Раздел 15. Власть и влияние в организационном поведении

Понятие «власть»; «влияние»; власть вознаграждения; власть наказания; власть положения; власть процесса; информационная власть; репрезентативная власть; личная власть; референтная власть; рациональное убеждение; власть эксперта; личная власть; организационная политика; принципы делегирования полномочий; должностные обязанности

Главным объектом в понятии «организационное поведение» является управленец высшего, среднего и низового уровня управления, организующий весь комплекс работ по использованию человеческого потенциала. Именно управленцы формируют организационную порядочность всех элементов организации и являются самоорганизаторами и носителями собственного поведения.

Власть- способность убедить кого-либо делать то, что вы хотите от него, или способность направить события в жела­тельном для вас направлении.

Влияние -это то, что вы применяете в процессе исполь­зования власти; оно выражается в реакции окружающих на вашу власть. Ме­неджеры получают власть из организационных и индивидуальных источни­ков. Эти источники называются соответственно властью положения и личной властью.

Формы власти

Менеджер в современной фирме обладает шестью формами власти исключитель­но в силу своего положения: возможностью вознаграждать, возможностью нака­зывать, легитимной властью, властью над процессами, информационной властью и репрезентативной властью.

Власть, связанная с возможностью вознаграждения, определяет право менед­жера использовать внешние и внутренние награды для контроля над окружаю­щими людьми.

Власть наказания. Так, менеджер может угрожать задержкой повышения зарплаты, переводом на другую работу, понижением в должности и даже рекомендацией уволить того подчиненного, который поступает нежелательным образом.

Власть положения - это легитимная власть, или формальная иерархическая власть. Она определяет то, насколько менеджер может использо­вать внутренние ценности или убеждения подчиненных, согласно которым у «босса» есть «право командовать», чтобы контролировать их поведение.

Власть процесса - это контроль над производственными процессами. Источником этой власти является положение человека, влияющего на то, как ис­ходные ресурсы превращаются в окончательный продукт на уровне фирмы, отде­ла или малой группы. Фирмы часто назначают специалистов по процессам, кото­рые сотрудничают с менеджерами и обеспечивают эффективность производства. С этим неразрывно связан контроль над аналитическими процессами, используе­мыми при принятии решений.

Информационная власть - это доступ к информации и/или контроль над ней. Это один из наиболее важных аспектов легитимности. «Право знать» и использо­вать информацию может быть даровано (зачастую это так и происходит) челове­ку, занимающему определенное положение.

Менеджеры очень ревниво охраняют свое «право знать», поскольку оно дает им возможность влиять на события, а не просто реагировать на них.

Репрезентативная власть - это предоставляемое фирмой официальное право выступать в качестве уполномоченного фирмы перед потенциально важными группами людей, состоящими из сотрудников различных подразделений или по­сторонних.

Личная власть. Личная власть, присущая конкретному человеку, не зависит от его положения. Личная власть имеет большое значение во многих хорошо управляемых фирмах. Тремя источниками личной власти являются: опыт, рациональное убеждение и авторитетность.

Власть эксперта - это способность благодаря знаниям и опыту контролиро­вать поведение другого человека, у которого эти качества отсутствуют, но он в них нуждается. Подчиненный признает экспертную власть руководителя, пото­му что обычно начальник знает больше, чем подчиненные, о том, что должно быть сделано и как это следует делать. Власть эксперта относительна, а не абсолютна.

Рациональное убеждение - это способность контролировать поведение дру­гого человека посредством собственных усилий человека, вследствие которых другие соглашаются с предложенной целью и рациональным способом ее дости­жения. По большей части повседневная работа руководителя заключается имен­но в рациональном убеждении, пронизывающем все уровни организации.

Референтная власть - это способность контролировать поведение другого че­ловека, используя желание идентифицировать себя с источником власти. В этом случае работник подчиняется начальнику, потому что хочет вести себя, чувство­вать и разделять те же убеждения, что и его босс. Такого рода послушание может иметь место тогда, когда подчиненный испытывает личную симпатию к своему начальнику и поэтому старается делать все так, чтобы это понравилось начальни­ку.

В теории управления и организационного поведения принято говорить, что менеджер - это прежде всего политик, который получает и удерживает власть за счет политических действий. Содержание этих действий включает: разработку должностных обязанностей, определение зоны индифферентности, делегирование полномочий.

