25. Организация и социум.

Предметом социологии организаций является изучение закономерностей и проблем построения, развития и функционирования деловых организаций (предприятий, учреждений), объединений политического, религиозного, культурного и других типов.

Применительно к социальным объектам понятие «организация» может применяться в разных значениях.

Во-первых, оно может обозначать искусственное объединение институционального характера, занимающее определённое место в обществе и предназначенное для выполнения какой-либо функции (милиция, армия, семья и т.д.). В данном случае организация выступает как социальный институт. Во-вторых, как совокупность индивидов, организованных для совместной деятельности и имеющих общие цели и задачи.  Здесь организация выступает как  социальная группа, имеющая сложные деловые и межличностные отношения, связанная с другим группами определенными отношениями и обязательствами.

В-третьих, как определённая организационная деятельность, включающая в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. С этой точки зрения организация - это управленческий процесс, связанный с сознательным воздействием на объект (с присутствием организатора и контингента организуемых).

В-четвёртых, как упорядоченность какого-то объекта. Тогда под организацией понимается построение определённой структуры и типа связей, то есть способа соединения частей в целое. Это состояние, при котором все части общности начинают работать как целое, называется взаимосвязанная система. Существуют два способа организации коллектива индивидов в целостную систему. Первый способ характерен для деловых организаций (предприятий и учреждений). Основан он на достижении общих целей и осуществляется через индивидуальные цели. Второй более свойственен организациям союзного типа (партии, профсоюзы, любительских объединения и т.п.). В этом случае достижение индивидуальных целей осуществляется через общие.

Важным свойством организованности является прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий.

25. Управление организациями.

Управление организациями носит целевой характер. При этом цель понимается как планируемый результат. Организация создается для выполнения определенной функции, и эта функция должна быть «переведена» на язык конкретной цели. Выделяют следующие виды целей:

Цели - задания организация получает уже готовыми от более широкой, организованной системы (государства, концерна, главной конторы и т.д.). Они отражают назначение организации как социального инструмента.Цели - ориетации образуют общие и индивидуальные интересы работников, реализуемые через организацию (получение того или иного вознаграждения, ведущего места на рынках сбыта и т.д.).

Цели - системы. Потребности организаций проявляются через специальный класс целей по обеспечению стабильности, равновесия, целостности, которые необходимы для функционирования как самостоятельной организации. Их можно обозначить как  цели системы. К этому виду целей следует отнести и те, которые обеспечивают выживание организаций в меняющихся условиях конкуренции и других внешних изменений. Цели системы могут противоречить  как целям-заданиям, так и целям-ориентациям. Названные цели являются базовыми, достижение их связано с появлением множества вторичных, производственных целей - повышение качества продукции, улучшение условий труда, укрепление дисциплины и др. Подобное разделение целей проходит через всю организацию и на всех уровнях.

Таким образом, можно сделать выводы о целеобразовании в организациях:

1.Процесс социального целеобразования идет не только«сверху», но и «снизу». 2.Любая организация не имеет какой-либо монопольной цели.

