Пән бойынша тапсырмаларының орындалу және тапсыру кестесі
№
Тапсырманың тақырыбы
Бақылау формасы
Әдебиет
Тапсыру уақыты
(апта)
1
Персоналды басқару және ұйым негіздері
баяндама
Негізгі әдебиеттер:
1(б.17-23), 2(б.25-36)
Қосымша әдебиеттер:
1 (б.25-36)
1
2
Персоналдың қызметі және оның қызмет етуіне қажетті негізгі талаптар
реферат
Негізгі әдебиеттер:
2(б.27-33), 4(б.15-36) Қосымша әдебиеттер:
2 (б.11-26)
2
3
Персоналды жоспарлау және жұмыс процесінің ұйымы
реферат
Негізгі әдебиеттер:
5(б.19-23), 7(б.21-26) Қосымша әдебиеттер:
3 (б.25-36)
3
4
Еңбек нәтижелігін бағалау, іріктеу, жинақтау
реферат
Нег әдебиет:
7(б.29-33), 9(б.31-46)
Қос. әдебиет:
3 (б.15-26)
4
5
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы
баяндама
Нег әдебиет:
9(б.19-23), 11(б.21-26)
Қос. әдебиет:
2 (б.45-56)
5
6
Жұмысшылардың еңбек нәтижелігін бағалау
баяндама
Негізгі әдебиеттер:
11(б.29-43), 3(б.61-78)
Қос. әдебиет:
3 (б.15-46)
6
7
Жаңа жұмысшыларға бағыт беру және білім беру процесі
реферат
Негізгі әдебиеттер:
14(б.19-23), 15(б.21-26) Қосымша әдебиеттер:
3 (б.25-36)
7
8
Ұйымда мансапты дамыту және жоспарлау
реферат
Негізгі әдебиеттер:
15(б.29-53), 17(б.41-76) Қосымша әдебиеттер:
3 (б.55-66)
8
9
Қорларды ұсынуды басқару
баяндама
Нег әдебиет:
16(б.19-23), 17(б.21-26) Қосым әдеб:
3 (б.15-36)
9
10
Персоналдың мотивациясы
реферат
Нег әдебиет:
18(б.9-38), 19(б.31-56)
Қос. әдебиет:
2 (б.55-76)
10
11
Қауіпсіздік және қызметкерлер еңбегін қорғау
баяндама
Нег әдебиет:
20(б.19-23), 21(б.21-26)
Қос. әдебиет: 2 (б.15-36)
11
12
Өндіріс режимі мен қызметкерлердің жеке режимі
Кесте құрып есеп шығару
Негізгі әдебиеттер:
22(б.29-37), 23(б.41-46)
Қос. әдебиет:
1 (б.25-36)
12
13
Жұмысшылардың еңбек өтелу ақысының жүйесі
баяндама
Негізгі әдебиеттер:
22(б.49-53), 24(б.21-26)
Қос. әдебиет:
3 (б.25-36)
13
14
Кәсіпорынды басқаруға персоналдың қатысуы
реферат
Негізгі әдебиеттер:
25(б.19-23), 26(б.21-26)
Қос. әдебиет:
2 (б.45-56)
14
15
Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе
реферат
Негізгі әдебиеттер:
23(б.89-93), 24(б.51-66)
Қос. әдебиет: 3 (б.85-96)
15
Пәннің оқу-әдістемелік және ақпараттық қамтылуы
№ |
Атауы |
Авторлары |
Басылым жері, шыққан жылы |
Басылым түрі |
Кітапханадағы саны |
1 |
Конституция РК |
|
30.08.1995г |
|
Электронный ресурс |
2 |
Закон о труде в Республике Казахстан |
|
12.1999 г. N493-13 РК. Алматы 2000 г. |
|
Электронный ресурс |
3 |
Закон РК «О занятости населения» |
|
30.12.1998 г |
|
Электронный ресурс |
4 |
Назарбаев Н. «Казахстан-2030» послание Президента страны народу Казахстана, Алматы |
|
Алматы 1999 г. |
|
Электронный ресурс |
5 |
Гражданский Кодекс РК (общая часть) |
|
Алматы: Жеті жаргы, 1995. |
|
Электронный ресурс |
6 |
Прием и увольнение работников |
Пустозерова В.М., Соловьев А.Д. |
М: ПРИОР, 1997 |
Оқулық |
- |
7 |
Организационная культура современной корпорации |
Агеев А. |
МЭиМО 1990 |
Оқулық |
- |
8 |
Управление персоналом в Японии |
Пронников В.А., Ладанов И.Д. |
М: Наука, 1989 |
Оқулық |
- |
9 |
