12 Киселев и. Я. 169

Многие страны в законодательном порядке установили воз­можность досрочного выхода на пенсию по старости. Это рас­сматривается как важное средство сокращения безработицы: с одной стороны, вышедшие на раннюю пенсию не пополняют ряды безработных, а с другой — на освободившиеся места мо­гут быть приняты молодые люди из числа безработных. Напри­мер, в Испании ранний выход на пенсию допускается, только если увольняемый заменяется молодым человеком, впервые ищущим работу.

Согласно итальянскому Закону от 23 апреля 1981 г., рабочие и служащие промышленности, достигшие 55 лет (мужчины) и 50 лет (женщины) и имеющие страховой стаж не менее 15 лет, могут по собственному желанию осуществить ранний выход на пенсию при прекращении трудового отношения по любому ос­нованию. Размер пенсии при этом не уменьшается.

Своеобразным видом коллективных увольнений является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреп­лены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регули­рующих коллективные увольнения.

В большинстве стран ныне признано, что объявление пред­приятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет ав­томатически к ликвидации предприятия и к прекращению от­ношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, вос­становлению его экономического потенциала. Для спасения пред­приятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).

В случае сокращения части персонала обанкротившегося пред­приятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.

В ряде стран установлены некоторые особые правила в отно­шении увольнений работников в связи с банкротством пред­приятий, например предусмотрена упрощенная процедура уволь­нения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами, обязательного согласия на увольнение государственного адми­нистративного органа).

170

Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников — смена соб­ственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли дей­ствие трудовые договоры работников с предприятием-банкро­том, т.е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматичес­ки переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий? Возникает аналогичный вопрос и в отношении коллективного договора.

В настоящее время в большинстве стран Запада принято вто­рое решение, т.е. сохранение действовавших до отчуждения на предприятии-банкроте трудовых и коллективных договоров. Про­исходит автоматический трансферт (переход) трудового отно­шения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, тру­довое правоотношение в этом случае продолжается и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым догово­рам, а права и обязанности отчуждателя автоматически перехо­дят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие.

На практике в большинстве случаев банкротство ведет к лик­видации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных инте­ресов трудящихся в случае ликвидации предприятия в результа­те банкротства: это предпочтительное удовлетворение претен­зий увольняемых работников к предпринимателю, прежде всего в отношении заработной платы ("система привилегий, или пре­ференций"), и создание гарантийных страховых фондов, из ко­торых производятся соответствующие выплаты уволенным ра­ботникам. Рассмотрим подробнее каждую из этих двух систем защиты наемных работников.

Первая система существует повсеместно. Это наиболее рас­пространенная, издавна установленная система.

Согласно национальному законодательству, материальные претензии увольняемых работников имеют приоритет перед тре­бованиями других кредиторов, т.е. иски работников должны быть удовлетворены до исков других кредиторов общего должника, против которого возбуждено дело о несостоятельности.

Для того чтобы понять, как функционирует "система приви­легий", необходимо осветить три группы вопросов: объект при­вилегии, ограничение выплат в пользу работников и определе­ние ранга привилегии.

171

Национальное законодательство устанавливает приоритетность выплат не только заработной платы в узком смысле, но и широ­кого круга дополнительных видов вознаграждения и выплат ком­пенсационного и гарантийного характера при отклонении от нормальных условий труда. Выплата работникам, уволенным в результате банкротства, имеет определенные ограничения: она производится за определенный календарный период, предше­ствующий банкротству, либо ограничивается максимальной сум­мой. Обычно применяется сочетание этих двух видов ограниче­ний.

Максимальный период выплат различен в разных странах: в США, Канаде — 3 месяца, в Великобритании — 4, во Фран­ции, в Португалии, Швейцарии — 6, в ФРГ — 12 месяцев.

Обычно устанавливается и максимальный размер выплат. Он связывается либо с государственным минимумом заработной пла­ты (в виде кратного отношения), либо с базовой заработной платой для расчета взносов в фонд социального страхования (Франция, Испания), либо этот предел составляет твердую сумму (США, Канада, Бельгия). Эта сумма при наличии инфляции должна быть индексирована. В отдельных странах (например, в Италии) закон не ограничивает предельные размеры выплат в пользу работников.

