5. Становление инновационного управления трудом

В конце XX в. мировая экономика вступила в постиндустриальную стадию развития. Эта радикальная трансформация была обусловлена существенным повышением значения инноваций, новых знаний и информации. Интеллектуализация экономической среды, инновационное предпринимательство, овладение информационными потоками выступают в качестве основы существования высокоэффективной и конкурентоспособной рыночной экономики.

Организационную философию того времени выдвинутую Т. Питерсом и Р. Уотерменом, П. Друкером, а также Дж. Нейсбитом и П. Абардиным можно выразить лаконично: «В новом постиндустриальном обществе финансовый капитал вытесняется человеческим в качестве стратегического ресурса. Люди и прибыль неизбежно связаны».

Современная экономика характеризуется непрерывным процессом нововведений. Чтобы выжить, предприятие должно постоянно внедрять новшества. Этот процесс ускоряется в период кризиса. Но любая сколько-нибудь существенная инновация имеет двойственный характер.

Созидательная сторона инновации экономической точки зрения означает новое, более эффективное и перспективное сочетаний факторов производства. Хотя экономический аспект инноваций имеет первоочередное значение, мы не должны упускать из виду их социальную сторону.

Инновация для ее инициаторов – это ответ на вызов, требующий мобилизации всех сил ради внедрения новой технологии, производства нового товара (услуги), освоения новых форм организации производства и распределения, завоевания новых рынков сбыта, удовлетворения растущих запросов клиентов, улучшения соотношения «качество-цена». Этот постоянный вызов является следствием внутренних и внешних противоречий, для преодоления которых необходимы соответствующие человеческие качества и даже творческий гений.

Другой эффект нововведения состоит в том, что оно высвобождает ресурсы, которые могут быть использованы в другом месте. Требуется все меньше рабочего времени для производства продукта или услуги того же вида. Отныне, чтобы произвести такое же количество благ и услуг, можно работать меньше.

Разрушительная сторона инновации с экономической точки зрения заключается, прежде всего, в разорении не внедривших новшества предприятий, исчезновении ряда товаров и услуг, ликвидации безнадежно устаревшей техники. Но особенно важен здесь социальный аспект инноваций.

Инновации могут ухудшить положение ряда социально-профессиональных групп, обесценить осуществленные ранее инвестиции в человеческий капитал, увеличить масштабы безработицы и усилить, в конечном счете, существующую в обществе социальную напряженность.

Поэтому осуществление инноваций всегда требует проведения вдумчивой аналитической работы с целью минимизации ущерба от действия их разрушительной стороны.

Все это, безусловно, требует принципиально иного подхода к управлению трудом. Речь идет о формировании системы инновационного управления трудом, которая имеет свой объект и предмет исследования. Объектом ИУТ являются человеческие ресурсы организации, а предметом – развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников.

(5)Следует отметить, что ИУТ, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в наукоемких отраслях производства, но, с другой стороны, любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления.

Также очевидно, что ИУТ, во-первых, должно быть встроено в стратегическое управление организацией, во-вторых, должно быть соответствующим образом организовано и представлять собой определенную систему.

Инновационное управление трудом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха. Оно включает в себя:

• формирование благоприятного инновационного климата;

• гибкое использование человеческих ресурсов;

• стимулирование творческой и инновационной активности персонала;

• использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии решений;

• создание инновационных команд;

• создание условий для расширения знаний, непрерывного самосовершенствования и развития способностей персонала в рамках организационного обучения;

• формирование системы эффективного генерирования идей и механизма аккумулирования творческих предложений;

• развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства (интрапренерства);

• усиление внимания к деятельности ключевых фигур инновационного процесса – инноваторам.

Необходимой основой инновационного управления трудом являются горизонтальные коммуникации (формальные и неформальные), которые позволяют аккумулировать знания, информацию, творческий потенциал персонала, создавать инновационные команды.

Сегодня уже очевидно, что в долгосрочной перспективе успех на рынке будет сопутствовать тем организациям, которые ориентируются на модель инновационного управления трудом.

6. Основными специфическими функциями ИУТ, на наш взгляд, являются:

1. Инновационный климат организации.

