Раздел 11 . Мотивация в организационном поведении

Понятие «потребность», «интерес», «стимул»; теории иерархии потребностей.

Потребность - физиологическая, психологическая или социальная необходимость индивида в удовлетворе­нии тех или иных нужд, склонностей, желаний зависит не только от объективных, но и от субъективных факто­ров и может непосредственно обуславливать его действия.

Интерес - осознанная индивидом потребность отра­жает отража­ют целенаправленное и осознанное поведение индивида. Под воздействием миссии или целей организации могут форми­роваться побуждения индивида, выходящие за рамки его собственных интересов.

Мотив - внутреннее побуждение к действию форми­руется первичными нуждами, развивающимися потребнос­тями и интересами индивида. С развитием сознания инди­вида и под воздействием организации формируются соци­альные мотивы его ОП, определяющие, например, личные амбиции и обусловливающие стремление к известности, статусу, власти и т.д.

Стимул - внешнее принуждение индивида к опре­деленному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так фор­мируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация индивида. Вместе с тем, стимулы, минуя мотивы, могут непосред­ственно принуждать индивида к определенному органи­зационному поведению, вопреки его потребностям и ин­тересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация вли­яет на формирование и развитие его поведения, расши­ряя общую палитру мотивации.

Существуют две группы теорий, описывающих поведение индивида в организации: содержательные теории, процессуальные теории.

Содержательные теории- делают акцент на аспектах мотивации, отве­чающих на вопрос «что?». То есть они склонны искать способы повышения моти­вации, имея дело с актуальными или выявленными потребностями.

Теория иерархии потребностей - выделяет пять различных уровней индивидуальных потребностей: от потребности в само­актуализации и самоуважения на верхнем уровне, до социальных потребностей, потребности в безопасности и физиологических потребностей (на самом низшем уровне).

Теория иерархии потребностей А. Маслоу предлагает пирамиду: физиологи­ческие потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в самоуважении и самоактуализации.

Потребности высшего уровня - это потребность в ува­жении и самоактуализации.

Потребности низшего уровня - это физиологические потребности, потребность в безопасности и социальные потребности.

Теория Клайтона Альдерфера также основана на потребностях человека, но отличается от теории А. Маслоу в нескольких аспектах.

Во-первых, она сводит пять категорий потребностей А. Маслоу в три: потребности существо­вания - желание иметь физиологическое и материальное благополучие, по­требности в связи - желание иметь удовлетворительные межличностные отно­шения и потребность роста - желание постоянного личностного роста и развития.

Во-вторых, если теория А. Маслоу утверждает, что индивиды подни­маются по иерархии потребностей, теория Альдерфера делает акцент на уникальном фрустрационно - регрессионном комплексе. Уже удовлетворенные потребности низшего уровня могут активизироваться, если не удается удовлетворить по­требности более высокого уровня.

В-третьих, в отличие от теории А. Маслоу теория Альдерфера утвержда­ет, что в каждый конкретный момент времени может активироваться более чем одна потребность.

Теория приобретенных потребностей

В конце 1940-х гг. психолог Дэвид Мак - Клелланд с сотрудниками начал прово­дить эксперименты с тестом тематической апперцепции как средством из­мерения человеческих потребностей. Д. Мак-Клелланд утверждает, что эти потребности приобретаются со време­нем, в результате жизненного опыта. Он побуждает менеджеров учиться распо­знавать потребности в успехе, аффилиации и власти в самих себе и окружающих, и создавать условия работы, соответствующие профилю потребностей. Были выделены следующие потребности:

Мотивация достижения - желание делать что-либо лучше и эффективнее, решать проблемы, выполнять сложные задания.

Потребность в аффилиации - желание устанавливать и поддерживать дру­жеские и теплые отношения с окружающими.

Потребность во власти - желание контролировать окружающих и влиять на их поведение.

