабатывающих организаций
- •34. Стратегии в сфере мелкого неспециализированного бизнеса
- •35. Специфика российских инновационных стратегий
- •36. Инновационный процесс и инновац. Дея-ть .Инновацтонный проект.
- •37Прогнозирование, стратегия, диффузия нововведений в кадровой работе.
- •39. Воприимчивость организации к нововведениям: сопротивление и внедрение нововведений
- •40. Сопровождение нововведений
- •41. Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе
- •42 Основные принципы и правила проведения изменений при внедрении нововведений в организациях.
- •43 Инновационный подход в управлении персоналом, изменения в системе управления персоналом
- •44. Инновационная культура
- •45Понятие интеллектуальной собственности.
- •6.1 Понятие интеллектуальной собственности.
- •46. Патенты. Основная характеристика.
- •6.2 Патенты. Основная характеристика.
- •47. Лицензирование.
- •48.Сущность инновационных игр Общие признаки инновационных игр
- •1) Оптимизация организационных и управленческих структур;
- •2) Решение вопросов взаимодействия различных подструктур внутри организации;
- •3) Разработка новых схем ведения бизнеса;
- •49.Сравнительные признаки рутинных и инновационных игр
- •50.Этапы, принципы и условия, необходимые для организации инновационных игр
- •51. Организация разработки и реализации программ научно-технического развития
- •52. Типы и классы программ нововведений
- •53 Основные правила эффективного решения инновационных задач
- •54. Понятие инновационного проекта
- •55.Эффективность инновационного проекта
- •56. Приоритеты научно-технической политики России.
39. Воприимчивость организации к нововведениям: сопротивление и внедрение нововведений
К особенностям инновационного процесса относятся:
- адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации),
- рискованность (фактор неопределенности результата),
- конфликтность (между старым и новым),
- многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом).
Структурируя инновационный процесс, можно построить следующую схему: определение потребности в нововведении – исследование – разработка – внедрение – использование [5].
Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и другие), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).
После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется «инновационная команда», которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, т.е. непосредственно занимается разработкой инновации.
Разработка инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом [5].
Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности. В целом же проблема внедрения содержит несколько аспектов:
- задержка во времени необходимых организационных перестроек;
- низкая эффективность, а иногда и просто нежизненность нововведений в управлении;
- значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике.
Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих инноваций являются:
Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.
Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и (39())внедрение) между различными участниками.
Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.
Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой организации. Те из них, кто чаще и быстрее осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом.
Восприимчивость организации к управленческому нововведению[5] представляют как функцию [5]:
В = f (Л, С, К), где
Л - личностно-психологические характеристики персонала; С - характеристики организационной структуры (структурные переменные); К – характеристики внешнего окружения (контекстуальные переменные).
Помимо инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения); эффективную систему отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала. Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность, но отдельно выделяют и мотивационные факторы, влияющие на нововведения.
Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.
Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям [5]:
- принятие нововведения и активное участие в его реализации; - пассивное принятие нововведения;
- пассивное неприятие нововведения; - активное неприятие нововведения, выступления против него;
- активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;
- крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).
Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях. Также, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала [19].
Инициаторы кадровых реформ должны создать условия для возникновения положительной реакции подчиненных на сообщение о реформах и активно подключить их к внедрению инновационного варианта развития компании. Для этого, прежде всего, необходимо предложить четкую и понятную всем стратегию, соответственно определить каждому объем работ и контролировать весь процесс [18].
Любая инновационная программа реализуется противоречиво, так как осуществляется разными работниками, с разным уровнем подготовки к нововведениям и разнообразной реакцией на реорганизации (от инициаторов до консерваторов).