50. Типы стратегических изменений

Можно выделить четыре достаточно устойчивых и отличающихся определенной завершенностью типа стратегических изменений.

Перестройка организации предполагает фундаментальные изменения, затрагивающие ее миссию и организационную культуру. Эти изменения осуществляются, когда организация меняет отрасль функционирования и, соответственно, меняется ее продукт и место на рынке. Это самый сложный тип изменений, требующий больших усилий по созданию новой организационной культуры, в области технологий, трудовой сфере.

Радикальное преобразование организации проводятся на стадии выполнения стратегии в том случае, если организация не меняет отрасли, но в ней самой происходят радикальные изменения, связанные, например, со слиянием с аналогичной организацией. Слияние различных организационных культур, появление новых продуктов и выход на новые рынки требует существенных внутриорганизационных изменений и, прежде всего, организационной структуры.

Умеренное преобразование осуществляется при выходе организации на рынок с новым продуктом и завоевании для него покупателей. В этом случае изменения затрагивают производственный процесс и маркетинг.

Обычные изменения связаны с проведением преобразований в маркетинговой сфере. Их цель – поддержание интереса к продукту организации. Эти изменения мало затрагивают деятельность организации в целом, так как не являются существенными.

51. Причины сопротивления изменениям

Сопротивление изменениям в организации зачастую происходит от того, что людям требуется отказываться от старых привычек и учиться действовать по-новому. Для этого им необходимы иные нормы и ценности. Но в этом процессе они часто обнаруживают, что их статус и власть в организации оцениваются по-другому. Эти перемены приводят к извечному конфликту между человеческим стремлением к постоянству и поисками нового. Сопротивление — это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя. По этой причине новые инициативы руководства часто вызывают противоречивую реакцию у подчиненных.

Причины сопротивления сотрудников изменениям бывают следующими:

Технические причины сопротивления изменениям

Тремя основными техническими причинами сопротивления изменениям являются:

1. Привычки и инерция. Они вызывают сопротивление, которое связано с решением отдельных задач. Именно по техническим причинам людям, которые делали что-то одним способом, весьма трудно изменить свое поведение.

2. Страх перед неизвестным или сложность предсказуемости развития организации. Незнание будущего или трудности с его предвидением вызывают у многих сотрудников тревогу, а следовательно, и сопротивление.

3. Снижающиеся издержки. Даже понимая, что перемены ведут к потенциальной выгоде, многие организации часто неспособны на них из-за успокоительного воздействия снижающихся издержек и при старом способе ведения дел.

Политические причины сопротивления изменениям

Существуют три основные причины такого сопротивления:

1. Угроза влиятельным статусам, т.е. возможной потери влияния и авторитета.

2. Принятие решений по принципу нулевой суммы из-за ограниченности ресурсов. Высшие управляющие большинства компаний призывают к большей производительности и инновационной активности с меньшими издержками и накладными расходами. Эти игры с нулевой суммой политически проводить труднее, а это в свою очередь ведет к большему сопротивлению изменениям.

3. Обвинение лидеров за прошлые проблемы. Вероятно, основное сопротивление изменениям возникает из-за того, что лидерам нужно критически отнестись к своим прошлым решениям и поведению для осуществления новых перемен.

Культурологические причины сопротивления изменениям

1. Влияние прежних ценностей. Поскольку каждый член организации ориентирован на собственную личностную матрицу ценностей, любое вмешательство извне может привести к явному или неявному отторжению новых ценностей, причем сила инерции приверженности весьма велика.

2. Возврат к старым традициям. В любых социальных общностях можно услышать мнение, что в старые времена жизнь была значительно лучше. Это обычное явление, основанное на привычках и стереотипах, облегчающих людям ориентацию в их социальном окружении. Однако весьма полезные людям привычки и обычаи могут оказаться ненужными и вредными при освоении новых ситуаций.

3. Действие нормативного контроля. Как известно, нормы жизнедеятельности организации принимаются работниками и интернализуются таким образом, что становятся наиболее удобными, привычными. Соблюдение норм контролируется посредством неформального контроля, и членам организации психологически трудно не соблюдать существующие нормы деятельности. В соответствии с правилами действия неформального контроля любые новые нормы в данной области деятельности считаются отклонениями, против которых и направлены санкции социального контроля. В этот момент и возникает сопротивление нововведениям.