Эта теория особенно полезна, поскольку любую потребность можно связать с тем или иным набором рабочих предпочтений. Человек с высокой мотивацией достижений предпочтет индивидуальную ответственность, сложные задачи и об­ратную связь по поводу выполнения работы. Человека с высокой потребностью в аффилиации привлекают межличностные отношения и возможности коммуни­кации. Человек с высокой потребностью во власти ищет влияние над окружаю­щими, любит внимание и признание. Если эти потребности на самом деле явля­ются приобретенными, то можно ознакомить людей с профилями потребностей, необходимыми для преуспевания в той или иной сфере деятельности.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга определяет контекст работы как источ­ник неудовлетворенности работой, а содержание работы — как источник удов­летворенности работой.

Гигиенические факторы - рабочая обстановка, социальный пакет, соблюдение техники безопасности.

Мотивирующие факторы - содержание работы, задания, удовлетворенность работой.

Содержательные теории сохраняют свою популярность в среде менеджеров благодаря своей простоте и непосредственной, очевидной связи между потребно­стями и поведением. В то же самое время ни одна из этих теорий не связывает непосредственно потребности с мотивированным поведением, желательным для менеджера.

Процессуальные теории - фокусируют­ся именно на процессах мышления, благодаря которым люди предпочитают одно действие другому на своем рабочем месте.

Теория справедливости - утверждает, что действия людей направ­лены на устранение любой ощущаемой несправедливости при получении воз­награждения за работу по сравнению с окружающими.

Теория справедливости базируется на явлении социального сравнения и приме­нима на рабочем месте благодаря работам Дж. Адамса. Автор теории утверждает, что когда люди оценивают справедливость результатов своей работы по отношению к окружающим, любая воспринимаемая несправедливость являет­ся мотивирующим состоянием разума. Воспринимаемая несправедливость имеет место в тех случаях, когда кто-либо считает, что вознаграждение, полученное им за работу, уступает вознаграждению, полученному окружающими людьми за их часть работы. Теория утверждает, что если существует воспринимаемая неспра­ведливость, то люди мотивированы совершать действия, направленные на умень­шение

Чувство негативной несправедливости возникает в тех случаях, когда инди­вид понимает, что за свою часть работы он получает меньше, чем окружающие.

Чувство позитивной несправедливости возникает в тех случаях, когда индивид ощущает, что за свою работу он получает больше, чем окружающие. Когда воз­никает то или иное чувство, индивид склонен проявить одну или несколько из следующих форм поведения для восстановления чувства справедливости:

• изменяет свой вклад в работу (например уменьшает затрачиваемые уси­лия);

• изменяет исход своей работы (вознаграждение) (например просит о повы­шении);

• выходит из ситуации (например увольняется);

• изменяет сравниваемые пункты (например сравнивает себя с другим рабочим);

• психологически искажает сравнение (например логически обосновывает для себя то, что несправедливость имеет лишь временный характер и будет устранена в дальнейшем);

• предпринимает действия, направленные на изменение вклада в работу или результатов деятельности сравниваемого человека (например убеждает кол­легу взять больше работы).

Теория ожиданий - утверждает, что рабочая мотивация определя­ется убеждениями индивида по поводу взаимосвязи усилий/эффективности и окончательного результата работы.

Теория ожиданий В. Врума утверждает, что мотивация является результатом рациональных расчетов. Человек мотивирован ровно настолько, насколько он верит, что:

1) усилия влекут за собой приемлемое выполнение работы;

2) вы­полнение работы вознаграждается ;

3) награда обладает позитивной ценно­стью.

На мотивацию влияет интерактивное сочетание всех трех компонентов. Таким образом, основные понятия можно определить в терминах ве­роятности:

Ожидание 1 — это вероятность того, что усилия по выполнению работы увен­чаются ее успешным выполнением.

Ожидание 2 — вероятность того, что выполнение работы приведет к ее разно­образным конечным результатам.

Валентность - это ценность разнообразных конечных результатов работы для индивида.