Управление персоналом современной организации |
Пустозерова В.М., Соловьев А.Д. |
М: ПРИОР, 1996 |
|
- |
10 |
Управление персоналом |
Одегов Ю.Г., П.В.Журавлев |
М, Финстатинформ, 1997. |
Оқулық |
10 |
11 |
Управление персоналом |
Лесбаева, Г.Т. |
Алматы: Ценные бумаги, 2003.- 160. |
Оқулық |
140 |
12 |
Управление персоналом |
Базарова.Т.Ю. |
Москва: Юнити, 2003.- 560. |
Оқулық |
2 |
13 |
Управление персоналом организации |
Кибанов.А.Я. |
Инфра-М, 2003.- 296. |
Оқулық |
2 |
14 |
Основы кадрового менеджмента |
Травин В.В., Дятлов В.А. |
М: Дело, 1995 |
Оқулық |
- |
15 |
Управление персоналом |
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. |
М:Финстатинформ, 1997 |
Оқулық |
- |
16 |
Персоналды басқару
|
Б.А. Рахметов |
Алматы: Экономика, 2005 |
оқу құралы |
15 |
Дәрістік кешен
(дәрістің тезисі, таратпа және сурет материал, ұсынылатын әдебиеттер тізімі)
№1 дәріс тақырыбы: Персоналды басқару және ұйым негіздері
Дәріс мазмұны: Ұйым қызметін басқарудағы персоналды басқару және оның ролі. Персоналды басқару түсінігі, персоналды басқару құрамы, мақсаты. Персоналды басқару процесінің қалыптасуы және дамуы. Еңбек ресурстарын басқарудың мәні.
Нарықтық экономика, жаһандану жағдайында елімізде кез – келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Кадрлар дегеніміз – кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Персоналдарды басқарудың алдыңғы қатардағы мақсаттары мен міндеттерін орындау кадр саясаты арқылы жүзеге асады. Кадр саясаты – кадрлармен жұмыс жүргізудегі басты бағыт, кәсіпорынның кадрлық қызметімен жүзеге асатын негізгі принциптердің жиынтығы. Бұл бағытта кадр саясаты персоналмен жұмыс жасаудағы тәртіптің стратегиялық сызығын білдіреді.
Кадр саясаты – бұл кәсіпорын мен оның жұмысшыларының мақсаттары мен приоритеттерінің үйлесім табуына аса жоғары ықпал ететін еңбек ұжымын қалыптастыру бойынша мақсатқа бағытталған қызмет.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады
Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Кадрлар - бұл өндiрiстiң негiзгi, әрі шешушi факторы және қоғамның бiрiншi өндiрiстiк күшi. Олар өндiрiстiк бiрлiктердi құрастырады және қозғалысқа әкеледi, оларды үнемi жетiлдiрiп отырады. Жұмысшылардың бiлiктiлiк деңгейiне, олардың мамандандық дайындығына, iскерлiк сапалылығына көп жағдайда өндiрiс тиiмдiлiгi тәуелдi болады
Кәсiпорында өнеркәсiптiк - өндiрiстiк персонал және өнеркәсiптiк емес персоналдарды ажыратады.
Өнеркәсiптiк - өндiрiстiк персоналдарға өнiм өндiрiсiмен айналысатын жұмысшылар қатысты. Бұл кәсiпорынның негiзгi, көмекшi және қосалқы бөлiмшелерiнiң, сонымен қатар осы бөлiмшелерге қызмет көрсететiн шаруашылықтардың қызметкерлерi.
Өнеркәсiптiк емес топтар персоналдары өнiм өнiдiрiсiмен тiкелей қатынасы жоқ қызметкерлердi қамтиды.
Өнеркәсiптiк - өндiрiстiк персоналдардың атқаратын қызметiне байланысты келесi категорияларды ажыратуға болады:
жұмысшылар;
мамандар (инженерлiк-техникалық жұмысшылар);
қызметкерлер;
кiшi қызмет көрсетушi персонал (МОП);
үйренушiлер;
күзетшiлер.