Что касается ранга привилегий (приоритета) заработной платы по сравнению с другими видами платежей несостоятельного предпринимателя-должника, то здесь наблюдаются существен­ные национальные различия. Имеются страны (например, Япо­ния, Швеция), где заработная плата в очередности расчетов с кредиторами идет после выплат налоговым органам, органам социального обеспечения, залогодержателям. В Великобритании по очередности выплат заработная плата занимает то же место, что и налоги. Наконец, в некоторых странах (например, Фран­ция, Испания) установлена суперпривилегия заработной платы в отношении очередности расчетов с кредиторами, т.е. заработ­ная плата занимает первое место в очередности расчетов и име­ет преимущество перед налоговыми платежами, расчетами с залогодержателями. Правда, выплаты в порядке суперпривиле­гии ограничиваются обычно пониженными максимальными пределами: 30 дней — в Испании, 60 дней — во Франции.

"Система привилегий" при удовлетворении претензий работ­ников к предприятию-банкроту подвергается в настоящее вре­мя критике. В литературе нередко утверждается, что сегодня она представляет собой анахронизм, ибо основана на индивидуаль-

172

ной договорной ответственности и неспособна в полной мере обеспечить интересы работников. Указываются, например, та­кие недостатки этой системы:

• задержка удовлетворения требований работников из-за необходимости осуществления длительной судебной про­ цедуры признания банкротства;

• во многих странах очередность требований работников стоит рангом ниже, чем претензии других кредиторов: налого­ вых служб, органов социального обеспечения, залогодер­ жателей;

• даже при самых благоприятных для работников условиях удовлетворение их материальных претензий зависит от наличия у предприятия-банкрота активов, что бывает да­ леко не всегда;

• привилегии (предпочтения) защищают заработную плату и другие претензии работников только до определенного предела, который зачастую весьма низок;

• режим предпочтений работникам отпугивает финансовые учреждения от выдачи кредитов предприятиям; банки опа­ саются, что в случае банкротства предприятия их претен­ зии, даже при наличии залога, не будут удовлетворены.

На практике далеко не всегда претензии работников к пред­приятиям-банкротам удовлетворяются, а выплаты в пользу ра­ботников на деле, как правило, незначительны.

В последнее время во многих странах наблюдаются тенденции к ограничению или даже полному отказу от системы предпоч­тительности при удовлетворении исков уволенных работников и замене этой системы (полностью или частично) образовани­ем гарантийных страховых фондов как своего рода дополнитель­ного страхования работников на случай безработицы. Такие фон­ды стали формироваться (впервые в Бельгии) с конца 60-х годов и в настоящее время получили значительное распространение во многих странах.

Указанные фонды функционируют на основе принципов со­циального страхования обычно за счет обязательных взносов предпринимателей и субвенций государства. Они переносят де­ловой риск с отдельного предпринимателя на все общество и обеспечивают удовлетворение претензий работников с помощью страхования рисков неплатежеспособности. По сути дела офор­мляется дополнительная форма социального обеспечения. Она действует автономно и в субсидиарном порядке: страховые сум­мы выплачиваются лишь после того, как суд констатирует от-

173

сутствие финансовых средств у предприятия-банкрота для удов­летворения претензий работников, защищенных системой пред­почтений. Но в ряде стран фонды не откладывают выплаты до установления судом факта банкротства. В этом случае фонды дей­ствуют как обычные страховщики. Они без промедления удов­летворяют претензии работников, а затем предъявляют регрес­сный иск предприятию-должнику.

Наряду с рассмотренными двумя главными формами защиты прав трудящихся при банкротстве в некоторых странах суще­ствуют и другие виды защиты. Например, в Швеции предпри­ниматели имеют право создавать целевые страховые фонды, передаваемые третьей стороне, для выплаты пособий лицам, оказавшимся без работы в результате банкротства предприятия.

Значительная часть гарантий работникам при массовых уволь­нениях закрепляется в коллективных договорах. Эти гарантии весьма многообразны и учитывают особенности тех или иных отраслей и даже предприятий. На ряде предприятий в коллек­тивные договоры включают правила об "аттриции". Согласно этим правилам, увольнение работников, имеющих определен­ный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисцип­линарные нарушения. В случае ликвидации рабочих мест в ре­зультате технических изменений или слияния компаний эти работники перемещаются на рабочие места работников, кото­рые увольняются по собственному желанию, или выходят на пенсию, или освобождают рабочие места по естественным при­чинам (смерть, инвалидность, болезнь). При включении в кол­лективный договор положения об "аттриции" предпринимате­ли обычно прекращают прием новых работников. Во многих американских коллективных договорах закрепляется такой по­рядок: каждый работник с относительно большим стажем вы­тесняет работника с меньшим стажем, а этот в свою очередь — работника с еще меньшим стажем и т.д. Получается своего рода цепная реакция, и таким образом определяется в конечном сче­те работник, подлежащий увольнению.

