II. Вопросы профессионального развития персонала организаций
Для достижения целей инновационного развития и модернизации страны большое значение имеет повышение качественных характеристик кадрового потенциала организаций, профессиональное развитие их работников. Важным моментом в формировании установок персонала организаций на профессиональное развитие можно считать их самооценку своего уровня профессионального развития по некоторым существенным параметрам. Одним из таких параметров является самоидентификации респондентами соответствия уровня их квалификации выполняемой работе. В этом отношении проведенное исследование показало, что большинство респондентов уверены в соответствии своей квалификации профессиональным требованиям. Среди участников массового опроса при ответе на вопрос, соответствует ли выполняемая ИМИ работа уровню ИХ квалификации, участники массового опроса высказались следующим образом:
Диаграмма 2 Распределение мнений респондентов о соответствии их уровня квалификации выполняемой работе
То, что две трети (66,6%) респондентов высказались о полном соответствии их квалификации выполняемой на данный момент работе, показывает, что профессиональные кадры востребуются на рабочие места в основном в соответствии с их квалификацией. Почти пятая часть участников опроса (23,1%) считает, что их квалификация выше, и это не удивительно, если учесть, что за последние два десятилетия многие «старые» высококвалифицированные кадры вынуждены были искать любые рабочие места, вне зависимости от уровня их квалификации и прежнего опыта (например, научного, инженерного), а «новые» дипломированные кадры далеко не всегда находят себе применение по специальности. Только 3,6% респондентов ответили, что их квалификация ниже (при 6,1% затруднившихся с ответом), что в данном случае самостоятельного значения не имеет, так как может лишь еще раз подчеркнуть первые две позиции в распределении мнений.
Вместе с тем, другой показатель, характеризующий соответствие личностных профессиональных характеристик работников российских организаций выполняемой ими работе, не столь оптимистичен по содержанию. Так, при ответе участников массового опроса на вопрос, соответствует ли ваша профессия (специальность), полученная в вузе, техникуме и т.п., содержанию ИХ работы, были получены следующие результаты:
Диаграмма 3 Распределение мнений респондентов о соответствии их специальности по диплому содержанию работы
Диаграмма 3 показывает, что для более чем двух третей респондентов их специальность в большей или меньшей степени соответствует содержанию выполняемой ими работы (полностью соответствует – 31,6%, частично соответствует – 38,1%). Но, в то же время, более четверти респондентов (28,7%) указали на несоответствие «дипломной» специальности и содержания работы (при 1,6% затруднившихся с ответом). Это говорит о том, что люди в основном при трудоустройстве ориентируются на полученную во время учебы в вузе (техникуме) специальности, но только около трети специалистов находят работу, соответствующую их базовой профессиональной подготовке, а остальные в той или иной форме приспосабливаются к условиям, диктуемым им современной ситуацией на рынке труда. При этом затрачиваются определенные государственные, организационные и личностные ресурсы (материальные, временные) на профессиональную переподготовку, в целом не связанную с профессиональным развитием.
Что касается собственно профессионального развития работников российских организаций, связанного с дополнительным обучением, то оно происходит, даже несмотря на негативное воздействие на функционирование организаций финансово-экономического кризиса (с конца 2008 года). Об этом говорят данные ответов респондентов массового опроса на вопрос, Проходили ли ОНИ обучение (подготовку, переподготовку, повышение квалификации, стажировку) за последние 5 лет: более половины (55,9%) участников исследования ответили утвердительно, а 44,1% отрицательно. То есть каждый второй участник исследования в последние годы был вовлечен в процессы профессионализации кадров российских организаций, что говорит о практическом интересе руководства этих организаций в развитии этого важнейшего в современных условиях ресурса ― человеческого, в наращивании своего кадрового потенциала.
Показательно и то, как распределились среди участников массового опроса ответы на вопрос, хотели бы они в ближайшее время пройти:
Таблица 3
Виды профессионального развития |
да |
нет |
Затрудняюсь ответить |
1. Профессиональную подготовку |
54,0 |
35,2 |
10,8 |
2. Переподготовку |
36,0 |
52,0 |
12,0 |
3. Повышение квалификации |
66,2 |
25,7 |
8,1 |
4. Стажировку |
48,2 |
39,7 |
12,1 |
Как следует из данных Таблицы 3, более всего и определеннее участники массового опроса ориентированы на повышение квалификации, которое, в совокупности с профессиональной подготовкой и стажировкой, работает именно на профессиональное развитие персонала организаций.
Относительно мнений экспертов и участников массового опроса относительного того, ЧТО В ОСНОВНОМ ПОБУЖДАЕТ РАБОТНИКОВ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРОХОДИТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, то они распределились следующим образом:
потребность в приобретении новых знаний, умений, навыков (мнение 47,7% экспертов и 56,4% участников массового опроса);
потребность работать более эффективно, рационально, качественно (мнение 34,8% экспертов и 36,5% участников массового опроса);
возможность перехода на более интересную работу (мнение 24,5% экспертов и 23,4% участников массового опроса);
возможность перехода на более высокооплачиваемую работу (мнение 56,1% экспертов и 36,2% участников массового опроса);
решение администрации, которое не обсуждается (мнение 18,1% экспертов и 17,1% участников массового опроса);
возможность повышения в должности (мнение 52,3% экспертов и 35,9% участников массового опроса);
возможность расширения кругозора, повышения культурного уровня (мнение 17,4% экспертов и 19,3% участников массового опроса);
желание получить другую специальность (мнение 12,9% экспертов и 12,5% участников массового опроса).
Такое распределение мнений у экспертов и респондентов массового опроса говорит о том, что новые знания работникам российских организаций необходимы, прежде всего, для профессионально-должностного развития, способствующего и повышению социально-профессионального статуса, и улучшению материального положения.
Однако следует добавить, что среди основных причин, мешающих обучаться регулярно, участники массового опроса выделили перегруженность работой (32,5% респондентов), что можно рассматривать как явный недостаток кадровой политики и практики управления персоналом в их организациях ― от работников ждут немедленной максимальной отдачи, не обращая внимание на то, что скоро им, возможно, придется решать более сложные задачи, требующие большего уровня квалификации и профессиональных знаний. Это подтверждается и тем, что 26,7% респондентов отметили в качестве препятствия к регулярному обучения отсутствие поддержки и заинтересованности со стороны руководства (вторая по значимости причина). Другими словами, руководство этих организаций еще слабо мотивировано на профессиональное развитие своих сотрудников. Остальные причины гораздо меньше выражены и носят в основном индивидуальный характер:
материальные обстоятельства – мнение 20,6% респондентов;
моя работа не требует повышения квалификации – 19,0%;
после обучения оплата моего труда не повысится – 17,9%;
семейные обстоятельства – 11,3%;
неудовлетворенность существующими формами дополнительного образования – 7,3%;
отсутствие стремления к повышению квалификации – 4,1%;
состояние здоровья – 2,8%.
В последние годы в систему профессионального обучения активно внедряются новые методы и технологии, позволяющие осуществлять дистанционную подготовку и переподготовку специалистов. Их эффективность пока остается не бесспорной. Поэтому в исследовании был поставлен участникам (и экспертам, и респондентам массового опроса) вопрос о том, СЧИТАЮТЕ ЛИ ОНИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДИСТАНЦИОННУЮ ФОРМУ ОБУЧЕНИЯ (посредством видео-, телекоммуникационных и компьютерных технологий, сети Интернет. В итоге было получено следующее распределение мнений:
это одна из наиболее эффективных форм получения знаний (мнение 3,9% экспертов и 12,0% участников массового опроса);
дистанционное обучение имеет большую перспективу развития, но в настоящее время его возможности используются недостаточно полно (мнение 27,1% экспертов и 20,6% участников массового опроса);
использование дистанционного обучения эффективно в сочетании с другими формами обучения (мнение 49,0% экспертов и 32,9% участников массового опроса);
дистанционное обучение малоэффективно (мнение 24,4% экспертов и 18,2% участников массового опроса);
затруднились ответить 4,4% среди экспертов и 14,2% участников массового опроса.
Такое распределение мнений свидетельствует о том, что дистанционные формы обучения пока еще не стали одной из основных в системе профессионального образования, подготовки и переподготовки специалистов. Но несомненно, что развитие телекоммуникационных технологий и на их базе – современных и эффективных методик дистанционного обучения, могут создать необходимые условия широкого внедрения в практику этого метода. По крайней мере, данные исследования показывают, что практически две трети экспертов и участников массового опроса положительно воспринимают возможности дистанционного обучения и дают, в том или ином виде, соответствующую оценку его эффективности. И если говорить о сегодняшнем дне, то количество участников исследования, воспринимающих дистанционное обучение положительно, примерно совпадает с количеством выразивших желание пройти повышение квалификации, то есть они готовы к внедрению в практику обучения новых форм, базирующихся на современных технологиях.
III. Некоторые характеристики условий и факторов
кадровых процессов в российских организациях
Ряд вопросов в исследовании затрагивал область условий и факторов, влияющих на кадровые процессы в организациях. К субъективным факторам можно отнести степень удовлетворенности сотрудников организации своей работой. На вопрос, УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ОНИ В ЦЕЛОМ СВОЕЙ РАБОТОЙ, участники массового опроса высказались следующим образом:
Диаграмма 4
Оценка респондентами степени удовлетворенности своей работой
Как видно из распределения ответов, представленного на Диаграмме 4, более абсолютное большинство респондентов в той или иной степени своей работой удовлетворены. Однако следует отметить, что такое обстоятельство в современных условиях можно связать и просто с наличием у людей работы. Нужно учесть и то, что более половины опрошенных расположились в зоне неуверенных ответов, что свидетельствует о наличии в организациях различных проблем, оказывающих влияние на состояние кадровой среды и кадровые процессы.
В этой связи можно рассмотреть такой субъективный фактор, как соответствие характера работы внутренним профессиональным диспозициям личности сотрудника организации. Так, при ответе участников массового опроса на вопрос, КАКОЙ ХАРАКТЕР РАБОТЫ НАИБОЛЕЕ ПОДХОДИТ ДЛЯ НИХ, были получены следующие результаты:
работа, дающая возможность самореализации и развития творческих способностей – 44,3%;
работа, связанная с постоянным общением (с коллегами, деловыми партнерами, клиентами и др.) – 34,6%;
стабильная работа без угрозы увольнения – 31,2%;
работа в «команде», причастность к общему делу – 34,1%
сложная, ответственная работа, позволяющая проявлять инициативу – 29,6%;
безопасная работа, не наносящая ущерб здоровью – 23,8%;
работа в тесном контакте и хороших отношениях с руководством – 19,1%;
работа, не связанная с ответственностью, без стрессов и большого напряжения – 8,5%.
Из полученных результатов видно, что значительная часть опрошенных готова к проявлению собственной активности в работе и в своих установках ориентирована на соответствующий характер работы. При этом надо заметить, что ответ на вопрос подразумевал выбор нескольких альтернатив, и при более детальном анализе можно выделить определенные группы респондентов в соответствии с их базовыми установками в работе – например, ориентированных на лидерство или на исполнение. И это необходимо учитывать и при оценке кадрового потенциала в масштабах страны или отдельного региона, и в условиях конкретной организации при подборе и расстановке кадров.