Персоналдардың әрбiр категориясы өздерiне сәйкес мамандықтарға бөлiнiп, өз мамандарын иемденедi.
Кадр саясаты – бұл үкiметтiң ұзақ мерзiмдi болашаққа немесе жеке кезеңге шешiмдерiнен көрiнiс табатын аса маңызды, принципиалды жағдайлардың жиынтығымен анықталатын кадрлармен жұмыстағы басты бағыт. Олар сонымен қатар «кадрлық жұмыс» түсiнiгiн де бөлiп қарастырады. Оның мазмұнына кадрларды дайындау, оларды таңдау, орналастыру, пайдалану, қайта дайындау, тәрбиелеу, шығармашылық өсуiн ұйымдастыру, кадрлар резервiн қалыптастыру, кадрлар қозғалысын жоспарлау, оларды қайта аттестаттау жұмыстарын жатқызады.
№2 дәріс тақырыбы: Персоналдың қызметі және оның қызмет етуіне қажетті негізгі талаптар
Дәріс мазмұны: Ұйымды басқарудағы персонал қызметінің орны. Персонал қызметін ұйымдастыру және қойылатын негізгі талаптар. Персонал қызметінің негізгі міндеттері.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Басшы әрқашан әділ, таза болуы тиіс. Басшыға қажетті қасиеттер:
1) білімділік
2) өзіне сенімділік
3) ойлау қабілеті
4) адамдарды басқару қабілеті
5) батылдылық
6) көріктілік.
Басқару қағидалары – басқарушылық міндеттерді іске асыру бойынша басшылардың жүріс-тұрыс ережелері, негізге алынатын ойлары мен заңдылықтары. Персоналды басқарудың негізгі қағидалары:
1) басқарудағы орталықтандырылған және орталықтандырылмаған жүйелердің үйлесу қағидасы;
2) басқарудағы жеке, жалғыз және алқалылықтың үйлесу қағидасы;
3) басқарудың ғылыми негізделу қағидасы;
4) жоспарлық қағидасы;
5) құқықтардың, міндеттердің және жауапкершіліктің үйлесу қағидасы;
7) басқарудың демократияландыру қағидасы.
Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негiзiнде белгiлi бiр еңбек қызметiн жүзеге асыруы жөнiнде туындайтын жұмыс берушi мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Қызметкер - жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке еңбек шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.
Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе жеке тұлға.
Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек қатынастары 2000 жылдың 1 қаңтарында қабылданған, «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңына сәйкес бекітілген, жеке немесе ұжымдық келісім шарттармен, құқықтық нормативті актілермен реттеледі.
Персоналды басқарушы – бұл мамандандырылған менеджерлер тобы. Олардың негізгі мақсаты: персоналдың белсенділігін өнімді өндіруде тиімді қолдану. Сонымен қатар, кадрларды дамыту программаларын жасау және іске асыру. Негізгі міндеттері (еңбек ресурстарын басқарудың негізгі міндеттері) кәсіпорынның мақсатына жету үшін қызметкерлер қабілеттілігін тиімді пайдалану. Солай бола тұра, әр қызметкердің денсулығына, оның ұжымда және басқа әлеументтік ортада біріге жұмыс істеуіне көмек көрсетілуі.
Персоналды басқару жүйесінің тиімді қызмет етуіне персоналды басқару аспектілері де үлесін тигізеді.
Персоналды басқару аспектілері:
техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақын пайдалану және т.б. сондай сиақты қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.
Персоналды тиімді басқаруға – ұйымның иерархиялық құрылымы жатады. Оның әсер ету құралы – билік; адамдарды жоғарыдан қыспашылықпен басқару, қызметкерлерге делегирлеу процессін жүргізу. Бұл құрал – факторлардың байланысып, олардың артықшылығын, ұйымның экономикалық құрылымын анықтайды.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін – кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
№3 дәріс тақырыбы: Персоналды жоспарлау және жұмыс процесінің ұйымы
Дәріс мазмұны: Жұмыс орнын қалыптастыру және талдау. Жұмыс орнының түсінігі. Персоналды басқару жүйесіндегі жұмыс орны. Жұмыс орнын талдау сатылар. Жұмыс орны мен жұмыс процесін ұйымдастыру. Жұмыс орнын сипаттау және оның ерекшелігі
Кадр саясаты – кадрлармен жұмыс жүргізудегі басты бағыт, кәсіпорынның кадрлық қызметімен жүзеге асатын негізгі принциптердің жиынтығы.
