42 Основные принципы и правила проведения изменений при внедрении нововведений в организациях.

Для успешного проведения изменений и нововведений, учитывая цели преобразований, управленец обязан спрогнозировать трудности и проблемы, которые могут встретиться на пути внедрения инноваций. Обычно выделяют следующие виды изменений:

1. изменения в целях и задачах деятельности;

2. изменения в применяемых технологиях;

3. изменения в организационных структурах и управленческих процессах;

4. изменения в организационной культуре;

5. изменения в людях (руководство и персонал, их компетентность, отношения, мотивация, поведение и эффективность в работе);

6. изменения в эффективности работы организации (финансовые, экономические, социальные показатели, выполнение компанией миссии и задач и использование новых возможностей);

7. изменения в престижеи репутации организации в деловых кругах и в обществе.

О готовности к изменениям свидетельствуют следующие организационные особенности компании:

1) гибкость организационной структуры — наличие мелких, легко управляемых структур, минимизация бюрократических правил и процедур, адекватность структуры управления задачам функционирования — ликвидация лишних звеньев управления;

2) принципы инновационности, заложенные в корпоративной структуре, — ориентация на постоянное совершенствование и долгосрочность процесса изменений, понимание естественности и непрерывности процесса развития, ориентация, настроенность руководства и персонала на поиск нового, внимательное отношение организации к идеям своих членов, наличие конкретных индикаторов оценки процесса изменения организации, сравнения с результатами конкурентов;

3) принципы инновационности, заложенные в положениях кадровой политики, — непрерывное обучение персонала, творческий подход к делу, гибкая система оплаты труда, повышающая заинтересованность в результатах, требования к хорошему результату производственной деятельности, оценка вклада линейных руководителей в подготовку подчиненных, система призов и премий за овладение новыми навыками и выявление проблем, оценка опыта и широкого кругозора.

Выделяют три базовых принципа проведения изменений:

1. Как правило, ожесточеннее всего сопротивляются переменам именно те, кто больше всего в них нуждаются; это касается как отдельных работников или руководителей, так и подразделений и организаций в целом.

2. Часто сопротивление изменениям — симптом неверной технологии их осуществления.

3. Пассивное неприятие изменений часто связано с прошлым опытом, — люди, уже пережившие массу реорганизаций, которые не принесли пользы, становятся особенно подозрительными.

К основным правилам проведения изменений относятся следующие:

1.Правило «узких врат» - при вовлечении сотрудников в процесс изменений следует сразу же предоставить им методические материалы и потребовать их применения в обязательном порядке; только в этом случае вариация их действий будет незначительной.

2. Правило «подъема по лестнице». Исследования социологов подчеркивают, что показатели эффективности и качества работы улучшаются быстрее, сильнее и на более долгий срок, если новые методы работы вводятся относительно быстро с последующими (42)периодами стабильной работы по новым методам («отдыха» от нововведений).

3. Правило «повторения». при внедрении новых методов работы необходимо предусматривать соответствующее обучение и практические занятия (повторения).

4. Правило «предварительного прогрева»: при проведении изменений необходимо доказать людям, что привычные им методы работы уже не пригодны для решения новых задач. Если же попытаться внедрять новые методы работы без предварительного разрушения установившегося порядка, существует серьезный риск отрицательного воздействия прежних знаний и навыков.

5. Правило «усталых, но довольных» - при формулировке целей нововведений для сотрудников их следует устанавливать немного выше, чем ожидаемый результат; эти цели необходимо тщательно сформулировать. Этот эффект может становиться кумулятивным (то есть накапливающимся), — повышение эффективности труда побуждает человека брать на себя новые обязанности и, таким образом, создает для него новые возможности для роста и развития. Напротив, заниженные ожидания могут приводить к низкой эффективности работы, что, в свою очередь, может привести к потере доверия и развитию неверия и скептицизма в отношении нововведений.

6. Правило «счастливой семерки». Это правило связано с существенными различиями между людьми в их способности воспринимать и перерабатывать новую информацию. СМ

7. Правило «обратных связей» - успех нововведений во многом определяется эффективностью обратных связей между руководителями и исполнителями; своевременная информация об успехах необходима для улучшения, эффективности работы; своевременная информация о неудачах позволяет их оперативно проанализировать и скорректировать процесс, что поможет не разочаровывать людей.

(43)которые разрабатывают модели компетенций. Достаточно часто в модель компетенций включают такие пункты, как полифункциональность, управление исполнением, организацию технологических цепей, разрешение конфликтов, развитие подчиненных, ориентацию на качество и оперативность внедрения инноваций.

5. Использование компьютерных технологий в управлении персоналом. Последнее время все большую популярность получают различные программные продукты, которые дают возможность компаниям вести учет персонала во всех его многочисленных аспектах. Это очень удобно, так как облегчает все виды расчетов, кроме того, это в значительной степени облегчает обмен отчетными данными между управляющим персоналом компаний.