Инновационный климат является частью общей организационной культуры организации. Наиболее благоприятный инновационный климат характеризуется общей направленностью на инновационность, как ясно выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также с помощью высокой степени взаимного доверия, децентрализации принятия решений и финансового контроля.

2. Система эффективного генерирования идей и механизм аккумулирования творческих предложений.

Практика инновационной деятельности знает логические и эвристические методы генерирования инновационных идей. К логическим можно отнести такие методы, как метод проб и ошибок; метод контрольных вопросов; морфологический анализ; метод фокальных объектов; стратегия семикратного поиска; теория решения изобразительных задач и ряд других. Из эвристических методов наиболее известными являются: метод мозгового штурма; синектика; метод направленного мышления; метод использования библиотеки эвристических приемов и др.

3. Внутрифирменное инновационное предпринимательство (интрапренерство).

Интрапренер – это инноватор, инициирующий и ведущий свою инновационную предпринимательскую деятельность в рамках действующей организации.

Сущность интрапренерства заключается в том, что в организации создаются условия для генерирования инновационных идей, выделяются ресурсы для их реализации и оказывается всевозможная поддержка для доведения идеи до практического воплощения. Целью интрапренерства является повышение эффективности инновационной деятельности организации за счет:

• интеграции предпринимательских возможностей личности и организации;

• активизации использования творческого потенциала сотрудников;

• повышения эффективности использования ресурсов организации;

• ускорения реакции на изменения потребностей рынка;

• быстрой разработки различных инноваций.

Интрапренерство нередко рассматривается как наиболее подходящая форма стимулирования инноваций.

4. Развитие инновационных коммуникаций.

Современные организации только тогда могут использовать преимущества инновационного управления, когда информация будет свободно циркулировать как внутри нее, так и между организацией и внешней средой. Поэтому развитию инновационных коммуникаций сегодня уделяется особое внимание. Это связано с тем, что:

во-первых, происходит усложнение коммуникаций в связи с расширением полномочий работников и пересмотром их трудовых функций.

Во-вторых, меняется отношение к неформальным коммуникациям как важному источнику инновационных идей, эффективного сотрудничества работников, автономных групп и функциональных подразделений.

В-третьих, значительного успеха в инновационной деятельности достигают организации, располагающие развитой сетью каналов, (6)

методов и гибких форм ведения диалога с окружающим миром.

В-четвертых, все большее значение приобретает взаимодействие работников в промышленном освоении, в реализации новшеств на рынке инноваций, когда необходима ориентация на решение «сквозных задач» и эффективная обратная связь, понимание конечных целей и надежность «стыков» между этапами создания инноваций.

5. Непрерывное организационное обучение персонала.

Инновационные стратегии современных организаций потребовали пересмотра сложившихся подходов к формам и методам подготовки персонала. Традиционная система повышения квалификации сегодня заменяется концепцией организационного обучения, которое необходимо, чтобы постоянно изменяться, расти в конкурентной экономической среде и условиях ускоряющихся технологических инноваций. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются), в условиях быстрых перемен внешней среды могут считать себя обреченными.

Современным организациям требуется высокий уровень творческого потенциала персонала, качественная информация о новой продукции и процессах, постоянное инициирование нововведений. Для этого необходимы квалифицированные работники с инновационным мышлением, которые ценят знания, стремятся постоянно развиваться и объединять усилия для общей творческой работы. Особенно это касается высокотехнологических компаний, у которых интеллектуальный капитал составляет большую часть активов и основу конкурентоспособности.

6. Мотивация и стимулирование инновационного поведения работников.

Современный менеджмент стремится использовать гибкие системы мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала. Интенсивные поиски в этом направлении сосредоточены вокруг форм и методов, которые позволяют, с одной стороны, активизировать творческую деятельность и продуктивность работников, а с другой – ориентировать персонал на конечный результат инновационного процесса. Любые мотивирующие системы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для поддержки инноваторов и инновационного климата организации в целом. Мотивация и стимулирование труда в инновационном процессе направлены на решение двуединой задачи – максимально разбудить творческую активность лиц, занятых нововведениями, и направить эту активность на решение конкретных, коммерчески ориентированных задач организации. Там, где это удается, организация процветает, создаются изделия, отвечающие самым жестким требованиям современного потребителя.