Кәсіпорынның кадр саясаты бірнеше құрама бөліктерге жіктеледі, олар мыналар, 1.1-суретте көрсетілген:
Жұмыспен қамту саясаты – жоғары білікті қызметкерлермен қамтамасыз ету, тартымды еңбек жағдайларын қалыптастыру және оның қауіпсіздігін қамтамасыз ету, сонымен қатар жұмысшылардың жұмысқа қанағаттану дәрежесін арттыру мақсатында олардың қызметте өсуіне мүмкіндіктер беру.
Оқыту саясаты – жұмысшылар біліктілік деңгейін арттыра отырып, өзінің кәсіби өсуіне мүмкіндік алуы үшін сәйкес оқыту базасын қөалыптастыру.
Еңбек ақы төлеу саясаты — жұмысшының қабілетіне, тәжірибесіне, жауапкершілігіне сәйкес, басқа фирмаларға қарағанда мейлінше жоғары жалақымен қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастары саясаты — еңбек дауларын шешу үшін белгілі бір рәсімдер белгілеу
Әл-ауқат саясаты — басқа жалға алушыларға қарағанда қызметтер мен жеңілдіктердің мейлінше ауқымды жиынтығымен қамтамасыз ету; әлеуметтік жағдайлар жұмысшылар үшін тартымды болу керек және фирмаға да, қызметкерлерге де өзара тиімді болуы тиіс.
1.1 –сурет. Кәсіпорынның кадр саясатының құрама бөліктері
Персоналды басқару – мақсаты кәсіпорынға керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Кадр саясатының мазмұны жұмысқа алумен шектелмейді, ол кәсіпорынның қызметкерлерді дайындау, дамыту, олардың ұйыммен өзара әрекетін қамтамасыз ету саласынада қатысты. Кадр саясаты ұзақ мерзімді болашаққа есептелген мақсатты міндеттерді таңдаумен байланысты болса, ағымдық кадр саясаты кадрлық сұрақтарды жедел шешуге негізделген. Олардың арасында қойылған мақсаттарға жету стратегиясы мен тактикасы арасында орын алатын өзара байланыс болуы тиіс.
Персоналды дамыту жоспары дегеніміз – белгілі кезеңдегі мақсаттарға қол жеткізу мен жоспарларды іске асырудағы ұйымның сандық және сапалық жағынан негізін сипаттайтын адам ресурстарымен қамтамасыз етуші құжат. Көбіне жоспар бір жылға, кей жағдайда жақын уақыттағы 3–5 жылға жасалады.
Персоналды дамыту жоспары не үшін қажет:
Ұйымның бір және одан да ұзақ мерзімге жоспарлаған мақсаттарын қол жеткізуін қамтамсыз етуге қажетті персоналмен жұмыс жөніндегі барлық іс-әрекетті жоспарлау үшін. Егер мұндай жоспар нақтылып, қағазға түспесе, онда кейбір қажетті іс-әрекеттердің орындалмай қалуы, соның салдарынан алға қойылған мақсаттың жүзеге аспауы мүмкін.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орнындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және қайда қажет болады?
Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспарлары туралы мәліметтрге негізделген
Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлаудың кезеңдері, 1.2-суретте көрсетілген:
Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау
Оқытуды жоспарлау
Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау
Персоналды қаржыландыруды жоспарлау
Персонал санын мөлшерлеу және есепке алуды жоспарлау
Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау
Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс – шараларды жоспарлау.
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.
Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс – шаралардан тұрады.
Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңнен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады.
1.2 – сурет. Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлаудың кезеңдері
Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өнідірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады. Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны – еңбек кадрларының әркет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.
Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары.
Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің арқа сүйер буына. Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады, себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуде негіз ретінде алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы тобының бірлік жұмыскердің жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті уақыт шығынын айтады.
Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.
Персоналды дамыту жоспарын жасауға қажетті қарапайым қадамды назарға алуды ұсынамыз:
Сіздің және сіздің бөліміңіздің алдына қойылған барлық мақсаттар мен міндеттерді жазып қойыңыз. Әрбір мақсат пен міндетті анықтаңыз.
Әрбір қадамға қажетті ресурстарды анықтаңыз. Ол ресурстардың құнын есептеңіз.
