52.Подходы к преодолению сопротивления изменениям

Игорь Ансофф предлагает четыре подхода для преодоления сопротивления изменениям.

1.  Принудительное управление переменами. Метод введения изменений, при котором сопротивление преодолевается с помощью власти высшего менеджмента. Такой подход должен использоваться в  тех случаях, когда руководство  испытывает дефицит времени.

К достоинствам этого метода относится быстрота перемен, к недостаткам – сильное сопротивление.

2.   Адаптивные изменения – осуществление прерывистого стратегического  изменения посредством  постепенных нововведений, растянутых во времени.

Однако степень позитивных воздействий, которая при этом требуется, будет соответственно ниже. Сторонниками постепенных преобразований обычно являются менеджеры среднего и нижнего управленческих звеньев. Конфликты разрешаются нахождением компромисса  или заключением сделок. Адаптивные изменения позволяют  осуществить перемены в условиях, когда власть сторонников преобразований ограничена.

Достоинство этого метода – несущественное сопротивление, недостаток – медленное осуществление перемен.

3.  Кризисное управление. В случае возникновения кризиса поведенческое сопротивление сотрудников сменяется поддержкой реформ. Однако в данной ситуации увеличивается вероятность принятия неправильных решений, так как руководство организации испытывает нехватку  времени. Поэтому первая задача высшего руководства – предотвращение паники  и быстрые эффективные преобразования.

Как только организация выходит из кризиса, руководство сталкивается с быстрым возрождением сопротивления, которое проявляется уже на ранних стадиях «выздоровления».

4.   Метод аккордеона, или управляемого сопротивления.  Подход, приемлемый в условиях умеренной срочности, но приносящий положительный эффект за определенный интервал времени, величина которого задается внешними условиями.

Американские  исследователи Дж. Коттер и  Л. Шлезингер разработали свои методы преодоления  сопротивления изменениям.

1.  Образование и передача информации подразумевает открытое обсуждение  идей и мероприятий, что помогает сотрудникам убедиться в необходимости перемен до их проведения. Также предполагается использование различных  методов  передачи  информации: индивидуальные беседы, выступления перед группой, меморандумы и доклады.

2.  Привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность некоторым сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить свое отношение к этим новшествам, потенциальным проблемам и переменам.

3.   Облегчение и поддержка являются средствами, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Например, руководитель может оказывать эмоциональную поддержку, т. е. внимательно выслушивать сотрудников или давать  им какое-то время для отдыха после напряженного периода. Возможно, также появится необходимость в дополнительной профессиональной подготовке для повышения  их квалификации, чтобы они могли справиться с новыми требованиями.

4.   Переговоры уместны в том случае, когда ясно, что кто-то проигрывает в результате изменения и тем не менее может оказывать сильное сопротивление. Менеджер, например, может предложить сотруднику более высокую заработную плату в обмен на изменение рабочего задания.

5.   Кооптация означает предоставление лицу, которое может  оказать  или оказывает  сопротивление переменам, ведущей роли  в принятии решений о введении новшеств  и в их осуществлении.

6.  Маневрирование также осуществляется с целью уменьшения сопротивления переменам и означает выборочное  использование информации или составление четкого графика деятельности и мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.

7.  Принуждение – угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, повышения  заработной платы или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены.