XII. Конфликты в российских организациях

Очень часто дисбаланс кадровой ситуации в организации связан с повышенным уровнем конфликтности в коллективе. Конфликты могут вызываться объективными причинами организационного порядка, но чаще всего они носят субъективный характер и имеют социальную природу. Регулирование конфликтов, анализ уровня конфликтогенности и профилактика конфликтов, умение их предотвращать или разрешать с минимальными последствиями является функцией управления персоналом в современных организациях. В проведенном исследовании были затронуты и вопросы, связанные с проблемами конфликтов в российских организациях.

Участникам массового опроса было предложено ответить на вопрос, способствует ли состояние морально-психологического климата в ИХ организации возникновению конфликтов. В результате выяснилось, что большинство опрошенных с большей или меньшей степенью определенности отметили, что морально-психологический климат этому способствует ― определенно да считают 29,0% респондентов и в какой-то мере да 38,6%. Немногим более пятой части респондентов (20,3% от общего числа опрошенных) считают, что морально-психологический климат в их организациях не способствует возникновению конфликтов. Затруднились с ответом 12,1% опрошенных.

Такое распределение мнений участников исследования говорит о том, что многие организации так или иначе испытывают проблемы с конфликтами в среде их работников, и эти конфликты имеют определенные основания. На вопрос, какие конфликты чаще всего возникают в ИХ организации, респонденты дали следующие ответы:

• конфликт между руководителем и подчиненным – 34,8% респондентов отметили это основание;

• внутриличностный конфликт работника (по поводу его профессии, должности, места работы и т.п.) – 25,4%;

• конфликт между разными группами работников по трудовым вопросам – 24,8%;

• конфликт между отдельным работником и коллективом по трудовым вопросам – 23,4%;

• конфликт между работниками по различным нетрудовым вопросам – 22,3%

• конфликт между формальным руководителем организации, подразделения и неформальными лидерами коллективов – 10,6%.

Распределение мнений участников исследования показывает, что чаще всего в российских организациях встречаются конфликты между руководителями и подчиненными, которые имеют различные основания, но, как показывает практика, редко разрешаются в пользу подчиненного. Поэтому регулирование этого типа конфликтов во многом зависит от личностных и профессионально-управленческих качеств руководителя, от его способности собственное субъективное отношение к подчиненному ставить в зависимость от интересов организации и на этом основании принимать необходимые управленческие решения по разрешению конфликта.

Внутриличностные конфликты отмечены четвертью респондентов и имеют достаточно большое распространение. При этом следует иметь ввиду, что такой тип конфликта не только по причине неудовлетворенности работника своим текущим положение (должностным, профессиональным, социально-статусным, материальным и т.д.), но и вследствие недостатков в ведении работы с кадрами, в частности, невниманием к вопросам профессионально-должностного развития, дополнительной профессиональной ориентации, объективной оценки деловых качеств работников и результатов их деятельности и т.п.

Конфликты между отдельными работниками между собой, или работников с коллективом, между группами в коллективе в большей степени можно связать с невниманием руководства организаций и, при наличии, профсоюзных организаций, к состоянию морально-психологического климата, к социально-психологическому самочувствию работников, к особенностям процессов социальных взаимодействий в трудовых коллективах и т.д. При этом часто не учитывается тот факт, что конфликты подобного рода легче предотвратить на стадии зарождения, имея в арсенале работы с персоналом организации соответствующие методы и средства социально-психологической диагностики и технологии профилактики межличностных и межгрупповых конфликтов, чем ликвидировать их последствия.

Одним из средств профилактики конфликтов, или по крайней мере не доведения их до фазы открытого противостояния, можно считать обеспечение осведомленности членов коллектива о способах и методах разрешения конфликтов в их организации. Другими словами, каждый работник организации должен знать, как себя вести в конфликтной ситуации, как избежать вовлечения в конфликт и, если это не удается, к кому непосредственно можно обратиться для разрешения конфликта. Участникам исследования также было предложено ответить на вопрос, какие меры реально применялись в ИХ организации для устранения конфликтов. Это вопрос не только о технологии разрешения конфликтов в организации, но и о том, кто выступает наиболее активным и авторитетным субъектом в вопросах регулирования конфликтных ситуаций. В результате были получены следующие данные:

• проблема решалась в результате поиска компромисса между участниками конфликта – 46,9%;

• проблема решалась единолично руководителем – 43,9%;

• вынесение на повестку дня на общем собрании коллектива – 10,9%;

• рассмотрение на специальной комиссии по урегулированию конфликтов – 8,7%;

• этими вопросами занимаются общественные организации – 3,0%;

Ответы участников исследования показывают, что, демократические процедуры в управлении конфликтами в организациях начинают приобретать достаточно большое значение, но все же во многих случаях все решает единолично руководитель, учитывая или не учитывая мнение коллектива. При этом необходимо низкую степень влияния на процедуры разрешения конфликтов общественных организаций, например, профсоюзных.

Общий вывод относительно рассмотренных в исследовании вопросов регулирования конфликтов в российских организациях – это необходимость разработки необходимых социальных технологий для применения их в работе с персоналом организаций и пропагандирование и распространение успешного отечественного опыта социального управления в организациях, включая обоснование его экономической эффективности.

© Магомедов К.О., 2010