Опитувальник к.Томаса для діагностики можливих стилів поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях

Розроблений К. Томасом спеціальний опитувальник по виявленню тенденції до типових форм поведінки сьогодні використовується в усьому світі при роботі з кад­рами і персоналом.

В опитувальнику описується кожний із п'яти варіантів з 12 судженнями про можливу поведінку індивіда у конфліктній ситуації. Усього в опитувальнику 30 пар суджень, котрі подано у різних сполученнях ( тобто іноді судження повторюються, але в різних сполученнях). При дослідженні схильності до конфлікту респонденту пропонується вибрати те судження в кожній з 30 пар, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки.

1. А. Я охоче даю іншим брати на себе відповідальність за вирішення складного питання.

Б. Перш ніж обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся звернути увагу на те, у чому ми обоє згодні.

2. А. У суперечці я звичайно намагаюся знайти рішення, що влаштовує всіх.

Б. У суперечці я завжди намагаюся улагодити справу з урахуванням інтересів іншого і моїх власних.

3. А. Звичайно я завжди наполягаю на своєму.

Б. У суперечці я намагаюся заспокоїти іншого і зберегти нормальні відносини.

4. А. У суперечці мене звичайно влаштовує компроміс.

Б. Іноді я здатен пожертвувати своїми інтересами заради інтересів інших.

5. А. Улагоджуючи конфлікт, я завжди намагаюся викликати позитивні емоції в іншого.

Б. У суперечці я завжди намагаюся уникнути непотрібної напруженості.

6. А. У суперечці насамперед я намагаюся уникнути неприємностей для себе.

Б. У суперечці моє правило — домогтися свого.

7. А. Я часто намагаюся відкласти остаточне ухвалення рішення для того, щоб потім розставити всі крапки над «і».

Б. У суперечці я згоден чимось поступитися, щоб домогтися інших поступок.

8. А. Я завжди наполегливо прагну домогтися свого.

Б. При вирішенні проблем я насамперед намагаюся зрозуміти, у чому поляга­ють мої інтереси.

9. А. Розбіжності, що виникають,— не привід для хвилювання.

Б. Я здатен мобілізувати себе, щоб домогтися того, чого хочу.

10. А. Я твердо прагну до наміченого.

Б. У суперечці я здатен і на розумний компроміс.

11. А. У конфлікті я в першу чергу намагаюся ясно представити інтереси кожного.

Б. У суперечці мені звичайно важливо зберегти відносини і не придбати зай­вого ворога.

12. А. Я уникаю займати двозначну позицію.

Б. Якщо хтось йде мені назустріч, то я даю можливість йому залишитися при своїй думці.

13. А. Звичайно я центрист і проти крайнощів.

Б. У суперечці, коли я правий, то наполягаю, щоб усе було зроблено по-моєму.

14. А. Викладаючи свою точку зору, я завжди цікавлюся протилежною.

Б. У суперечці я завжди намагаюся продемонструвати логіку і перевагу своїх поглядів.

15. А. Для мене в суперечці головне — не переступити меж і не нажити собі ворога,

Б. Я піду на багато що, щоб зняти напруженість.

16. А. Я намагаюся не зачіпати почуттів іншого.

Б. У суперечці я завжди намагаюся переконати іншого в перевазі своїх по­глядів.

17. А. Звичайно я послідовно домагаюся свого.

Б. Конфронтацію в суперечці я вважаю марною.

18. А. Якщо це зробить щасливим іншого, то я можу, зрештою, уступити йому.

Б. У суперечці я ніколи не добиваю суперника, а даю йому можливість ствер­дитися у чомусь.

19. А. Першою справою я намагаюся визначити, хто чого хоче і домагається.

Б. Іноді я згоден почекати і відкласти остаточне ухвалення рішення.

20. А. Мені дуже важливо відразу ж подолати явні розбіжності.

Б. Для мене завжди важливо знайти краще співвідношення вигід і втрат для учасників конфлікту.

21. А. Ведучи переговори, я завжди уважний до бажань іншого.

Б. У суперечці я хочу, щоб інший не церемонився і прямо виклав, чого він хоче.

22. А. У суперечці мене влаштує «золота середина».

Б. Я твердий у відстоюванні своєї позиції.

23. А. Мені важливо, щоб «вовки були ситі», а «вівці цілі».

Б. Я згоден, щоб хтось прийняв відповідальність на себе за вирішення конф­лікту.

24. А. У суперечці я можу й уступити, якщо відчую, що наступаю на улюблений «мозоль».

Б. Я здатен умовити іншого піти на компроміс.

25. А. У суперечці я завжди намагаюся продемонструвати логіку своїх поглядів.

Б. Я завжди уважний до домагань іншого.

26. А. Я часто пропоную усім зайняти середню позицію.

Б. Мені завжди важливо, щоб інший хоч у чомусь отримав вигоду.

27. А. Я намагаюся уникати ситуації, що могла б викликати загострення відносин.

Б. Іноді я здатен дати іншому наполягати на своєму.

28. А. Звичайно я чітко і послідовно намагаюся йти до мети.

Б. Пом'якшуючи ситуацію, я намагаюся схилити на свій бік іншого.

29. А. Я не люблю крайнощів у суперечці.

Б. Іноді розбіжності, що виникають,— це не привід для хвилювань і тривог.

30. А. Для мене важливо не торкнутися «болючих точок» іншого.

Б. У суперечці для мене дуже важливо зробити іншого своїм суперником.

Ключ до методики

№	Супер­ництво	Співпраця	Компроміс	Ухилення	Пристосу­вання
1	2	3	4	5	6
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
ЗО		Б			А
Усьо­го балів	12	12	12	12	12

Кількість балів, набрана індивідом по кожній шкалі, дає уявлення про рівень наявності в нього тенденції до відповідної форми поведінки в конфліктних ситу­аціях.

Інтерпретація результатів

1. Суперництво (конкуренція). Людина, в якої переважає цей стиль, дуже енер­гійна й активна та воліє йти до вирішення конфлікту своїм шляхом, її мало цікавить співпраця з іншими. Домагаючись свого, вона здатна на вольові рішення. Якщо мова йде про керівника, то це типовий представник жорсткого алгоритму управління. На «решітці менеджменту» це позиція 9.1. Такий стиль може давати певний ефект, коли керівник має певну владу. Але застосову­ючи подібний стиль вирішення проблем, коли точка зору даного суб'єкта розхо­диться з точкою зору більш високих керівників, можна «обпектися». Якщо Ви використовуєте цей підхід, то, якщо він дасть позитивний результат, Ви завоюєте нових прихильників; у випадку ж негативного результату у Вас з'являться додаткові супротивники, тому потрібно бути готовим до відповідаль­ності.

2. Ухилення. Цей підхід у конфліктній ситуації можна реалізувати тоді, коли Ви особисто не зачеплені. Вам у даний момент не потрібно нагадувати всім про свої права і прерогативи, Вам вигідніше ухилитися від вирішення конфлікту. Ви мо­жете використовувати цей стиль, коли обговорюється проблема життєво для Вас не дуже важлива, чи коли її вирішення не варте того, щоб витрачати сили і на­явні ресурси, чи коли Ви почуваєте себе в безнадійному становищі. Відчуваючи себе неправим і розуміючи правоту іншого, теж можна удатися до цього стилю поведінки. У момент обговорення проблеми Ви можете спробувати внести нові нюанси в тему, вийти з кімнати чи зробити що-небудь таке, що відстрочить конфлікт. У даному випадку Ви йдете від проблеми, дозволяючи її вирішити іншому. Домагатися відстрочки рішення - не оптимальний вихід, якщо Ви розу­мієте, що все рівно програєте.

3. Пристосування. Стиль пристосування означає, що Ви дієте разом з іншою лю­диною, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Цей стиль може бути ви­правданий у тих ситуаціях, у яких Ви не можете одержати перемоги, оскільки інша людина має більшу владу. Таким чином, Ви поступаєтеся й підкорюєтеся тому, чого хоче опонент. Якщо ж Вам здається, що Ви поступаєтеся у чомусь важливому і відчуваєте свою незадоволеність, то стиль пристосування буде неприйнятний. Це стосується і ситуації, коли Ви відчуваєте, що ця інша людина не збирається (на відміну від Вас) поступитись чимось і не оцінить Вашої делікатності і Ваших поступок. Розвинуте почуття асертивності могло б допомог­ти Вам у цих випадках. Стиль пристосування може трохи нагадувати стиль ухилення, оскільки Ви можете використовувати його для одержання відстрочки у вирішенні проблеми. Однак основна відмінність полягає в тому, що Ви погоджуєтеся робити те, чого хоче опонент.

4. Стиль співпраці. У цьому випадку Ви відстоюєте свої інтереси, але намагаєтеся і співпрацювати з іншою людиною. Ви «викладаєте на стіл» потреби, турботи й інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх (це Вам буде зробити відносно легко, якщо Ви опанували навички асертованості).

Це гарний спосіб пошуку взаємовигідного результату і задоволення інтересів усіх сторін. Якщо ви обоє розумієте, у чому причина розбіжностей, то може з'я­витися можливість разом шукати нові альтернативи чи виробити прийнятні ком­проміси.

Співпраця є мудрим підходом до задоволення інтересів обох сторін. Однак вона вимагає певних зусиль і необхідного психологічного настрою. Адже потрібно вміти пояснити свої бажання, вислухати один одного і разом шукати альтернативні рішення проблеми. Гнучкий алгоритм управління звичайно спирається на співпра­цю при вирішенні проблем.

5. Стиль компромісу. Використовуючи цей стиль, Ви частково йдете на поступки, щоб одержати найбільш важливе для Вас у цей момент, а інша сторона робить те ж саме. Ви обмінюєтеся поступками, підготовлюючи ґрунт для прийняття комп­ромісу, тобто рішення, що влаштовує всіх. Такі дії в деякій мірі можуть нагадувати і співпрацю. Однак у порівнянні зі співпрацею компроміс досягається трохи легше. Адже, якщо Ви поступаєтеся у чомусь, інший так само йде Вам назустріч. Ціль компромісу — обмін поступка­ми і досягнення згоди на той період, що поки що влаштовує обох. Ціль співпраці - вироблення довгострокового взаємовигідного рішення. У ситуації компромісу сто­рони приходять до думки: «Ми не можемо реалізувати цілком свої бажання, отже, необхідно дійти рішення, з яким кожний з нас міг би змиритися».

3.10