Другие условия и факторы, влияющие на кадровые процессы в организации, можно связать с действующими процедурами оценки труда работников и его стимулирования различными методами. Так, в ходе исследования был задан вопрос о том, ПО КАКИМ КРИТЕРИЯМ СЕГОДНЯ ПРЕИМУЩЕСТВЕННО ОЦЕНИВАЕТСЯ ТРУД РАБОТНИКОВ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. Распределение ответов дало следующие результаты (они представлены в порядке весового убывания в ответах экспертов):
хорошие отношения с руководством (мнение 51,0% экспертов и 23,4% участников массового опроса);
соблюдение дисциплины, порядка (мнение 44,5% экспертов и 31,0% участников массового опроса);
стаж работы в организации (мнение 39,4% экспертов и 23,6% участников массового опроса);
высокое качество работы (мнение 37,4% экспертов и 43,5% участников массового опроса);
наличие нужных связей, используемых в интересах организации (мнение 34,8% экспертов и 9,3% участников массового опроса);
добросовестное отношение к работе (мнение 32,9% экспертов и 52,1% участников массового опроса);
реальная польза для организации (мнение 27,7% экспертов и 21,1% участников массового опроса);
строгое соблюдение нормативов, инструкций, правил (мнение 25,8% экспертов и 24,6% участников массового опроса);
высокий уровень профессионального образования (мнение 25,8% экспертов и 21,5% участников массового опроса);
творчество, инициатива (мнение 16,8% экспертов и 18,2% участников массового опроса).
Если из этого распределения мнений выделить по пять наиболее значимых позиций для экспертов и участников массового опроса, то можно сформулировать видимые ими критериальные основания оценки труда в российских организациях:
эксперты ― лояльность к руководству и дисциплинированность при продолжительной работе в организации (как правило, это - следствие первых двух позиций), а также высокое качество работы при наличии и использовании необходимых связей; это вполне соответствует нынешней ситуации, когда руководители организаций в большей степени ориентированы опираться на «проверенные кадры»;
респонденты ― добросовестность и высокое качество в работе при дисциплинированности и соблюдении должностных и производственных регламентов и норм в совокупности с продолжительным стажем в организации; это хорошо характеризует субъективные желания работников иметь устойчивый «кадровый» статус в организации – с одной стороны, и надежды, что их трудовые усилия будут оцениваться справедливо и объективно, по их результатам – с другой стороны (что, к сожалению, не всегда бывает на практике из-за доминирования субъективного фактора в руководстве).
Сравнение этих двух вариантов определения критериев оценки труда показывает, что по «производственным» позициям они полностью совпадают. Однако по наиболее значимым основаниям они в значительной степени различаются – для респондентов (собственно работников российских организаций) лояльность к руководству находится на 6 месте среди 10 предложенных вариантов, а для экспертов профессионализм и производственная исполнительность занимают 8 место среди других критериев оценки труда работников.
Такие мнения относительно критериев оценки результатов труда работников во многом определяют позиции экспертов и респондентов о мотивах должностного поведения персонала в организациях. На вопрос, ЧЕМ ПРЕИМУЩЕСТВЕННО РУКОВОДСТВУЮТСЯ РАБОТНИКИ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ СВОИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ, участники массового опроса персонала российских организаций дали следующие ответы:
указаниями непосредственного руководителя и частично должностными инструкциями (мнение 67,7% экспертов и 47,5% участников массового опроса);
должностными инструкциями (мнение 43,9% экспертов и 42,6% участников массового опроса);
личной ответственностью за порученное дело (мнение 29,7% экспертов и 38,1% участников массового опроса);
собственными представлениями о том, что следует выполнять, а что нет (мнение 21,3% экспертов и 14,9% участников массового опроса);
только указаниями непосредственного руководителя (мнение 16,1% экспертов и 19,1% участников массового опроса);
сугубо личными интересами (мнение 14,2 % экспертов и 3,0% участников массового опроса);
интересами своей организации (мнение 13,5% экспертов и 20,5% участников массового опроса).
Рассматривая характер распределения мнений экспертов и участников исследования, можно сделать вывод о том, что их позиции сходятся относительно наиболее значимых принципов регламентации должностного поведения (следование должностным инструкциям с исполнением прямых указаний своего руководителя и опорой на личную ответственность) – то есть, примерно по тем же основаниям, которые были выделены в качестве критериев при оценке труда работников в организациях.
