Тема 5 Мотивация персонала

Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация – сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

- содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

- процессуальные теории (Врум и др.);

- теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Теория потребностей Маслоу

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

1. Физиологические потребности (уровень 1).

2. Потребность в безопасности (уровень 2).

3. Социальные потребности (уровень 3).

4. Потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4).

5. Потребность в самовыражении (уровень 5).

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека в соответствии с рисунком 2, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Уровень 4

Уровень 3

Уровень 2

Уровень 1

Уровень 5

Потребность в саморазвитии, самовыражении

Потребность в уважении, самоутверждении

Потребность в любви, доброжелательности

Потребность в самосохранении

Физиологические потребности

Рисунок 2 - Пирамида А. Маслоу

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

- потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

- поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

- после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

уровень 1 – 85%

уровень 2 – 70%

уровень 3 – 50%

уровень 4 – 40%

уровень 5 – 10%

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теории МакКлелланда и Герцберга.

Теория МакКлелланда и Герцберга

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

- потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

- наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

- для достижения мотиваций необходимо обеспечить воздействие мотивируемых факторов;

- для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Процессуальные теории

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 3. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Рисунок 3 - Схематичное представление мотивации по Вруму

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому, что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы, может разрешить проблему неоднозначности.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера в соответствии с рисунком 4. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

___________________

¹Валентность – степень удовлетворенности вознаграждением.

Удовлетворенность

Переменные теории

Дополнительные переменные теории

Рисунок 4 - Модель Портера-Лоулера

Система мотивации

Теория Макгрегора (X-Y), Оучи – Z

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

- от природы ленив, не хочет работать;

- не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

- не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

- существует естественная потребность в работе;

- стремиться к ответственности;

- творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. Е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

- активация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

- количественное ограничение числа работников кружка (3 – 13 человек);

- добровольность вхождения в кружок;

- работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

- формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

- принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

- соревновательный характер групп;

- наличие системы поощрений;

- политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

- выявление актуальных потребностей;

- установление иерархии потребностей;

- анализ изменения потребностей;

- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

- планирование стратегий и целей мотивации.

2 Осуществление мотивации:

- создание условий, отвечающих потребностям;

- обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

- создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

- создание впечатления у работников о высокой ценности вознаграждения.

3 Управление мотивационными процессами:

- контроль мотивации;

- сравнение результатов деятельности с требуемыми;

- корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Формы и методы мотивации:

Методы мотивации	Формы мотивации
Экономические	- заработная плата, различные надбавки и доплаты - премия - участие в прибыли - начисление бонусов - страхование - оплата обучения - льготное питание - медицинское обслуживание - жилищное строительство - оплачиваемый отпуск - оплата листа нетрудоспособности - транспортные расходы - ссуды и кредиты на льготных условиях - ценные подарки - скидки на производимый товар
Неэкономические	- обогащение труда - продвижение по службе - оценка результатов - гибкий график работы - обучение, стажировки - программы физического оздоровления - корпоративная культура - соучастие в управлении - творческий отпуск - публичные знаки признания (грамоты, вымпелы и т.п.) - членство в клубах - повышение качества трудовой жизни

Существуют простые и эффективные правила мотивации персонала:

1. Относится к каждому человеку как к личности.

2. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о своей работе, о ее конечной цели.

3. Работ а, выполняемая сотрудником, должна соответствовать его квалификации и быть близка ему по инетерсам.

4. Для качественного выполнения работы сотрудник должен быть обеспечен всеми необходимыми ресурсами.

5. Наличие моральной поддержки со стороны руководства и коллег.

6. Делегирование полномочий и ответственности.

Вопросы для самоконтроля:

1. Постройте пирамиду потребностей по А. Маслоу.

2. Какие дополнения были внесены в дальнейшем в теорию Маслоу?

3. Опишите процессуальные теории мотивации.

4. В чем заключается теория ожиданий? К какой группе теорий мотивации она относится?

5. Какие теории мотивации основаны на отношении человека к труду?