7 Человек из оставшихся после отсеивания 50 претендентов. Мы

должны создать модель группы, оптимальной для выполнения данного

задания. Прежде всего установим иерархию ценностей. Первое, что

должна суметь выполнить экспедиция - это избежать конфликтов,

очень опасных в условиях полной изоляции. Второе - в этих самых

условиях полной изоляции должен быть выполнен определенный объем

работ.

Какая ролевая структура больше всего подходит для данного слу-

чая? Скорее всего, это четко выраженная иерархическая структура.

Если в группе будет несколько претендентов на лидерство, то почти

неизбежно возникновение конфликта между ними со всеми вытекаю-

щими последствиями. Следовательно, в группу необходимо включить

только одного сильного лидера. Выбираем из 50 претендентов сильных

лидеров, причем не просто людей с лидерскими потребностями и спо-

собностями, а лидеров именно в том роде деятельности, которой им

предстоит заниматься целый год, а именно выживать в экстремальных

условиях и вести научную работу. Отбираем опытных, (по биографиче-

ским данным), физически сильных, авторитетных в научном плане и

пользующихся уважением экспедиционников. Психологические харак-

теристики, благоприятствующие успешному выполнению роли лидера в

66

Третья глава

таких условиях - уверенность, активность, решительность, сильная

воля. Все эти параметры можно выявить с помощью тестирования или

методом экспертной оценки.

Если мы обнаружим двух или более людей такого плана, то мы

должны сравнить их и выбрать одного, хотя бы и просто с учетом

мнения руководителя проекта. Правда, можно каждому кандидату в

руководители подобрать группу и провести деловые игры, с тем, чтобы

послать лучшую группу. Но, по моему мнению, делать этого не следу-

ет по многим причинам.

Выбрав одного лидера, предоставьте ему возможность набрать себе

команду. Если же он не в состоянии сделать это (например, улетел в

Копенгаген на полгода), то команду можно отобрать при помощи пси-

хологической науки.

Вспомним конфликтопровоцирующие черты и сочетания этих черт,

описанные в этой главе, проверим совместимость каждого предполагае-

мого члена команды с руководителем и друг с другом. Отберем тех,

конфликты между которыми наименее возможны и профессиональные

качества которых не вызывают сомнений.

Окончательный список следует согласовать с предполагаемым ру-

ководителем и затем утвердить у работодателя.

Затем собираем всю группу вместе и проводим тренинг знакомства,

в ходе которого группа должна пройти первые две стадии: знакомства

и агрессии. Если ролевое распределение соответствует нашим ожидани-

ям, то все в порядке. Если возникли осложнения (например, излишне

жесткая конкурентная борьба за лидерство, заведомое отвергание ко-

го-либо из участников группы, взаимная неприязнь членов группы), то

нужно провести замену одного или нескольких членов группы, потому

что все шероховатости в отношениях в условиях изолированности груп-

пы превратятся в ухабы и рытвины. Добившись того, что ролевая

структура сложилась согласно Вашим предположениям, убедившись в

отсутствии межличностных конфликтов и их предпосылок, можно счи-

тать, что работа завершена.

Итак, последовательность отбора группы выглядит следующим об-

разом:

1. Выяснение и четкое формулирование целей и задач группы.

2. Сужение круга претендентов путем отсеивания по медицинским и

иным показателям.

Владимир Большаков 67

3. Создание модели оптимальной группы для выполнения этой за-

дачи или модели оптимальной деятельности в той области, в которой

будет работать группа.

4. Проведение психологического обследования оставшихся претен-

дентов на предмет выявления наличия или отсутствия психологических

качеств и сочетаний этих качеств, необходимых для успешной работы

группы в области предполагаемой деятельности. Применяется тестиро-

вание, интервьюирование, наблюдение, метод экспертной оценки, анке-

тирование, деловые и диагностирующие игры.

5. Отбор людей, по своим психологическим качествам наиболее со-

ответствующих созданным моделям оптимальной деятельности.

6. Формирование группы, ее социально-ролевой структуры.