Задача управления организациями - устранение и разрешение противоречий, как внутриорганизационных, так и привносимых извне. Уже эта задача трудновыполнима, но есть еще и сверхзадача - согласование разнородных целей таким образом, чтобы достижение одной цели было средством достижения другой. Социальная роль целей-заданий состоит в соединение интересов каждого с целями, задаваемыми организациями, а затем с целями общества. Две основные проблемы присущи формированию целей-заданий. Первая проблема - сохранение цели. Определение целевой цепи предполагает какой-то приоритет конечных целей перед частными. Но конечные цели формулируются более общо, и чем дальше по целевой цепочке, тем менее точно они описываются. Поэтому их нецелесообразно прямо представлять организациям, а надо предварительно расшифровать: организации «не понимают» формулировки, приемлемые на уровне общества. Но именно перевод цели из одного ранга в другой вызывает ее разложение на возрастающее от уровня к уровню число подцелей. Так образуется «дерево целей». Оно особенно уязвимо в своих многочисленных узлах деления. Неоднократное разложение цели на ряды более частных угрожает потерей исходного содержания, произойдёт «рассеивание цели». В результате «рассеивания» общественной цели возникает другая проблема -  правильность восприятия целей-заданий организациями. Вопрос в том, как сформулировать их, в каком предметном образе представить их организациям, чтобы цели-ориентации организации не приобрели бы ограниченность. Если это произойдет, то такие трансформированные цели-задания могут нанести немалый ущерб. (Например, цель народного образования - повышение уровня образованности граждан, общества в целом. Но работа конкретного учебного заведения оценивается в частных показателях: количество выпускников, их успеваемость и т.д. Цели-ориентации работников школы, вуза склоняют их иногда к намеренному снижению фиксируемого в отчётности числа неуспевающих, что ведёт к снижению авторитета знаний. Общая цель как бы отчуждается от себя, дойдя до конкретных своих проявлений. Цели-задания выглядят достигнутыми, общественная же цель оказывается ещё дальше от достижения). Цель качественного порядка с уровня общества доводится до организации в количественных выражениях как цели-задания. Однако из этих показателей далеко не всегда можно восстановить по совокупности их общественную роль. Объективно закономерно неполное совпадение двух пар целей: общественных и коллективных, коллективных и личных. Граница между целями неуловима, подвижна. Как мы убедились на примере, многое при реализации организационных целей зависит от понимания целей групповых, коллективных, то есть надиндивидуальных. Цели-системы связаны с механизмом интеграции организации и комплексом технических средств, в ней имеющихся. Над техникой «надстраиваются» служебные отношения. Целевая направленность этих отношений - поддержание целостности организации через соединение каждого работника с организацией, что даёт возможность организации достичь устойчивости.

Проблемы целей системы можно свести к двум разновидностям организационной патологии.

Во-первых, определенная степень инерционности, которую неизбежно получает организация, достигая устойчивости. Здесь заложен один из источников ее консерватизма, уклонения от изменений, низкой адаптивности, приспособляемости к меняющимся условиям. Поэтому преимущества устойчивой системы оборачиваются особыми затратами на преодоление инерционности системы.

Во-вторых, угроза самоусиления данной цели, превращения ее в самоцель. То есть организация становится самодостаточной и стре-мится законсервировать существующий порядок и иерархию, что приводит к конфликту интересов общества и организации.

Иерархия в управлении. Сегодня иерархия определяется как универсальный принцип построения любых организационных систем - биологических, технических, социальных. Они следуют из характерных для иерархии особенностей социальных отношений - подчинения, зависимости, неравенства. В организации сознательно вводится преимущественное право одного работника принимать решения, как должен действовать другой, причем первый получает также и средства контроля за должностным поведением другого.

С позиций общей теории систем явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей целого по степени общности их функций. Во-первых, иерархия означает централизацию. Это нейтральное по отношению к интересам участников назначение данного принципа. В этом смысле иерархия представляет собой форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, на общие и частные функции, на решение и исполнение. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд централизаций. Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, как односторонняя личная зависимость одного человека от другого: один из работников может воздействовать на положение и поведение другого без того, чтобы этот другой мог так же поступать по отношению к первому. Серьезным следствием этой стороны иерархических отношений является то, что связь по субординации (как и другие отношения) не может регламентироваться полностью. Организация как человеческая общность расслаивается на две основные социальные группы - управляющих и управляемых, и в каждом таком звене почти все статусы двузначны. В-третьих, иерархия функционирует как власть, то есть подчинение участников организации правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей работника, в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям посредством ограничения свободы поведения индивида в организации и предписания ему необходимого поведения. Власть предполагает принуждение и необходимость в санкциях за отклонение от предписанного порядка. Таким образом, власть существует как административно-правовое явление. Позитивное назначение власти - в преодолении известной «колебательности» поведения человека в организации, придании ему деловой определенности. Формы иерархии. Иерархические отношения в организации складываются отнюдь не только линейно и по вертикали, существуют также формы горизонтальной власти. Элементы таких отношений заложены в организациях между контролирующими, санкционирующими службами (например, бухгалтерия, отдел кадров, охрана) и другими подразделениями. На производстве возникают также и ситуации «перевернутой пирамиды» - обратной зависимости руководства от исполнения, когда уникальные качества какого-то рядового работника определяют работу других; подобное cлучается и при дефиците рабочей силы.

Разные формы участия в управлении приводят к появлению «пирамиды с меняющейся геометрией», например, при выборности руководителей, коллективных решениях. В некоторых добровольных обществах высшим органом является общее собрание, в других - съезд делегатов.