Қадамдарды уақыт бойынша орналастырыңыз (айлар бойынша, мүмкін болса апта бойынша).
Жоғарыда аталғандар бойынша әр айға (аптаға) қажетті соманы есептеңіз.
Керек болса шығындарды функциялар бойынша бөліңіз – оқуға керекті ресурстарды бөлек, таңдауға, аттестацияға және т.б. керектілерді бөлек есептеңіз.
Қаржыландырушы көздерді (мақсаттық қорлар, ішкі ресурстар, басқа бөлімдердің бюджетін, компанияны және т.б. тікелей қаржыландыруды) анықтаңыз.
Бюджетті (соманы және шығын статьясын) басшылықпен келісу.
Басшылық келіссөздерінің нәтижесіне орай жоспар мен бюджетке түзету жасаңыз. Қажет болса маңыздылық дәрежесі жағынан төмен баға алған міндеттерден бас тартыңыз
Кадр саясатындағы жоспарлау мотивация қызметімен байланысты. Кадр саясаты нәтижелі жұмыс күшін жалдауға, жақсы жұмыс жағдайын жасауға, жұмысшылар мен басшылықтың қатынасын жақсартуға бағытталады.
№4 дәріс тақырыбы: Еңбек нәтижелігін бағалау, іріктеу, жинақтау
Дәріс мазмұны: Кадрларды қабылдау және жинақтау. Жұмысқа қабылдау процесі және оның сипаттамасы. Ұйымның персоналын жинау процесіне әсер ететін факторлар және олардың классификациясы. Кадрларды дайындау және пайдалануды жоспарлау.
Персонал күшін жинақтау кәсіпорынға өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, келісімшарт мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағыттарының өзгеруі және оларда қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен байланысты.
Жинақтау сыртқы және ішкі болып бөлінеді.
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау және іріктеу. Персоналды басқарудың барлыұ келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинақталғанына және іріктелгенңне байланысты болады. Қажетті жұмыскерлерді жалдау ұшін төмендегілерді білу қажет:
жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды
олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
Үміткерлерді іріктеп алу;
Үміткерлерді сұрыптап алу;
Жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
Мамандық картасы;
Біліктілік картасы.
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
Жалпы білімі;
Арнайы білімі;
Шет тілін білуі;
Компьютерде жұмыс істей алуы және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік рөлінің түрі.
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:
әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан);
сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан).
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
ішкі конкурс;
кәсіпті біріктіру;
ротация.
Кадрларды іріктеу түсінігі. Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;
жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б.
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
анкеталық мәліметтерді талдау;
анкета жүргізу;
әңгімелесу;
жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.
Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.
Персоналды бағалау – ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын процес.
Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:
Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау;
Басқару;
Персоналды дамыту;
Қызметкерді тиімді пайдалану;
Еңбек мотивациясы.
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге бөлады.
бағалайтын объект бойынша:
іс – әркеті;
мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі және бөлім мен ұйымның жалпы нәтижесіне қосқан үлесі;
жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
іс қағаздары;
кадрлармен әңгімелесу нәтижесі;
жалпы және арнайы дайындалған тесттердің нәтижесі;
пікірталасқа қатысудың нәтижесі;
өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда көрсеткен мінезі.
белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімерін жүзеге асыру.
ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес қолданылатын критерийлер бойынша.
субъектілер бойынша.
контингентті қамту дәрежесі бойынша.
мерзімі бойынша.
№5 дәріс тақырыбы: Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы
Дәріс мазмұны: Ұйым персоналын жинақтау процесіне әсер ететін факторлар: сыртқы және ішкі орта. Жинақтау әдістері және оларды саралау.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
Үміткерлерді іріктеп алу;
Үміткерлерді сұрыптап алу;
Жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
Мамандық картасы
Біліктілік картасы
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
Жалпы білімі
Арнайы білімі
Шет тілін білуі
Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік ролінің түрі
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:
әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)
сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
ішкі конкурс
кәсіпті біріктіру
ротация.
Кадрларды іріктеу түсінігі. Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;
жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
анкеталық мәліметтерді талдау;
анкета жүргізу;
әңгімелесу;
жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.
Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.
Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағыталған іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:
Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту;
Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;
Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.
Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының 2%-дан 10%-ға дейін құрайтын айтарлықтай қаржы жұмсайды. «Дженерал моторс» сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд АҚШ долларын құрайды.
Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін көрсетуге болады:
Нақты мамандандырусыз;
Нақты мамандандыру.
Оқытудың әдістері:
Дәріс;
Топпен талқылау;
Жағдайды қолдан жасау;
Жағдайды талдау;
Басқару ойындары;
Модельдеу.
Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден тұратын кешенді үзіліссіз процесті айтады:
Қажеттілікті анықтау;
Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;
Біліктілікті жоғарылату.
№6 дәріс тақырыбы: Жұмысшылардың еңбек нәтижелігін бағалау
Дәріс мазмұны: Қызметкерлер еңбегі нәтижелігін бағалау әдістері. Еңбек нәтижелігін бағалаудың диагностикалық жолы және оның мазмұны.
Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын процесс.
Ұйымда персоналды дер уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған болар еді, ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып, оларды тиімді пайдаланып, алдағы уақытта одан да жақсырақ басөаруға мүмкіншілік алар еді [8, 46б.].
Персоналды басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, әдістерін, критерийлерін және т.б білу қажет.
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:
Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленеді;
Басқару, себебі соның көмегімен және әңгемелесудәң нәтижесінен кейін өызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;
Персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар ары қараай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді;
Қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шыңу туралы шешім қабылдағанда керек болады;
Еңбек мотивациясы, себебі ол – жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің импульсі.
Әр персоналды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсатары бар, ол 1.3 суретте көрсетілген.
1.3-сурет. Персоналды жеке бағалаудың мақсатары
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге бөлады.
бағалайтын объект бойынша:
іс - әркеті
мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі және бөлім мен ұйымның жалпы нәтижесіне қосқан үлесі
жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
іс қағаздары
кадрлармен әңгімелесі нәтижесі
жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі
пікірталасқа қатысудың нәтижесі
өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда көрсеткен мінезі.
2. мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
іс қағаздары (өмірбаяны, мінездемесі) оны талдай келе персоналды бағалауға мүмкіншілік туады;
кадрлармен әңгемелесудің нәтижесі;
жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі;
пікірталасқа қатысудың нәтижесі;
өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайда көрсеткен мінезі.
белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімерін жүзеге асыру тәсілі.
ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес қолданылатын критерийлер бойынша.
субъектілер бойынша (өзіндік баға беруші үміткер немесе жұмыскер; оның әріптестері, жетекшілері, қол астындағылары, арнайы комиссия мүшелері)
контингентті қамту дәрежесі бойынша. Мұнда оның ең басты бағасын – адамдар тобына немесе жеке адамға қатысты ьүтіндей және жекелей бағасын анықтайды.
мерзімі бойынша. Адамды тек белгілі күнтізбелік мерзімде ғана бағалап қоймай, оның ұйымда, бөлімде жұмыс істеген уақыты бойынша да бағалауға болады
№8 дәріс тақырыбы: Ұйымда мансапты дамыту және жоспарлау
Дәріс мазмұны: Кәсіпорындағы іскерлік мансапты басқару. Қызметкер мансабы түсінігі. Мансаптың түрлері және олардың сипаттамасы. Мансапты жоспарлауда шетелдік тәжірибе
Мотив дегеніміз - адамдардың белгілі бір іс-қимыл әрекет жасауларына итермелейтін себеп. Мотивация дегеніміз - бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына және ұйым мақсаттарына жету үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы.
Адамды еңбек етуге не итермелейтінін дәл анықтау үшін келесі негізгі түсініктердің мағынасын ұғыну керек: қажеттіліктер мен сыйақылар.
Қажеттілік дегеніміз - бірдеңенің жетіспеушілігін психологиялық немесе физиологиялық сезіну. Ол екіге бөлінеді:
бастапқы - табиғаты жағынан физиологиялық болып табылады әрі, әдетте, туа бітеді;
қосалқы - табиғаты жағынан психологиялық болып табылады, әдетте, тәжірибемен сезіледі.
Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
Төменгі машықтанушы деңгей;
Орта шеп;
Жоғары буын.
Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.
Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қорғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:
Автономия;
Функционалды біліктілік;
Қауіпсіздік және тұрақтылық;
Басқару біліктілігі;
Кәсіпкерлік креативтік;
Біріншілікке деген қажеттілік.
