Раздел 14. Лидерство в организации

Понятие «лидер» и « менеджер»; инструментальный (деловой) лидер; эмоциональный лидер; теории лидерства: теории личностных качеств лидера поведенческие теории лидерства; ситуационные теории принципы отбора лидеров; харизматические подходы; трансформационное лидер­ство.

В любой группе есть лидер. Он может быть назначен офици­ально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организа­торских способностей. Руководитель назначается официально, извне, а лидер выдвигается «снизу.

Неформальный лидер - это член коллектива, собирающий от­носительно большое число голосов при любой ситуации выбора.

Руководство - это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, посредством социального кон­троля и власти на основе административно-правовых полномо­чий и социальных норм.

Лидерство - процесс внутренней соци­ально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.

Выделяют два полярных типа лидерс­тва - инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный (деловой) лидер - это член группы, кото­рый берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер - это член группы, который берет на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях.

Исследование лидерства

В специальной литературе обычно выделяют три подхода к иссле­дованию феномена лидерства: теория личностных черт; поведенческий подход к исследованию лидерства; ситуационные теории лидерства.

Теории личностных качеств лидера. Наиболее известные ранние теории лидерства были сконцентрированы на том, какие личностные качества и характеристики отличают лидера от того, кто не является им. На основе анализа результатов 20 исследований, посвященных данной проблеме, было выявлено свыше 80 таких характеристик. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого они ведут за собой, являются: честолюбие; энергичность; желание вести за собой других; честность и прямота; уверенность в себе; способности и знания.

Теории личностных качеств имели практическое применение в работе с персоналом. При этом главный практический вывод состоял в следующем: если для того, чтобы успешно вести за собой людей, лидер должен обладать определенными качествами, то следует посредством методов отбора найти такого человека, который успешно справился бы с выполнением этой роли.

Поведенческие теории лидерства. Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.

Все теории сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:

-поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении;

- поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).

Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Ситуационные теории. Ситуационный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и типа решаемых им задач.

В конце 50-х гг. XX в. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:

• сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;

• уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;

• в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Фидлером, предложившим первую развернутую ситуационную теорию лидерства, в дальнейшем получившую название «вероятностная теория Фидлера». Он выявил переменные, обусловливающие ситуации: специфика служебного положения лидера; характер выполняемого задания (степень структурированности задания); тип отношений, сложившихся между лидером и подчиненными. На основании двух первых указанных переменных Ф. Фидлер предложил матрицу из восьми самостоятельных сочетаний указанных условий (октант), для каждого из которых попытался определить свой оптимальный стиль лидерства. На основании третьей переменной они подразделялись на две группы: ориентированные на поддержание человеческих отношений и на выполнение задания. В каждом из 16 вариантов предъявлялись свои требования к лидеру.

Менеджер и лидер. Общее и различное.

Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти.

Наличие лидерских качеств можно определить и по умению руководителя влиять на людей.

1. Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию, основанное на страхе перед наказанием.

2. Власть влияния. Взаимодействие менеджера с начальством дает ему косвенную власть. От этого сила власти возрастает.

3. Власть компетенции. Менеджер в силу своей профессиональной подготовленности получает право выступать в качестве эксперта.

4. Власть информации. Люди постоянно испытывают потребность в различной информации. Менеджер регулирует их доступ к ин­формации, тем самым осуществляя властное воздействие на них.

5. Власть должностного положения. Чем выше должностное положение, тем выше степень властного влияния.

6. Власть авторитета. Менеджер, пользующийся авторитетом, осуществляет свое влияние без проявления своей властной упол­номоченности.

7. Власть награждать и миловать. Сотрудники, как правило, следуют за тем, кто имеет право награждать и миловать.

Существует несколько способов выявления лидерских способ­ностей: тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, изучение биографии и трудового стажа и т.д.

Американский исследователь С. Кови утверждает, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем уровне.

1) непрерывное самосовершенствование - вы ищите способы самоусовершенствования: читаете, задаете вопросы, проходите дополнительные курсы обучения;

2) ориентация на служение другим - вы ориентированы на предоставление услуг независимо от того, как вы зарабатываете себе на жизнь. Иными словами, вы спрашиваете себя, что нужно другим, а не только то, что нужно вам;

3) излучение положительной энергии, доброжелательность, уклонение от восприятия отрицательной энергии и от кон­фликтов;

4) вера в других - вы защищаете их, цените их, доброту и по­тенциальные возможности;

5) рациональное распределение времени и усилий - вы стара­етесь оптимально распределить свою жизнь между работой, домом и обществом;

6) внутренняя уверенность, оптимизм, восприятие жизни как приключения;

7) самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг других и их равного права на самовыражение — вы пони­маете, что ваш метод не является единственно правильным, и рас­сматриваете новые альтернативы как вызывающие интерес, а не как угрожающие вам;

8) забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

Развитие лидерства, т.е. целенаправленное формирование и уг­лубление соответствующих качеств и навыков. Для развития ли­дерства используется ряд процедур:

• выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать ре­шения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, веры в достижение цели, энтузиазма и т.д.;

• развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств — прежде всего профессиональной компе­тентности, порядочности, без которой трудно, а то и вовсе не­возможно завоевать авторитет; интеллекта, который проявля­ется в быстроте понимания сути проблемы, предусмотритель­ности, умении планировать и ставить цели и т.п.;

• обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношении с членами группы. Это предпола­гает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы;

• приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы.

