14.6. Типологія стилів керівництва

Стиль управління (керівництва) – це стала сукупність особистих та індивідуально-психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізується той чи інший метод (методи) керівництва.

Стиль керівництва в контексті управління – це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, система прийомів впливу на них , щоб спонукати до досягнення цілей організації..

Стиль кожного керівника може бути співвіднесений з якоюсь позицією в певному континуумі. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) або ліберальним (друга крайність), або це буде стиль, який орієнтований на роботу і стиль, який зосереджений на людині. Класифікувати стилі керівництва можна шляхом порівняння автократичного і демократичного континуумів.

Виділяють стилі управління.

1. Авторитарне управління (директивне, імперативне): керівник сам визначає групові цілі, сам приймає рішення, на підлеглих діє, головним чином, наказом, розпорядженням, які не підлягають обговоренню. Авторитарне управління має різні форми.

2. Демократичне управління (кооперативне, колективне): керівник мобілізує групу на колективну розробку рішень і колективну їх реалізацію, організовує систематичний обмін інформацією, думками, на підлеглих діє переконаннями, порадами, аргументами.

Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників необхідними ресурсами, встановленням відповідності цілей організації і цілей груп працівників.

3. Ліберальне (пасивне) управління: низький рівень вимог до підлеглих, головні засоби впливу – прохання, інформація.

Ліберальне керівництво базується на майже повній свободі у визначенні своїх цілей і контролі своєї власної роботи. Його можна розглядати як різновид демократичного стилю.

4. Анархічне управління: фактична відмова від активного впливу на підлеглих, уникання в прийнятті рішень, невтручання і потурання підлеглим.

Вибір індивідуального стилю керівництва колективом є одним із найважливіших завдань для менеджера. Як правило, виділяють п’ять основних стилів керівництва [16]:

1. Невтручання: низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник не керує, багато працює сам.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей.

3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на виробництві.

4. Золота середина: керівник у своїх діях прагне достатньою мірою поєднати орієнтацію як на інтереси людини, так і на виконання завдання.

5. Команда: керівник повністю прагне поєднати в своїй діяльності як інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей.

14.7. Ситуаційні підходи до ефективного керівництва

Для визначення залежності між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю праці американські теоретики почали вивчати не тільки взаємини керівників і підлеглих, а й ситуацію в цілому. В результаті розроблено кілька ситуаційних моделей, які отримали широке прикладне застосування.

Американський дослідник Р. Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва.

Лайкерт запропонував 4 системи для підбору стилю лідерства, які базуються на оцінці поведінки керівників (табл. 14.1).

Таблиця 14.1

Чотири базових системи Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Експлуататорсь-ко-авторитарна	Доброзичливо-авторитарна	Консультативно-демократична	Базується на засадах участі

Координатна сітка керівництва. Двомірна модель і п’ять із семи основних стилів керівництва наведена на рисунку 14.3 [11, с.498]. Кожна з осей сітки являє собою 9-бальну шкалу, де одиниця означає низький, а 9 – високий рівень орієнтації

(Стиль “керування командою” (9,9) вважається найбільш ефективним в силу того, що виконання робочих завдань засновано на спільних зусиллях членів організації. Стиль “керування заміським клубом” (1,9) означає, що основний акцент зроблений на потребі співробітників, а не на результату праці. “Засноване на повноваженнях керування” (9,1) виникає, коли менеджмент орієнтується насамперед на ефективність операцій. Стиль “серединне керування” (5,5) відбиває рівна увага як до співробітників, так і до виробничих проблем. “Убоге керування” (1,1) означає відсутність філософії керівництва й управління, які направлені на підтримку міжособових відносин й виконання робітничих завдань. Тут зусилля менеджменту мінімальне.

Рис. 14.2. Управлінська гратка

Ситуаційна модель керівництва Фідлера

Теорія Ф. Фідлера — одна з перших, але дуже продуктивна спроба побудувати струнку систему, об’єднуючу стилі керівництва й організаційні ситуації. Основна ідея проста: визначення найбільш адекватного конкретним обставинам стилю лідерства.

Згідно з цією моделлю, увага зосереджується на ситуації з урахуванням трьох факторів, які впливають на поведінку керівника.

1. Лояльність підлеглих, їх довіра до свого керівника (взаємини між керівником і членами колективу).

2. Чіткість формулювання завдань і структуризація, а не розпливчастість і безструктурність (структура завдання).

3. Обсяг законної влади, пов’язаної з посадою керівника, яка дає йому змогу використовувати винагороди, а також підтримка формальної організації (посадові повноваження).

Наріжним каменем ситуаційної теорії Ф. Фідлера є орієнтованість керівника на взаємини чи на виконання завдання. Керівник, орієнтований на взаємини, насамперед враховує потреби співробітників. Орієнтований на завдання лідер, у першу чергу зацікавлений у виконані робочих завдань .

Ситуаційний підхід “шлях-ціль” Мітчела і Хауса базується на оцінці дії, яку створює поведінка керівника щодо мотивації, задоволеності та продуктивності праці підлеглого. Керівник спрямовує дії підлеглих на досягнення цілей організації. Деякі прийоми впливу на шляхи досягнення цілей:

1. Роз’яснення підлеглому того, що від нього вимагається.

2. Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.

3. Забезпечення підтримки.

4. Наставництво.

5. Усунення перепон у роботі підлеглих.

6. Формування у підлеглих таких потреб, які може задовольнити керівник.

7. Задоволення потреб підлеглих після досягнення цілей тощо.

Один із авторів підходу проф. Хаус виділив 4 стилі керівництва:

1. Стиль підтримки (подібний до стилю, орієнтованого на людину, людські взаємини).

2. Інструментальний стиль (подібно до стилю, орієнтованого на роботу, завдання).

3. Стиль, який заохочує підлеглих до участі у роботі (партисипативний) – керівник ділиться інформацією і використовує ідеї підлеглих для прийняття рішень групою, застосовуються консультації.

4. Стиль, орієнтований на досягнення, коли підлеглі отримують напружене завдання, повинні постійно підвищувати рівень свого індивідуального виробітку.

Вибір стилю визначається:

– особистими якостями підлеглих;

– вимогами і дією з боку зовнішнього середовища.

Ситуаційна теорія життєвого циклу Хорсі П. та Бланшара К. Згідно з нею, стилі керівництва залежать від здатності виконавців відповідати за свою поведінку (так званої зрілості), бажання досягнути мети, а також від освіти, досвіду, обізнаності в розв’язанні конкретних завдань. На думку американських економістів Хорсі та Бланшара , зрілість є динамічною характеристикою, тобто характеристикою конкретної ситуації. Залежно від завдання, що виконується, окремі особи й групи працівників проявляють різний рівень зрілості, а керівник повинен міняти свою поведінку згідно з відносною зрілістю осіб чи груп (підлеглих).

Ситуаційна модель прийняття рішень керівником Врума-Йєттона. Вона концентрує увагу на процесі прийняття рішень і має п’ять стилів керівництва, які керівник може використовувати залежно від участі підлеглих у прийнятті рішень (табл. 14.2) [11,c.508]:

– автократичний (АІ і АІІ);

– консультативний (СІ і СІІ);

– повної участі (GІІ).

Таблиця 14.2.