Коллективные договоры иногда содержат специфические нормы, касающиеся коллективных увольнений. На металлурги­ческом предприятии фирмы "Кайзер" (США) установлен та­кой порядок. Работники, теряющие свои рабочие места в ре­зультате технических нововведений, переводятся в так называе­мую резервную группу, максимальная численность которой определяется совокупностью определенных экономических и про­изводственных параметров, характеризующих работу предприя­тия. Лицам, вошедшим в резервную группу, гарантируется их

174

прежний заработок в течение одного года. Эти работники ис­пользуются для замены временно отсутствующих работников и иной временной работы: уборки помещений, благоустройства территории, озеленения и т.п. Одновременно осуществляется их профессиональная переподготовка. По прошествии одного года этим работникам начинает выплачиваться заработная плата по их новой фактической работе.

Представляют интерес меры по предотвращению увольне­ний, которые закреплены в некоторых коллективных догово­рах во Франции. Администрация в случае ликвидации рабочего места, чтобы избежать увольнения, вправе перевести работни­ка с его согласия на нижеоплачиваемую работу, но с сохране­нием прежней заработной платы на период, равный сроку пре­дупреждения об увольнении. По прошествии этого срока работник оплачивается по фактической работе, т.е. заработная плата понижается, но он сохраняет приоритетное право занять освобождающееся рабочее место, равное тому, которого он ли­шился.

На заводах компании "Форд" (США) действует специальное соглашение между руководством компании и профсоюзом о со­здании Центра по трудоустройству и переквалификации, кото­рый занимается трудоустройством, переквалификацией и проф­ориентацией работников, освобождаемых от работы предприя­тиями этой фирмы.

"Коллективные договоры о рационализации", заключаемые во многих странах континентальной Европы, предусматривают установление продленного срока предупреждения об увольне­нии, мер по переобучению и переводу увольняемых работников на другую работу, по стимулированию "добровольного" уволь­нения путем увеличения выходного пособия и досрочного вы­хода на пенсию. В некоторых случаях запрещается увольнение трудящихся, достигших определенного возраста (50, 55 лет) при наличии длительного непрерывного трудового стажа на пред­приятии.

В ряде стран заключены соглашения о предварительном из­вещении представителей трудящихся о внедрении в производ­ство новой техники, ведущей в перспективе к сокращению пер­сонала.

В Италии и Франции заключаются "контракты солидарнос­ти" — разновидности коллективных договоров предприятий, которые предусматривают сокращение продолжительности ра­бочего времени и заработной платы всех работников с целью избежать массовых коллективных увольнений. В Италии специ-

175

альный государственный страховой фонд компенсирует работ­никам, занятым на предприятиях, заключивших "контракты солидарности", до 50% потерянной заработной платы макси­мально в течение двух лет.

В Бельгии и в ряде других европейских стран с некоторыми работниками, подлежащими увольнению, заключается соглаше­ние о внешнем поиске работы. Его стороны: работник, работо­датель и частное агентство занятости. Работодатель обязуется оплатить услуги агентства по подысканию работнику работы, тот дает согласие на ее подыскание и обязуется принять подхо­дящую ему. Определенные обязательства берет на себя агентство занятости. Соглашение заключается на конкретный срок. После его истечения работник может быть уволен независимо от того, трудоустроен ли он агентством.

В англосаксонских странах применяется временное увольне­ние (lay-off). Работника в этом случае восстанавливают на работе при расширении занятости без перерыва трудового стажа. В не­которых коллективных договорах предусмотрено, что временно уволенные работники некоторое время получают от предприни­мателей частичное возмещение.

Завершая рассмотрение вопроса о порядке регулирования коллективных увольнений, нельзя не обратить внимание на раз­личия регламентации коллективных и индивидуальных уволь­нений в большинстве стран Запада.

Возникает вопрос: чем вызваны такие различия и насколько они оправданны? Этот вопрос исследован профессором Иеру­салимского университета Ф. Радаи¹.