Это же подтверждается и распределением мнений экспертов и участников массового опроса при ответе на вопрос, КАКИМ ПРЕИМУЩЕСТВЕННО ОБРАЗОМ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ СТИМУЛИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ ВЫПОЛНЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ:
никакой системы нет, все определяет руководитель, исходя из собственных представлений (мнение 48,4% экспертов и 27,1% участников массового опроса);
посредством санкций за нарушение производственной дисциплины и регламентов (мнение 42,5% экспертов и 29,5% участников массового опроса);
необходимые меры определяются конкретной ситуацией (мнение 40,5% экспертов и 34,7% участников массового опроса);
через стимулирование позитивного поведения работников (мнение 18,3% экспертов и 23,0% участников массового опроса);
путем введения жестких запретов и ограничений на действия, способные препятствовать выполнению решений (мнение 17,6% экспертов и 12,7% участников массового опроса);
в организации развит самоконтроль на индивидуальном и групповом уровне (мнение 8,5% экспертов и 21,0% участников массового опроса);
Здесь можно заметить совпадение (по относительному уровню значимости) мнений экспертов и участников массового опроса по первым тем позициям. Но есть и некоторое расхождение – эксперты выделяют субъективную позицию руководителя, а респонденты на первый план выдвигают фактор конкретной ситуации, решение которой может напрямую не зависеть от воли руководителя и приниматься на основании воздействия внешней ситуации. Характерно также то, что и эксперты, и респонденты не выделили в качестве определяющего фактор жесткого администрирования, равно как и позитивное стимулирование должностного поведения работников. Также относительно слабо выражен самоконтроль, что наиболее часто проявляется при доминировании субъективного фактора в управлении.
От всего этого зависит и эффективность применения различных методов стимулирования – экономических, социальных, социально-психологических, моральных и т.п. В современных условиях в значительной мере изменились многие системы ценностей российских граждан, в том числе и в социально-трудовой сфере, что привело и к восприятию стимулирующего воздействия на их трудовую активность. В последнее время под воздействием кризисных условий функционирования организаций, изменению подвергается и содержание методов стимулирования
Участникам исследования было предложено оценить эффективность некоторых методов стимулирования персонала организаций в современных российских условиях по 4-х балльной шкале (от 1 – не эффективны до 4 - эффективны). В результате были получены следующие результаты (см. Таблицу 4).
Таблица 4
|
Методы стимулирования |
Оценка эффективности, балл |
|
население |
эксперты |
||
1 |
Экономическое стимулирование через заработную плату и другие виды материального вознаграждения |
3,54 |
3,55 |
2 |
Стимулирование морально - психологического характера |
2,78 |
2,65 |
3 |
Обеспечение социальных гарантий и поддержки для всего персонала организации |
3,17 |
3,16 |
|
Создание оптимальных условий труда |
3,19 |
2,99 |
4
|
Создание благоприятных условий труда и психологического климата в коллективах |
3,17 |
3,23 |
Как видно из Таблицы 4, в современных условиях по консолидированным представлениям экспертов и участников массового опроса (респондентов) наиболее эффективны экономические методы стимулирования, что характерно и для рыночной ситуации в стране с ее особенностями, и для доминирующих стилей управления организациями. При этом следует отметить, что методы нематериального, морального и психологического стимулирования не получили предельно низких оценок своей эффективности, хотя и отошли на задний план. Это свидетельствует о сохранении коллективистских традиций, хотя и в модернизированном виде д в качестве элементов корпоративной культуры, что необходимо учитывать руководителям организаций при формировании принципов и ориентиров кадровой политики и методов работы с персоналом. Необходимо также выделить то обстоятельство, что заметно значимы для всех участников исследования оказались методы социального и социально-психологического характера. Соответственно этому можно сделать вывод: только экономическими методами в современных условиях невозможно достичь необходимых результатов стимулирования персонала организаций, необходим комбинированный ситуационный подход, учитывающий долгосрочные, среднесрочные и ближайшие цели и задачи обеспечения функционирования и развития организации.
