X. Проблема молодых специалистов в российских организациях

Для нормального и устойчивого функционирования и развития организации необходим сбалансированный кадровый состав, в котором в оптимальных пропорциях должны быть представлены все возрастные группы специалистов. Это дает возможность последовательно формировать и воспроизводить базовые организационные ценности, передавать традиции, опыт старших работников. Кроме того, более младшие категории работников обладают необходимой профессиональной активностью и стремлением к развитию, они имеют профессиональную подготовку на основании новых знаний и методик их преподавания в учебных заведениях профессионального обучения. Закрепление их в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей современной организации.

Но закрепление молодых специалистов в организациях имеет свои специфические особенности, связанные с необходимостью решения определенных проблем. Участникам исследования было предложено ответить на вопрос, НАСКОЛЬКО ОСТРО СЕГОДНЯ СТОЯТ СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ, ПОСТУПАЮЩИМИ НА РАБОТУ В РАЗЛИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Оценка остроты проблем молодых специалистов производилась по 5-ти балльной шкале от 1 – «не очень остро» до 5 – «очень остро». В результате мнения экспертов и респондентов массового опроса сгруппировались вокруг следующих показателей:

Таблица 13

	Проблемы молодых специалистов	Оценка степени остроты
		эксперты	респонденты
1	Должностного роста	3,58	3,41
2	Профессионального развития	3,54	3,39
3	Социальной защиты	3,34	3,21
4	Профессиональной социализации в производственной среде	3,00	3,08
5	Адаптации в среде работников организации	2,97	2,90
6	Формирования гражданственности	2,81	2,68

Как видно из Таблицы 13, распределение мнений экспертов и респондентов относительно уровня остроты проблем молодых специалистов абсолютно тождественны по расположению показателей в их позиционном рейтинге. Участники исследования консолидировано отмечают важность проблем должностного роста и профессионального развития молодых специалистов в организациях и их социальной защиты. Это можно определить как взаимную потребность организации и приходящих в ее состав молодых специалистов в разработке практических мер по закреплению этой категории работников в кадровом составе, таких как изучение профессиональных и деловых качеств вновь поступивших молодых специалистов, планирование их профессионального развития и карьерного роста, крепления их социального статуса и материальной обеспеченности и т.п.

Несколько менее выражены, по мнению участников исследования, проблемы социального характера, связанные с адаптацией и социализацией молодых специалистов в профессиональной среде организации, а также формирования и развития у них гражданских качеств. Относительно этого следует заметить, что очень часто руководители организаций ограничиваются оценкой только имеющихся функциональных качеств молодых специалистов и не отводят должного внимания воспитательной работе. Сегодня далеко не во всех организациях культивируется наставничество, которое должно служить действенным инструментов воспроизводства не только необходимых в деятельности организации деловых качеств у молодых специалистов, передачи им необходимого опыта, навыков и умений, но и организационных ценностей, традиций, норм поведения и т.п., то есть всего, на чем базируется организационная культура. В последе время активно развиваются и другие формы работы с молодыми специалистами, в которых традиционные методы дополняются или замещаются новыми, более современными – это, например, коучинг, в котором нет постоянного наставничества, но есть элементы тренинга и профессионального консультирования.

В оценках быстроты адаптационного периода молодых специалистов в организациях мнения экспертов и респондентов практически совпадают. Большая часть участников исследования (экспертов и респондентов) считают, что адаптация молодых специалистов происходит достаточно быстро ― до одного года, или максимум до двух лет (см. Диаграмму 18).