Өмір сүру мәні;
Материалдық жағдайы.
Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман» сияқты модельдерінің бір – бірімен үйлесуі арқылы негізделеді
№10 дәріс тақырыбы: Персоналдың мотивациясы.
Дәріс мазмұны: Персоналды ынталандырудың процесі. Персоналды ынталандыру қажеттілігі мен мәні. Еңбек ақы төлеу нысандары. Қызметкерлер біліктілігі деңгейін анықтайтын факторлар
Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары нәтиже алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойнына ала алатын, өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне сенетін мамандар болуы тиіс.
Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымның ешқандай мәні болмайды. Соныдықтанда мотивацияның міндеті сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.
Басшылар әрқашанда, өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орындауын талап етеді, көп жағдайда орындатады. Көне уақыттарда бұл үшін дүре мен жазаны, кейбіреулеріне – награданы қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен ХХ ғасырдың соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбекақы табуға мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация – «ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу» деген ұғым береді. Ғылыми басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді.
Мотивациялау - адамдардың бойындағы мотивтерді қорғау арқылы оларға әсер ету процесі.
Мотив дегеніміз - адамдардың белгілі бір іс-қимыл әрекет жасауларына итермелейтін себеп. Мотивация дегеніміз - бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына және ұйым мақсаттарына жету үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы.
Ояну - белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілік пайда болса, онда ол адамның ынта жігерін оятады. Қажеттіліктерді тікелей бағалау және өлшеу мүмкін емес, оларды тек адамның мінез құлқына қарап бағалауға болады.
Мотивацияның мазмұндылық теориялары бірінші кезеңде адамдарды әрекеттерге итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталған. Бұл теориялардың iшiнде аса кең тараған А. Маслоудың қажеттiлiктер теориясы (1943 ж.). Оның ойынша қажеттiлiктер иерархияны қалыптастырады. Төменгi деңгейдiң қажеттiлiктерi қанағаттандарылған жағдайда келесi деңгей қажеттiлiктерi мотив бола алады:
физиологиялық қажеттiлiктер – өмiрлiк мұқтаждықтар: тамақ, су, ұйқы және т.б.;
қауiпсiздiк қажеттiлiктерi – қауiпсiздiк, қорғау, реттiлiк, бейбiтшiлiк мұқтаждығы;
әлеуметтiк қажеттiлiктер – сүйiспеншiлiк пен қатысушылық мұқтаждығы;
сыйластық қажеттiлiктерi – мәртебе, данқ, табыс, назар;
өзiн-өзi көрсету қажеттiлiктерi – ең жоғары деңгей, өз қабiлеттiлiктерiн толық жүзеге асыру.
Макллеланд теориясы. Оның пікірінше адамдарда үш ең басты қажеттілік болады:
- Билікке ұмтылу қажеттілігі, басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді. Ондай адамдар батыл және өз көз - қарасына берік болады.
- Жетістікке жету қажеттілігі, табысқа жетуден ғана емес жұмысты табысты аяқтауға талпынысынан көрінеді. Адамдар өз табыстарын жария етуге тырысады және нақты бағалануын талап етеді.
- Қатысушылық қажеттігі, бұл жағдайда адамдар достық қатынастар орнатуға, басқаларға көмек көрсетуге талпынады.
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күштерді пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.
Адамды ынталандыру кезінде әр түрлі стимулдар қолданса онда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Ынталандыруәр түрлі формаларға бөлінеді. Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық ынталандыру. Бұл ынталандырупроцессінің рөлі өте үлкен.
Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады.
Мотивацияның жасайтын әрекеттері:
Жігерлік;
Тырысу;
Сөзінде тұру;
Адамгершілік;
Бағыттылық.
Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүмкін. Ол оңай немесе қиын жұмысты таңдауы мүмкін, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті. Осының бәрі адамның қанша жігерлік танытатынын айқындатады.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Кәсіпорын басшыларының мотивациялық мақсаттарын көре аласыз. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:
Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
Еңбектік іс-әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.
№13 дәріс тақырыбы: Жұмысшылардың еңбек өтелу ақысының жүйесі
Дәріс мазмұны: Кәсіпорындағы басқару қызметінің қызметкерлерінің еңбегін ұйымдастыру. Еңбекақы төлеудің маңызы, ұйымдастырылуы мен еңбекақыны нормалау. ҚР-ғы еңбекке ақы төлеу тәртібі мен еңбек ресурстарын қорғау жағдайы. Еңбек төлемділігі мотивация формасы ретінде.