От того, на сколько четко осуществляет менеджер эти действия, зависит его способность достигать компромисса между собой и своими подчиненными. Можно также отметить, что организационная политика- это, прежде всего, определенная последовательность действий.

Немногочисленные исследования поведения руководителей и подчиненных и их влияния друг на друга в организациях показали, что при выяснении причин успеха и неудач эти две группы респондентов демонстрируют одновременно и сходство и различие позиций по содержанию выполняемой ими работы. Подчиненные объясняют причины неудачи ограниченностью своих обязанностей, напротив, руководители объясняют причины неудачи некомпетентностью подчиненного. Прямое неповиновение в организациях встречается редко, точно также как изобретение новых способов исполнения работы. Почему же, если тенденция следовать инструкциям сильно выражена, а неповиновение является исключением, так много подчиненных находятся в вечном конфликте с руководством?

Многие ученые в практике управления (Ч.Бардард, Дж.Хант, С.Д. Резник, Майстер Д., Магура М.И.) утверждают, что такое поведение это и есть степень отношения, расположенности, согласия к выполнению своих должностных обязанностей.

Должностные обязанности - это объем полномочий и мера ответственности человека, занимающего определенную должность. Должностные обязанности отражаются в должностных инструкциях. В этом документе описываются выполняемые функции, обязанности и права, принципы взаимоотношений с руководством, коллегами и подчиненными. Ученые приходят к выводу, что ответственное выполнение должностных инструкций происходит только при определенных обстоятельствах. Во-первых, подчиненные понимают указания, во-вторых, подчиненный чувствует, что он физически и психологически способен выполнить указание, в- третьих, подчиненный верит, что должностные инструкции не противоречат целям организации, в-четвертых, подчиненный верит, что должностные инструкции не противоречат его собственным интересам..

Принципы делегирования полномочий

Чтобы создать и разработать грамотные должностные обязанности, руководитель должен соблюсти следующие принципы

Принцип правильного подбора исполнителей - подбор персонала с соответствующей квалификацией. Это означает, что новый сотрудник должен укреплять, а не ослаблять организацию.

Принцип паритетного оформления служебных взаимоотношений. Это означает, что работник обязуется выполнять все не противоречащие этическим нормам указания своих начальников, а предприятие обязуется оплачивать за это его услуги.

Принцип разделенной ответственности. Это означает, что работу следует разделить на части, чтобы каждый работник смог достаточно быстро и легко овладеть своим участком работы и знать , за какой участок работы он отвечает.

Принцип единоначалия. Это означает, что у каждого сотрудника должен быть только один непосредственный начальник. Если же двойной подчиненности нельзя избежать, то следует четко определить функциональные полномочия.

Принцип комфортности. Это означает создание условий для выполнения подразделениями и работниками своих задач и обязанностей.

Должностные обязанности должны отражать реальную часть структуры организации и не являться теоретической моделью. Кроме выполнения своих прямых должностных обязанностей руководитель имеет право делегировать дополнительную работу подчиненному

Зона индифферентности - сфера, в границах которой подчиненный готов реагировать на поручения от руководителя- менеджера, не подвергая свои действия критической оценке. Иными словами, эта зона или виды работ, содержание которых непосредственно связано с выполнением прямых должностных обязанностей. Этот интервал не может быть постоянным, руководитель не должен требовать от подчиненного выполнения поручений, выходящих за рамки этой зоны. Если же необходимость в этом все-таки возникает, то верным будет прибегнуть к побудительным мотивам, иначе может иметь место факт превышения власти, подавление личного авторитета подчиненного.

Наделение полномочиями- процесс, посредством которого менеджеры помогают окружающим приобретать навыки использования власти, необходимой для принятия решений, имеющих отношение к ним самим и к их работе. Начиная программу по делегированию полномочий, менеджер-руководитель должен признать существующую зону индифферентности и начать принимать меры по ее расширению. Руководителю не стоит заблуждаться, что его требования будут выполняться сами собой. Равноправное отношение к подчиненным будет выражаться в определении для подчиненного дополнительных выгод, которые он получит в результате выполнения этих требований. Делегирование подразумевает, что руководитель всегда должен оценивать степень влияния на подчиненного. Авторитарному руководителю необходимо сменить стиль общения, на доброжелательный, а приказы заменить переговорами. Оценка степени влияния влечет за собой процесс управления влиянием, что в организационном поведении называется организационной политикой.

