1.6 Мотивація підприємництва

Мотивація підприємництва — це спонукання людини до проваджен­ня підприємницької діяльності.

Основними мотивами підприємницької діяльності є:

• матеріальна зацікавленість і бажання швидко розбагатіти; можливість одержувати пільги, надбавки, премії;

• прагнення до приватної власності, потреба панування, влади, впливу на інших, бажання бути завжди першим, конкурувати;

• можливість сформувати команду однодумців (засновників) для створення підприємства та ведення бізнесу, працювати у згур­тованому колективі;

• свобода у прийнятті управлінських рішень, самостійність дій;

• реальна можливість отримати достойну посаду, перспективи професійної кар’єри, престижу, підвищення свого статусу у ділових колах та суспільстві;

• задоволеність характером та змістом роботи, умовами праці, можливістю здійснення творчої діяльності;

• незадоволеність роботою, яка була раніше (низька заробітна плата, сприятливий мікроклімат у колективі, незадоволеність своїм службовим становищем, значне віддалення місця знаход­ження роботи від місця проживання та ін.);

• потреба у спілкуванні з людьми, повазі, самовираженні;

• прагнення розповсюдити власний стиль та спосіб життя, свої інтереси на бізнес.

У людських стосунках потрібно по­єднувати у єдину систему три складові: керівництво з боку підприємця і менеджерів, спілкування та мотивацію праці.

Підприємницьке керівництво — це спроможність спонукати лю­дей до дії. Тип керівництва визначається вимогами поточного момен­ту, потребами, особистими якостями лідера, етичними нормами.

Другою складовою сприятливого мікроклімату в підприємництві є спілкування як обмін інформацією між працівниками.

Третій фактор, що формує людські стосунки, — це мотивація праці робітників, яка передбачає створення стимулів для повної віддачі, за­безпечує зростання продуктивності.

З мотивацією тісно пов’язане таке поняття, як моральний дух, який характеризує ступінь ставлення людини до своїх колег, керівника, підприємства в цілому.

Суб’єктивні умови теж можуть суттєво впли­вати на результати діяльності підприємства. До таких факторів відно­сяться:

• Справедливість.

• Визначеність.

• Визначення заслуг.

• Зворотний зв’язок.

• Залученість.

Для того, щоб змістовно орієнтуватись у мотиваційному процесі, треба знати, які взагалі є теорії мотивації (рис. 1.11).

Рис. 1.11. Зв ’язок підприємництва з різними теоріями мотивації трудової діяльності

Класична теорія мотивації — це теорія, згідно з якою гроші є єди­ним стимулом до трудової активності.

Основними положеннями ієрархія потреб за Маслоу є:

• потреби, що є чіткою п’ятирівневою ієрархічною структурою;

• після того як потреба нижчого рівня задоволена, людина прагне до задоволення потреби більш високого рівня;

• коли ця потреба вже задоволена, її мотивуючий вплив припи­няється.

Американський психолог Абрахам Маслоу визнавав, що люди ма­ють різноманітні потреби, які можна об’єднати у струнку організаційну побудову залежно від їхньої значущості, зокрема (рис. 1.12).

Рис. 1.12. Ієрархія потреб за Маслоу

Поряд з позитивними моментами теорія мотивації Маслоу має певні недоліки, в ній не врахо­вані індивідуальні особливості, розбіжності людей.

Зміст основних положень теорії Momuвamopiв ma гігієнічних факторів за Герцбергом (рис.1.13): потреби поділяють­ся на гігієнічні фактори і мотиватори.

Мотиватори — це фактори людських відносин у бізнесі, які спро­можні посилювати мотивацію (успіх, досягнення, визнання, високий ступінь відповідальності, просування по службі, можливості творчого і ділового зростання, роботу саму по собі).

Гігієнічні фактори — це особливості умов праці, які можуть мати дестимулюючий вплив тільки тоді, коли вони незадоволені (умови праці, заробіток та соціальне забезпе­чення, політика фірми, міжособистісні стосунки з керівниками і коле­гами, ступінь безпосереднього контролю за роботою).

Мотиватори відповідають потребам вищих рівнів, активно впли­вають на поведінку людей, є стимулом до трудової діяльності. Гігієнічні фактори пов’язані з навколишнім середовищем, у якому здійснюється робота, а мотиватори — з самим характером та змістом роботи.

При відсутності або недостатньому ступені присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволеність роботою. Наявність лише самих гігієнічних факторів не буде мотивувати працівників, однак дає задоволення та позитивно впливає на зростання продуктивності праці.

Основними положеннями теорії мотивації за Мак-Клелландом, є:

• існування трьох потреб, що стимулюють людину — потреба вла­ди, успіху та соціальна потреба;

• у сучасних умовах особливо важливі саме ці потреби вищого по­рядку, тому що потреби нижчих рівнів, як правило, вже задо­волені.

Отже, теорія мотивації за Мак-Клелландом робить основний на­голос на потреби вищих рівнів. Стосовно фізіологічних потреб, він вва­жає, що їх взагалі не варто враховувати, оскільки ці потреби в цілому вже задоволені і не мають суттєвого мотивуючого впливу на трудову діяльність.

Теорії чекань (Девід Надлером та Едвард Лоулер) — концепція, згідно з якою кількість праці, що витрачається робітником, залежить від очікуваної винагороди.

Для виконання даної роботи працівник заздалегідь бере до уваги такі фактори:

1. Наскільки він спроможний упоратись з певним завданням («Чи можу я це зробити?»).

2. Чи одержить він очікувану винагороду за виконану роботу («Якщо я її виконаю, то скільки я отримаю грошей?»).

3. Чи відповідає така винагорода затраченій праці («Чи варто док­ладати зусиль?).

Рис. 1.13. Теорія мотиваторів та гігієнічних факторів за Ґерцбергом

Ця теорія розглядає різницю у мотивації праці з точки зору інди­відуальних особливостей людини. Кожен працівник по-своєму сприй­має складність завдання, цінність винагороди та їхню взаємозалежність.

Уолтер Ньюсом розвинув теорію чекань, враховуючи в ній такі фак­тори:

• спроможність («Чи спроможний працівник добре виконати пев­ну роботу?»);

• впевненість («Чи впевнений він, що в змозі виконати завдан­ня?»)

• складність (Чи доведеться йому докладати багато зусиль, щоб впоратись з даною роботою?»);

• критерії («Чи розуміє він різницю між хорошою та поганою ро­ботою?»);

• довіра («Чи вірить він, що менеджер виконає свої обіцянки?»);

• відповідальність («Чи вважає він, що усі отримають однаково бажану винагороду за хорошу роботу і однаково менш бажану винагороду за погану?»);

• компенсація («Чи відповідає винагорода кращим результатам роботи?»);

• витрати («Чого варта працівнику хороша робота: від чого «де­шевше» відмовитись — від зусиль або від винагороди?»);

• взаємодія («Чи входить менеджер у ділові контакти з вико- навцями-робітниками?»).

Мотивація праці робітника залежить від певних умов (продук­тивність, винагорода) та факторів, які враховуються при прийнятті рішення щодо виконання завдання (рис. 1.14).

Теорія справедливості — це теорія, згідно з якою люди суб’єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди з докладеними зу­силлями, а потім порівнюють з винагородою інших працівників, що виконують аналогічну роботу.

Рис. 1.14. Теорія чекань за Уолтером Ньюсомом