Вероятность того, что усилия по выполнению работы увенчаются ее успеш­ным выполнением, определяемая индивидом, называется ожиданием 1. Ожидание равно 0, если человек чувствует, что какого-то определенного уровня выполнения достигнуть невозможно; ожидание равно 1, если чело­век имеет стопроцентную уверенность в том, что можно добиться выполне­ния работы.

Ожидание 2 — это определяемая индивидом вероятность того, что данный конкретный уровень выполнения задания приведет к разнообразным конеч­ным результатам. Этот параметр также варьирует от 0 до 1.

Валентность — это ценность, которую индивид приписывает различным ре­зультатам работы. Валентность располагается на шкале от -1 (крайне не-

"Строго говоря, ожидание 2 в понимании В. Врума может варьировать от -1 до +1. Здесь мы пользуемся определением вероятности и интервалом от 0 до +1 в педагогиче­ских целях; это согласуется с представлением об ожидании 2 (желательный исход) до +1 (крайне желательный исход). В. Врум утвержда­ет, что мотивация (М), ожидание 1 (О1), ожидание 2 (О2) и валентность (V) связаны друг с другом следующим уравнением: М = (О1) х (О2) х (V). Эф­фект умножения означает, что мотивационная привлекательность конкрет­ного способа работы резко уменьшается, если значение какого-либо из этих факторов приближается к нулю. Другими словами, для того чтобы данное конкретное вознаграждение оказывало сильное и положительное мотивиру­ющее воздействие на исход работы, ожидания, набор средств и валентность, связанные с этим вознаграждением, должны быть положительными и иметь большую величину.

Предположим, менеджер сомневается в том, что перспектива заработка допол­нительных денег окажет на работника мотивирующее воздействие. Теория ожи­даний предсказывает, что мотивация упорно работать для того, чтобы заработать дополнительные деньги, будет слабой, если ожидания невелики — человек чув­ствует, что не способен достичь необходимого уровня эффективности работы. Мотивация будет слабой, если человек не уверен в том, что высокий уровень вы­полнения задания приведет к получению дополнительного заработка. Мотива­ция будет слабой и в случае низкой валентности — если человек придает мало значения увеличению заработка. Кроме того, мотивация будет низкой и в том слу­чае, если существует какая-либо комбинация низких показателей. Таким обра­зом, эффект умножения требует от менеджеров, чтобы они максимизировали ожидания, набор средств и валентность, когда пытаются обеспечить высокий уро­вень рабочей мотивации. Нуль в любой позиции в правой части уравнения при­ведет к нулевой мотивации.

Логика ожидания утверждает, что менеджер должен активно вмешиваться в рабочие ситуации для того, чтобы максимизировать ожидания и валентности, которые отвечают целям организации. Чтобы повлиять на ожидания, менедже­ры должны подбирать подходящих людей, хорошо обучать их, обеспечивать их необходимыми ресурсами и ставить четкие цели деятельности. Чтобы воздей­ствовать на набор средств, менеджеры должны разъяснить связь между выполне­нием работы и вознаграждением и реально подтвердить эту взаимосвязь при раз­даче вознаграждений за завершенную работу. Чтобы повлиять на валентность, менеджеры должны определить потребности, важные для людей, а затем попы­таться подобрать вознаграждение, отвечающее этим потребностям.

Резюме

Мотивация — это внутреннее побуждение, которое отвечает за уровень, на­правление и настойчивость усилий, затрачиваемых на работу.

Теории подкрепления делают акцент на средства, с помощью которых кон­тролируется поведение индивида путем манипуляции его последствиями. Они уделяют основное внимание наблюдаемым аспектам, а не тому, что про­исходит в сознании работника.

Содержательные теории, в том числе работы Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда и Герцберга, фокусируются на нахождении потребностей инди­вида, которые влияют на его поведение на рабочем месте.

Процессуальные теории, например теории справедливости и ожиданий, из­учают мыслительные процессы, влияющие на принятие людьми решений об альтернативных способах действий на рабочем месте.