Организационная политика- искусство достигать творческого компромисса между конкурирующими интересами. Между людьми всегда возникают разногласия по поводу того, чьи интересы важнее – личные или коллективные. В ходе одного из опросов 53% опрошенных указали, что организационная политика способствует выполнению стоящих перед организацией целей ее выживания. Это говорит о том , что руководитель достаточно грамотно составил должностные инструкции на предприятии, делегирование полномочий не выходит за рамки превышения власти. Отношения в коллективе в основном конструктивные и доброжелательные, а личные интересы сотрудников совпадают с интересами организации. Тем не менее, 44% респондентов высказали предположение о том, что организационная политика отвлекает внимание сотрудников от организационных целей. Это говорит о том, что если даже должностные инструкции составлены правильно, делегирование полномочий происходит вне зоны индифферентности. В ходе того же самого опроса 60% респондентов заявили, что организационная политика способствует успешной карьере. Это значит, людям нравится их работа, для них созданы условия успешного карьерного роста.

Даже в прекрасно управляемых фирмах существует проблема неправильного подбора менеджеров. Их уровень образования, ошибки, недостаток необходимой подготовки или навыков могут препятствовать выполнению их повседневных обязанностей. Организационная политика обеспечивает механизм, позволяющий избежать этих несоответствий и добиться успешного выполнения работы, а также помогает идентифицировать проблемы и направить честолюбивых менеджеров на решение этих проблем. На это потребуется гораздо меньше времени, чем на проведение реструктурирования. Организационная политика способствует более быстрому реагированию на возникновение неожиданных проблем, связанных с людьми и ресурсами, не позволяя легкой проблеме перерасти в конфликт.

Итак, организационная политика не является автоматически плохой или хорошей. Она может служить для выполнения множества важных функций, помогая преодолевать недостатки персонала, справляться с изменениями в организации и заменять собой формальную власть.

Резюме

Власть - это способность убедить другого человека делать то, что нужно вам. Власть, связанная с управленческой должностью, имеет три источника: воз­награждение, наказание и легитимность (формальная власть). Формальная власть основана на положении менеджера в иерархической структуре, тогда как личная власть основана на опыте человека и его автори­тете. Менеджеры могут приобретать власть позиции и личную власть различны­ми способами.

Для того чтобы оказывать влияние на своих начальников, коллег и подчи­ненных, менеджеры могут обладать навыками использования различных тактик, например: аргументирование, доброжелательность, лесть и торг. Люди могут выражать готовность подчиняться указаниям, исходящим от человека, который выглядит могущественным и облеченным властью. Зона индифферентности определяет границы, в пределах которых люди в организации позволяют окружающим влиять на их поведение. В конце концов власть и авторитет срабатывают, только если человек «при­знает» их. Что такое делегирование и каким образом менеджеры передают полномочия другим людям?

Делегирование — это процесс, посредством которого менеджеры помогают работникам приобретать и использовать власть, необходимую для того, что­бы принимать решения, затрагивающие их самих и их работу. Делегирование полномочий делает упор на власти как на силе, способной заставить события следовать в нужном русле, а не способной убеждать дру­гих людей делать то, что нужно вам. Прямая передача власти, совместное планирование и включение в управле­ние на высшем уровне являются важнейшими элементами делегирования. Организационная политика — это объективная необходимость. Политика включает в себя использование власти для получения результа­тов, не санкционированных официально, и для нахождения способов найти баланс между личными и групповыми интересами, что было бы весьма слож­но в иной ситуации. Для менеджера политика зачастую заключается в принятии решений в ситу­ациях, когда необходимо согласовать свои интересы с интересами другого менеджера или сотрудника. Для менеджеров политика проявляется также в конкуренции подразделе­ний за власть и преимущественное положение по сравнению друг с другом. Для топ-менеджеров политика проявляется как зависимость от ресурсов и влияния внешнего мира, и этой зависимостью необходимо стратегически управлять. Политику можно использовать в стратегических целях.

Топ-менеджеры и менеджеры могут выработать в организации этическую систему управления на самых высоких уровнях, свободную от необходимо­сти их объяснения.