Кроме стимулирующих методов в управлении персоналом организации, в ее кадровой политике должен быть отражен учет различных социальных факторов, способных повышать, или снижать эффективность трудовой деятельности работников. В исследовании рассматривался вопрос, КАКИЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ СПОСОБНЫ ПОЛОЖИТЕЛЬНО ПОВЛИЯТЬ НА ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ, в ответах на который выявилось следующее:
стабильный заработок (мнение 71,0% экспертов и 67,1% участников массового опроса);
хорошие перспективы должностного роста (мнение 53,5% экспертов и 47,6% участников массового опроса);
обеспечение социальных гарантий в период работы – медицинское и социальное страхование, отдых, питание и т.п. (мнение 52,9% экспертов и 41,5% участников массового опроса);
своевременная и объективная оценка результатов работы со стороны руководства (мнение 41,9% экспертов и 29,7% участников массового опроса);
оплата по реальным результатам труда (мнение 38,1% экспертов и 34,3% участников массового опроса);
возможность профессионального развития – обучения, переподготовки, повышения квалификации и т.д. (мнение 38,1% экспертов и 30,8% участников массового опроса);
возможность повышения социального статуса, признания (мнение 30,3% экспертов и 20,0% участников массового опроса);
гарантии своевременных и высоких пенсионных отчислений (мнение 25,2% экспертов и 22,4% участников массового опроса).
Как видно из распределения мнений более половины всех участников исследования (и экспертов, и респондентов массового опроса), основными социальными факторами, способными положительно влиять на отношение работников организации к выполнению свей работы можно считать комплекс взаимозависимых возможностей удовлетворения социально-экономических интересов и потребностей работников – устойчивость доходов (фактор отметили более двух третей экспертов и респондентов ) и их возможный рост и стабильное социально-экономическое положение, включая обеспечение социальных гарантий. В современных условиях именно эти факторы определяют привлекательность организации при профессиональной ориентации граждан, находящихся в поиске работы по различным причинам (первичной или при выборе места новой работы), а также служат стимулом закрепления в ее кадровом составе и мотивом эффективной работы персонала. На этом фоне ослабленной выглядит даже привлекательность фактора профессионального развития, который, обычно, имеет повышенное значение для более молодых групп работников организаций.
В свою очередь, должностной рост, являющийся фактором положительного влияния на отношение работника к его обязанностям, в организации определяется определенными требованиями, в которые включаются и факторы личностного характера. Эти факторы группируются по различным характеристикам личности работника – социально-демографическим, профессионального и культурного развития, политической ориентации и т.п.
Таблица 5
|
Личностные факторы |
Степень влияния, балл |
|
респонденты |
эксперты |
||
1 |
пол |
1,54 |
1,66 |
2 |
возраст |
1,85 |
1,99 |
3 |
национальность |
1,41 |
1,50 |
4 |
профессиональное образование |
2,38 |
2,57 |
5 |
Дополнительное профессиональное образование |
2,04 |
2,17 |
6 |
стаж работы |
2,31 |
2,34 |
7 |
политическая ориентация |
1,30 |
1,39 |
8 |
покровительство руководства |
2,08 |
2,33 |
Участникам исследования было предложено ответить на вопрос, Как бы Вы оценили степень влияния некоторых факторов личностного характера на должностной рост РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИях. Оценка производилась по 3-х балльной шкале в интервалах: 1 – слабо влияет, 2 – умеренно влияет, 3 – сильно влияет. Результаты их оценки представлены в Таблице 5.
Из распределения мнений участников исследования, представленного в Таблице 5, наиболее значимое влияние на должностной рост в организациях оказывают личностные факторы профессионального характера ― уровень профессиональной подготовки и стаж работы. Остальные факторы действуют более умеренно. И хотя эксперты выделяют возрастной фактор, в оценках участников массового опроса он такого значения не имеет. Следует отметить и то, что факторы национальности и политической ориентации не имеют явной выраженности, особенно у респондентов, и это можно считать очень хорошим признаком толерантности в сфере социально-трудовых отношений российского общества.
Кадровая динамика в российских организациях обуславливается рядом причин, которые вызывают неудовлетворенность с одной стороны наемного персонала своей работой, а с другой стороны, работодателей своими работниками, и которые служат причиной увольнений по собственному желанию работников или по инициативе администрации. участникам исследования было предложено оценить влияние этих причин на кадровую динамику, выделив из низ наиболее значимые.
Среди причин, которые В НАИБОЛЬШЕЙ СТЕПЕНИ ВЫЗЫВАЮТ НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ СВОЕЙ РАБОТОЙ И СЛУЖАТ ПРИЧИНОЙ ИХ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, участниками исследования были выделены:
неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения (мнение 74,8% экспертов 56,5% участников массового опроса);
отсутствие перспектив должностного роста (мнение 52,3% экспертов и 27,2% участников массового опроса);
неудовлетворенность отношениями с руководством (мнение 41,9% экспертов и 19,0% участников массового опроса);
неудовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе (мнение 34,2% экспертов и 19,6% участников массового опроса);
не устраивает содержание работы (мнение 23,2% экспертов и 21,7% участников массового опроса);
нет ощутимых результатов работы (мнение 20,6% экспертов и 8,7% участников массового опроса);
не созданы условия для работы – нет рабочего места, соответственного технического оснащения и др. (мнение 14,8% экспертов и 8,4% участников массового опроса);
отсутствуют четкие критерии оценки результатов деятельности (мнение 13,5% экспертов и 12,4% участников массового опроса);
уровень квалификации не соответствует выполняемым служебным обязанностям (мнение 12,9% экспертов и 13,7% участников массового опроса);
образование не соответствует содержанию труда (мнение 6,5% экспертов и 9,5% участников массового опроса).
Как видно из характера распределения мнений участников исследования, наибольшее значение для увольнения сотрудника организации по собственному желанию имеет его неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения, а также отсутствие условий его повышения, обусловленных, в основном субъективными причинами – позицией руководства. Остальные причины менее выражены и могут оказывать существенное влияние на решение работника в силу его личностных особенностей, например, повышенной требовательности к комфортности условий труда или его содержательной стороны и т.п.
Среди ОСНОВНЫХ ПРИЧИН УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ участники исследования выделили следующие:
безответственность в исполнении служебных обязанностей, халатность в работе (мнение 64,5% экспертов и 47,8% участников массового опроса);
нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка (мнение 55,5% экспертов и 43,6% участников массового опроса);
низкий уровень профессиональной подготовки (мнение 37,4% экспертов и 27,7% участников массового опроса);
необходимость назначения на должность «своего» человека (мнение 36,8% экспертов и 16,2% участников массового опроса);
склонность к конфликтам (мнение 21,9% экспертов и 15,5% участников массового опроса);
недостаточно развитые коммуникативные качества, неуживчивость в коллективе (мнение 14,8% экспертов и 10,1% участников массового опроса);
отсутствие у сотрудника желания профессионального развития (мнение 14,8% экспертов и 14,3% участников массового опроса);
Данное распределение мнений показывает, что и эксперты, и респонденты считают наиболее значимыми основаниями для увольнения работника по инициативе администрации нарушение им производственных и должностных норм и регламентов, которое несет определенную угрозу снижения эффективности деятельности организации. Можно также отметить и достаточно заметное значение профессионального фактора, но он может и не служить причиной увольнения при одновременном действии других благоприятных для работника факторов. Эксперты выделяют также среди причин желание руководства назначить на занимаемую работником должность «своего» человека, но для участников массового опроса эта причина значима значительно меньше. Остальные причины можно назвать «сопутствующими» и существенно не влияющими на основную кадровую динамику в организациях.