Учет интересов группы и неформальное лидерство. Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, предста­вительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отноше­нию к эмоциональному лидерству.

Принципы отбора лидеров

К принципам системы отбора и подготовки сотрудников с ли­дерским потенциалом можно отнести следующие:

• держать список резерва открытым. Возможность попасть в ре­зерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворя­ющих формальным критериям, в том числе для тех, кто не по­пал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;

• не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста.

• не упускать из виду цели развития. Подготовка будущих руко­водителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться на основе достижения прогресса в реализации основной цели - формирование будущих руководителей дан­ной организации, а не руководителей вообще или просто об­разованных людей.

От традиционализма к новым лидерским перспективам

Фокус на атрибуции и символических аспектах лидерства уводит нас от традици­онного лидерства и приближает к новому. Новое лидерство делает акцент на ха­ризматическом и трансформирующем подходах к лидерству и различных аспек­тах видения, связанных с ними; мы расширим это понятие таким образом, чтобы оно включало в себя лидерство самоуправляемых команд. Считается, что новое лидерство особенно важно на пути людей и организаций к достижению высокой производительности.

Новое лидерство делает акцент на харизматическом и трансформирующем подходах к лидерству и различных аспектах видения, связанных сними; оно так­же включает в себя лидирование в самоуправляемых командах.

Харизматические подходы

Харизматическими являются те лидеры, кото­рые могут в силу своих личных способностей оказывать глубокое и чрезвычай­но сильное воздействие на своих подчиненных. Такие лидеры испытывают сильную потребность во власти, обладают чувством самоэффективности и глу­боко убеждены в правоте своих моральных представлений. Таким образом, стремление к власти побуждает у этих людей желание стать лидерами. Впослед­ствии эта потребность подкрепляется уверенностью в собственной моральной правоте. В свою очередь, чувство самоэффективности заставляет этих людей ощущать, что они могут быть лидерами. Эти черты характера определяют ха­ризматическое поведение — моделирование роли, создание имиджа, четкую по­становку целей (упор делается на простых и драматичных целях), акцент на высоких ожиданиях, демонстрацию уверенности и создание мотивации у по­следователей.

Трансформационное лидер­ство

Трансформационное лидерство имеет место в тех слу­чаях, когда лидеры расширяют и придают новый уровень интересам своих со­трудников, когда они достигают осознания и приятия целей и миссии группы и когда они заставляют своих последователей отказаться от эгоизма во имя окру­жающих людей. Транзактное лидерство подразумевает обмен между лидером и его последо­вателями, необходимый для достижения рутинного выполнения работы, в соот­ветствии с соглашением между ними. Трансформационное лидерство имеет место в тех случаях, когда лидеры рас­ширяют интересы своих сотрудников и заставляют последователей отказаться от личных интересов во благо окружающих людей.

Резюме

Сложность в изучении лидерства и его неоспоримая важность привели к появлению различных подходов в оценке роли ли­дерства в организации. Некоторые авторы пытались пренебречь лидерством, не считая его важной силой и заменяя такими объективными понятиями, как конкуренция и выживание, другие про­должают искать харизму и личностные черты для того, чтобы отвергнуть ситуационные факторы окружающей среды. Ситуа­ционные теории лидерства, связывающие его со случайными обстоятельствами, в большей степени стремятся объяснить до­ступную наблюдению реальность, чем теории «совершенного стиля», но консультанты и известные книги все еще привлека­ют к ним внимание, благодаря их простоте. Один из способов снижения чрезмерной хаотичности теорий ли­дерства — концентрация внимания на определенных наиболее важных видах деятельности и характеристиках, например, вы­деление принятия решения или делегирования полномочий как необходимых признаков лидерства или сосредоточение на трех главных требованиях к лидерству: знание, доверие и власть.

Ясно, что нет образца, который бы появился в столь разных обла­стях общественной науки. Это может означать, что единообразие в подходах все еще отсутствует, но со временем при соответству­ющих усилиях очевидная основополагающая роль организаци­онного лидерства будет признана. В качестве альтернативы: воз­можно, что организационное поведение, в частности изменения в организации со временем потребуют более широкого объясне­ния, в котором персональное лидерство явится составной частью основной концепции, которую еще предстоит развить.