7.2 Типові моделі кар’єри у бізнесі

У бізнесі існують такі типові моделі службової кар’єри: «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя».

Модель кар’єри «трамплін» широко розповсюджена серед керів­ників та спеціалістів. Життєвий шлях працівника складається з трива­лого підйому по службових сходах з поступовим зростанням потенціа­лу, знань, досвіду та кваліфікації. Відповідно, він змінює посади на більш складні та краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посаду та намагається утриматись на ній якомога більше часу. А потім «стрибок з трампліну» у зв’язку з виходом на пенсію. Мо­дель кар’єри «трамплін» показана на рис. 7.6.

Рис. 7.6. Модель службової кар’єри «трамплін»

Модель кар’єри «сходи»передбачає, що кожний ступінь службового зростання — це певна посада, яку робітник займає фіксований час, на­приклад, не більше 5 років. Такого строку достатньо для того, щоб ув­ійти у нову посаду та пропрацювати з повною віддачею.

Із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу та виробничого дос­віду керівник або спеціаліст підіймається по службовим сходам (рис. 7.7). Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.

Рис. 7.7. Модель службової кар’єри «сходи»

Модель кар’єри «змія» властива керівнику та спеціалісту. Вона перед­бачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із зайняттям кожної нетривалий час. Наприклад, майстер на базі отримання освіти менеджерського характеру працює по­слідовно диспетчером, технологом, економістом, а потім призначається на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному керівнику більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому знадобляться на вищій посаді. Перш ніж стати директором підприємства, керівник уп­родовж певного періоду може працювати заступником директора по кад­рах, комерції, виробництву, всебічно вивчає економічні питання та найбільш важливі ділянки господарської діяльності.

Модель кар’єри «змія» для лінійного керівника наведена на рис. 7.8.

♦♦♦♦♦♦•

♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦

Рис. 7.8. Модель кар’єри «змія»

Модель кар’єри «роздоріжжя» передбачає по закінченні певного фіксованого або змінного строку роботи проходження керівником або спеціалістом комплексної оцінки (атестації), за результатами якої прий­мається рішення щодо підвищення, переміщення або зниження у посаді.

Ця кар’єра можлива на підприємствах, де з працівниками уклада­ються трудові угоди у формі контракту. За своєю філософією — це аме­риканська модель кар’єри, орієнтована на індивідуалізм людини.

Кар’єру «роздоріжжя» для лінійного керівника зображена на рис. 7.9.

Рис. 7.9. Модель кар ’єри «роздоріжжя»

7.4 Планування кар’єри

Кар’єра стратегічна за своєю сутністю, оскільки її зміст — у про­суванні людини в майбутнє. Байдужих до нього, як правило, немає.

Суть кар’єрної стратегії полягає в організації кар’єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання ру­шійних механізмів та послаблював дію будь-яких факторів стримуван­ня.

Стратегічна мета—забезпечення стійкого кар’єрного процесу. Для її досягнення доцільно орієнтуватись на такі принципи: безперервність процесу, осмисленість, маневровість, економічність. Ці принципи при­таманні й для службової тактики, яка завжди стратегічно орієнтована. Без певної тактики неможливо реалізувати стратегію.

Тактика — це майстерність дій у поточній реалізації стратегічного задуму.

Планування кар’єри полягає у визначенні цілей професійного роз­витку працівника та шляхів, що ведуть до їх досягнення. Працівник повинен бути включений у схему кар’єрного просування, яка може складатись на певний період з моменту призначення на посаду.

Отже, план кар’єри — це документ, у якому представлений варіант (варіанти) професійного розвитку та переміщення персоналу підприє­мства за певними посадами. Він може бути короткостроковим, серед- ньостроковим та довгостроковим.

Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з одного боку, про­фесійний розвиток робітника, тобто придбання потрібної для зайнят­тя посади кваліфікації, а з іншого — послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для успіху.

Розвиток кар’єри — це прийняття дій для реалізації стратегічних ус­тановок та професійного просування.

Процес планування слід розглядати як організаційну та продуману допомогу персоналу у досягненні особистих цілей, професійного зрос­тання, намаганні зробити кар’єру та реалізувати свій потенціал.

Однією з найбільш розповсюджених моделей управління цим про­цесом стала модель партнерства (рис. 7.10).

Рис. 7.10. Процес планування та розвитку кар’єри

При плануванні кар’єри важливо враховувати стадії (строки) пере­бування на посаді.

План кар’єри складається з урахуванням того, що оптимальний період знаходження спеціаліста на одній посаді може бути у межах 4-5 років. Планомірне, постійне переміщення (ротація) персоналу по­зитивно впливає на підвищення його трудової віддачі. За період пере­бування на посаді людина проходить декілька стадій (рис. 7.11).

Рис. 7.11. Стадії перебування на посаді

Приблизна кар’єра керівника підприємства наведена у табл. 7.2, рис. 7.12.

Таблиця 7.2.

Посада	Вік, років	Спосіб зайняття посади	Підвищення кваліфікації
Стажер-спеціаліст	20-25	Призначення (у період стажування)	Навчання в інституті за рівнем підготовки «бакалавр» або «спеціаліст»
Майстер-бригадир	25-30	Вибори на зборах бригади	Курси для менеджерів
Начальник дільниці	30-35	Призначення	Курси для менеджерів
Начальник цеху	35—40	Призначення	Курси для менеджерів
Заступник директора підприємства	40—45	Конкурсне заміщення	Навчання за програмою «Магістр бізнесу»
Директор підприємства	45-50	Обрання або призначення	Курси підвищення кваліфікації
Заступник директора підприємства	55-60	Призначення	Курси для менеджерів
Консультант директора	60-65	Призначення	-

Основними способами зайняття посади є вибори, кон­курси, призначення.

Рис. 7.12. Кар’єра працівника торговельно-посередницького спільного

підприємства