Еңбек ресурстары – мемлекеттің заңмен бекітілген жастағы, физикалық және интеллектуалдық сапасы бар, өнім өндіруге және қызмет көрсетуге керекті білімі мен тәжрибесі бар еңбекке қабілетті бөлігі. Олар кәсіпорын басшылығының үнемі қамқорында болатын обьект. Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Кәсіпорындағы қызметкерлер мынадай топтарға бөлінген:
құжаттар әзірлеу және толтырумен, есеп және бақылаумен айналысатын техникалық орындаушылар
экономиканың өндірістік және өндірістік емес салаларының мамандары
әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары
кәсіпорындардың құрылымдық бөлімшелердің басшылары.
Кәсіпорын жұмысшыларының жеке құрамы кәсіпорын персоналы немесе кәсіпорын қызметкерлері деп аталады.
Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкерлік біліктілігіне сай әрқашан да өзгерісте болады: біреулер жұмысқа кіріп жатса, бірулер шығып жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдылығы деп аталады.
Еңбек ресурстарының құрылымы көп түрлі төмендегі 1.4-.суретте көрсетілген. Оған еңбек ресурсының барлық жақтарын сипаттайтын компаненттер кіреді.
1.4-сурет. Экономикалық бағыттағы еңбек ресурстарының жіктемесі
Еңбек күшінің жас шама шегі мен әлеуметтік‑демографиялық құрылымы мемлекеттік заңдылықтар мен актілер жүйесімен анықталады. Қазақстан Республикасында еібекке қабілетті жас шамасы ерлер үшін 18 жастан 63 жасқа дейін, әйелдер үшін 18 жастан 58 жасқа дейін анықталады.
Кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастыру 3 өзара байланысты жеке өзара тәуелді элементермен анықтайды 1.5 суретте көрсетілген:
Еңбекақы – бұл жұмсалған уақытқа және қол еңбек немесе белгілі бір ой еңбегіне төленетін ақшалай төлем.
1.5-сурет. Кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастырудың жіктемесі
Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылықтағы жүргізу нышанына, меншік нышанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
1 – 8 разрядтар бойынша – жұмысшыларға төлемдер;
6 – 15 разрядтар бойынша – сызықтық қызметкеркерлерге;
4 – 11 разрядтар бойынша – орта білімді мамандар;
7 – 15 разрядтар бойынша – жоғарғы білімді мамандар;
10 – 20 разрядтар бойынша – кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық қызметтердің басшылары;
9 – 21 разрядтар бойынша – ғылыми қызметкерлер
Еңбек ресурстарын басқару – жұмысшылардың еңбек функцияларын атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғарғы сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
еңбек ресурстарын жоспарлау;
өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін шығындарды есептеп шығару;
еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
жұмыс орындарына кандидаттар дайындауда, конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерді таңдап алу;
жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы құрылымын анықтау;
жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен, және оның басқа да бөлімшелермен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру;
берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту және оқыту бағдарламасың жасау;
жұмыскердің еңбек іс - әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін жасап, онымен жұмыскерді таныстыру ;
еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір қызметтен басқа қызметке ауыстыру;
басқарушы мамандарды дайындау, келісім – шартын тоқтату;
басқарушы мамандарды дайындаудың бағдарламасын жасау;
еңбек қарым – қатыныстарын жақсарту;
халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастары – еңбек етуші ұжым мүшелері арасындағы қатынас. Жаңа өндірістік жүйелер тек қана жетілдірілген машиналардан ғана емес, сонымен бірге адамдардан тұратындықтан еңбек ұжымын дұрыс таңдау – кәсіпкердің негізгі міндеттерінің бірі.
Персоналды басқару сатыларының бірі таңдап алу және қабылдау процесі болып табылады.
Жұмысқа қабылдау – бойында кәсіпорынның алға қойған мақсатын жүзеге асыруға қажетті қасиеттері бар кандидаттарды өзіне тарту үшін кәсіпорынның атқаратын жұмыстары.
Таңдап алу – кәсіпорынның үміткерлер тізімінен ваканттық орын талаптарына сай біреуін немесе бірнешеуін іріктеп алуы.