Диаграмма 9 Распределение мнений относительно количества руководителей российских организаций, способных проявлять инициативу по нововведениям и воспринимать ее

Следует отметить, что среди респондентов больше мнений о количестве руководителей, проявляющих инициативу по нововведениям, но и больше затруднившихся с ответом ― это можно считать достаточно взвешенным показателем реального положения в российских организациях, так как оценка дается «изнутри», самими представителями этих организаций.

Почти такая же, по мнению участников исследования, ситуация складывается в среде рядового персонала организаций. При ответе экспертами и респондентами на вопрос, КАК МНОГО СРЕДИ РЯДОВОГО ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ЛЮДЕЙ, СПОСОБНЫХ ПРОЯВИТЬ ИНИЦИАТИВУ ПО НОВОВВЕДЕНИЯМ И ОТСТАИВАТЬ СВОЕ МНЕНИЕ ПЕРЕД РУКОВОДСТВОМ, распределение мнений экспертов и респондентов, представленное в Диаграмме 10, показало, что среда рядовых работников российских организаций в целом инертна по отношению к внедрению управленческих нововведений. Это можно связать с тем, что в организациях, где управленческий фактор инновационной активности слабо выражен, а цели организационного развития недостаточно выработаны и четко не сформулированы, не доведены до всех сотрудников, и на их основе не сформированы базовые организационные ценности, рядовому персоналу проявлять инициативу по нововведениям и отстаивать свое мнение перед руководством часто бывает просто невыгодно ― по принципу «инициатива наказуема».

Диаграмма 3 Распределение мнений относительно количества рядового персонала российских организаций, способных проявить инициативу по нововведениям и отстаивать свое мнение

Примечательно, что при ответе на вопрос, КАК ОБЫЧНО ВАШЕ РУКОВОДСТВО ОТНОСИТСЯ К РАБОТНИКАМ, ПРОЯВЛЯЮЩИМ ИНИЦИАТИВУ К НОВОВВЕДЕНИЯМ, респонденты массового опроса высказались следующим образом: положительно – 31,6%, скорее положительно, чем отрицательно – 37,0%, скорее отрицательно, чем положительно – 12,4%, отрицательно – 3,4%, затруднились ответить – 15,6%. Это говорит о том, что в целом отношение руководства организаций к инновационной инициативе своих работников можно считать благоприятным. Но это должно подкрепляться и соответствующими управленческими действиями по поощрению этой инициативы работников и ее стимулированию.

В этом отношении ответы респондентов массового опроса на вопрос, ЧТО ЧАЩЕ ВСЕГО ПРОИСХОДИТ, ЕСЛИ РАБОТНИК ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЯВЛЯЕТ ИНИЦИАТИВУ ПО НОВОВВЕДЕНИЯМ, показывают, что реже всего отношение руководства к такому работнику меняется в худшую сторону – такой вари ант реакции на инновационную инициативу отметили всего 4,5% опрошенных. Многие респонденты (48,4%) высказались, что в таких случаях ничего не происходит. Но примерно половина респондентов (49,5%) считает, что инициативные работники в том или ином виде руководством поощряются, и их мнение показывает, что основными формами выступают материальное поощрение (21,0%) в виде премий, повышения зарплаты и т.п., и нематериальные (28,5%), в виде благодарности, грамоты и т.д. Примечательно, что в отношении инициативы по нововведениям нематериальное стимулирование превалирует над материальным, хотя в других случаях мотивации персонала все происходит наоборот.

Обращает на себя внимание тот факт, что очень мало респондентов выделили такие формы поощрения инициативных работников, как повышение в должности – 7,3% , или зачисление в резерв руководящих кадров организации – 8,1% опрошенных. Это дает основание сделать вывод, что в российских организациях все еще слабо используются кадровые технологии профессионально-должностного развития для мотивации инновационной активности персонала.