Для того, чтобы Ваши модели не были чисто умозрительными, ис-

пользуйте весь имеющийся у Вас материал, выжимайте из него все,

что только возможно. Отобрав людей для какой-то работы, проследите

затем за их деятельностью, попросите их заполнить опросники, получи-

те информацию каким-либо иным способом. Это и есть та самая об-

ратная связь, без которой очень легко начать ошибаться в своих умо-

заключениях и выводах, особенно в той области, которая касается ана-

лиза причин поведения людей.

ЧЕТВЕРТАЯ ГЛАВА

На эффективность тренингового занятия влияет умение тренера

пользоваться специфическими приемами. К этим приемам можно отне-

сти формирование должным образом социально-ролевой структуры

группы, выстраивание стадий развития группы в нужной последова-

тельности и с нужной продолжительностью, умение использовать вы-

явленные психологические особенности людей, умение контролировать

свое собственное поведение. Необходимо также иметь план тренинга,

составленный с учетом специфики, обусловливаемой составом группы,

задачами группы, условиями проведения тренинга.

В 1-й и 2-й главах описывалось, как нужно подбирать участников в

тренинговую группу, как формировать структуру группы и последова-

тельность стадий. Но в реальности не всегда можно долго и тщатель-

но, с учетом всех аспектов готовить тренинговое занятие.

Иногда приходится проводить тренинг в группе, состав которой ни-

кто специально не подбирал, никакой работы по формированию кото-

рой никто не проводил. В этом случае задача тренера усложняется.

В назначенное время в тренинговой комнате собираются участники

занятий и тренер, и все начинается с самого начала. Никакие предва-

рительные контакты участников с тренером не влияют на протекание

социодинамических процессов, никакое предварительное знание об уча-

стниках не довлеет над тренером, и все социодинамические процессы

разворачиваются самым естественным образом.

В этом есть и свои сложности, и своя прелесть. Работа в такой

группе приобретает черты импровизации, от тренера требуется умение

быстро ориентироваться в складывающейся обстановке, находить от-

ветные ходы, и при этом все делать просто и естественно, без види-

мых усилий.

Тренер может влиять на развитие событий в группе самыми разны-

ми способами. Но раз уж мы ведем речь о социально-психологическом

тренинге, то и поговорим о социально-психологических методах. Необ-

ходимо уметь использовать особенности протекания социодинамических

Владимир Большаков

69

процессов в данной конкретной группе, уметь организовывать и на-

правлять их протекание таким образом, чтобы это способствовало ус-

пешности Вашего тренинга.

Чтобы использовать все это, психолог должен постоянно получать

информацию о социально-психологическом состоянии группы. С опы-

том приходит умение видеть все эти процессы невооруженным глазом.

Но есть и специально разработанные способы (кроме невооруженного

глаза), пользоваться которыми тоже необходимо уметь. Об этих спо-

собах и пойдет сейчас речь.

Может возникнуть необходимость измерения следующих показате-

лей:

1. Протекания групповых процессов.

2. Психологического состояния группы.

Отдельно стоит задача измерения эффективности тренингового воз-

действия на участников группы.

Измерение протекания групповых процессов проводится путем

сравнения результатов наблюдений, сделанных с определенным вре-

менным интервалом. Следует стремиться к тому, чтобы эти измерения

проводились постоянно, чтобы упражнения и задания, выполняемые

участниками тренинга, несли, помимо всего прочего, информацию тре-

неру о состоянии дел в группе. Эта группа объектов наблюдения де-

лится еще на две подгруппы: динамику изменения социально-ролевой

структуры группы и ролевые перемещения каждого участника группы.

Наиболее часто используемыми методами в работе тренера, приме-

няемыми для отслеживания протекания внутригрупповых процессов,

является метод наблюдения, а также применение различных опросников

и разных видов социометрии.

С наблюдением более или менее понятно: нужно все время следить

за поведением каждого участника группы, за отношениями между уча-

стниками, возникающими в ходе выполнения заданий и упражнений.

Обычно внимательному наблюдателю быстро становится ясно, какую

роль играет каждый участник группы. Тренер должен следить за тем,

как разворачивается групповая дискуссия: кто говорит громко, а кто

тихо; кто предлагает пути решения задач, а кто говорит о деталях; кого

слушают, а кого перебивают; в какой форме, кто и с кем соглашается

и т. д. О ролевом распределении можно говорить и по особенностям не-

вербального поведения: позам, жестикуляции, мимике. Следует обращать