Она констатирует, что права работников в большей мере за­щищены при индивидуальных увольнениях, которые в большин­стве стран допускаются при существенных ограничениях своево­лия нанимателей, в частности с помощью юридической конст­рукции "уважительная причина увольнения". Подход к коллек­тивным увольнениям иной. Здесь определяющим является усмотрение предпринимателя, который, решая вопрос о массо­вом увольнении, принимает во внимание лишь свои собствен­ный интерес и прежде всего соображения экономической эф­фективности, рыночной конъюнктуры, рентабельности произ­водства, его рационализации. Суверенитет собственника в дан­ном случае не подлежит ни малейшим ограничениям. Профессор Радаи с этим не согласна. Она выдвигает социальные, гуманитар­ные, экономические и юридические доводы и соображения,

¹ См.: Raday F. Individual and Collective Dismissal — a Job Security Dichotomy // Comparative Labor Law Journal. 1989. N 2.

176

доказывающие, что утвердившаяся дихотомия коллективных и индивидуальных увольнений далеко не бесспорна.

Хотя такая позиция нетипична для преобладающих в запад­ной литературе взглядов, ее мнение представляет интерес как пример теоретических поисков, делающих акцент на социальных критериях, на защите прав и интересов работников и прежде всего важнейшего из них — права на труд.

Еще один пример юридической конструкции, отвечающей интересам работников, защите их прав на рабочее место, — кон­цепция "защиты достигнутых прав", разработанная шведскими юристами А. Христиансен и А. Нумхойзер-Хеннин¹. Они доказы­вают, что такую защиту должны иметь не только собственники и арендаторы (право пользоваться собственническими или иными вещными правами), но и работники, которые не могут быть лишены рабочего места без серьезных оснований и достаточной компенсации.

Хотя, как признают авторы, концепция "защиты достигну­тых прав" не является абсолютной и должна корректироваться объективными требованиями рыночной экономики, делающи­ми необходимой определенную степень гибкости регулирова­ния трудовых отношений, ее признание затрудняет принятие законодателем решений, легализирующих произвол нанимате­лей при увольнениях работников.

Многие юристы считают, что оптимальный вариант регла­ментации увольнений работников, реализующий в той или иной мере концепцию "защиты достигнутых прав", существует в Шве­ции и в Японии.

Приостановка трудового договора. Конструкция приостанов­ки договора используется в праве всех западных стран. Она озна­чает освобождение работника от обязанности выполнять трудо­вые функции при сохранении трудового правоотношения.

Законы или коллективные договоры предусматривают воз­можность приостановки трудового правоотношения на опреде­ленное время по самым различным основаниям: по взаимной договоренности сторон; по вине работодателя (например, при простое не по вине работника); в связи с форс-мажором, болез­нью или инвалидностью работника, несчастным случаем на про­изводстве, военной службой; отпуском для отдыха, учебы, по беременности и родам и т.д.; временным увольнением работни­ка по разным основаниям (например, при сокращении произ­водства), отстранением работника от работы за нарушение трудо-

¹ См.: The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 1998. N 1. P. 41-63.

177

вой дисциплины; по причине избрания работника членом пар­ламента или на другую выборную государственную должность; для ведения профсоюзной работы на предприятии; в связи с законной забастовкой; в связи с заключением работника под стражу в результате возбуждения уголовного дела (до вынесения судом приговора); в случае предоставления работнику, предуп­режденному об увольнении, разрешения подыскивать новую работу в рабочее время.

В каждом конкретном случае закон или иной нормативный правовой акт определяет сохранение (полное либо частичное) заработной платы либо прекращение ее выплат в период приос­тановки трудового правоотношения. В последнем случае работ­нику зачастую выплачивается пособие из средств социального страхования. Например, в Италии выплату пособия в связи с временной приостановкой работы на предприятии в результате его реорганизации осуществляет страховое учреждение — Касса по дополнению заработной платы.

Хотя в отношении указанных выплат существует значитель­ная национальная специфика, можно сказать, что в большин­стве стран работодатель полностью оплачивает простой по сво­ей вине; так же оплачиваются, как правило, отпуска для отдыха. При приостановке работ в результате форс-мажора заработная плата либо не выплачивается вовсе, либо выплачивается в тече­ние непродолжительного времени, например нескольких недель. Для выполнения публичных функций, прохождения военной службы и других аналогичных обязанностей обычно предостав­ляются отпуска без сохранения содержания.