§ 2. Примирительно-третейский метод разрешения трудовых споров

Мирное разрешение коллективных трудовых споров осуще­ствляется с помощью согласительной, примирительно-третей­ской процедуры, которая включает четыре самостоятельных раз­новидности: переговоры сторон; примирение (посредничество); трудовой арбитраж; работа комиссии, которая расследует об­стоятельства спора и предлагает его решение. Эти примиритель­но-посреднические процедуры могут применяться последователь­но либо самостоятельно.

Первая, наиболее элементарная форма поиска компромис­са — неформальные переговоры между сторонами конфликта. Тре­тье (нейтральное) лицо в эти переговоры не вмешивается, но обычно создается механизм, облегчающий контакты между сто­ронами и побуждающий их обсудить разногласия и найти взаи­моприемлемое решение.

Будучи наиболее мягкой формой побуждения сторон к дос­тижению соглашения, переговоры, как правило, не подверга­ются законодательному регулированию, а осуществляются в со­ответствии с согласительной процедурой, установленной в коллективных договорах.

Урегулирование конфликта путем неформальных перегово­ров рассматривается как простой, гибкий и во многих случаях дающий хороший результат способ устранения разногласий.

Обычно процедура примирения (посредничества) начинает­ся только после исчерпания возможностей урегулирования спо­ра путем непосредственных переговоров.

Примирение (посредничество) — это деятельность третьего (ней­трального) лица в целях оказания помощи сторонам конфликта в уменьшении разногласий и в достижении соглашения. Однако посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон ре-

268

комендаций. Хотя в работах западных авторов термины "прими­рение" и "посредничество" нередко трактуются как синонимы, а в законодательстве и на практике во многих странах различия между ними не проводятся, в отдельных государствах, например во Франции и Великобритании, эти два понятия различаются.

Примирением считается более мягкая форма вмешательства посредника. Оно сводится к облегчению коммуникаций между сторонами, к установлению контакта между ними, к побужде­нию их обсудить разногласия и достигнуть компромисса в ходе направляемого посредником диалога.

Посредничество предполагает более активное вмешательство третьей стороны, при котором посредник может предложить сто­ронам формулу решения конфликта, однако она рассматрива­ется не как обязательная рекомендация, а скорее, как дружес­кий совет мудрого, беспристрастного, заинтересованного на­блюдателя.

Посредничество можно рассматривать как своего рода проме­жуточную стадию между примирением и арбитражем, когда сто­роны еще не желают прибегнуть к арбитражу, но уже готовы при­нять советы посредника как базу для дальнейших переговоров.

Учитывая, что различие между примирением и посредниче­ством не имеет четких границ, мы будем трактовать примире­ние и посредничество как единое понятие (с учетом указанных оттенков значения).

Суть примирительно-посреднической процедуры в том, что стороны под руководством посредника подробно обсуждают раз­ногласия. Применяя приемы убеждения и психологического дав­ления, апеллируя к здравому смыслу, справедливости, чувству ответственности сторон, посредник помогает им достичь комп­ромисса. Стремясь найти и сформулировать решение, которое устроит обе стороны, посредник не навязывает его как собствен­ное, а изыскивает и предлагает возможные варианты примире­ния. Стороны сами выбирают приемлемый вариант, и именно они принимают окончательное решение.

Посредники могут назначаться для рассмотрения данного спора либо действовать постоянно для определенных категорий работников и конфликтов.

Чаще всего в качестве посредника выступает один человек: правительственный чиновник либо частное лицо. Исторически посредничество в трудовых конфликтах зародилось как функция именно частных лиц. Стороны соглашаются назначить посред­ника по общему выбору для оказания помощи в решении спо­ров, особенно путем председательствования на совместных дис-

269

куссиях. Частное посредничество в трудовых спорах сохранилось до сих пор; оно осуществляется по соглашению между профсо­юзами и организациями предпринимателей. Однако в настоя­щее время важная роль в осуществлении посредничества при­надлежит государственным чиновникам и правительственным органам — министерствам труда и примирительным органам, имеющим автономный статус.

Наряду с правительственными чиновниками, в том числе отставными, в качестве посредников (частных и государствен­ных) выступают профессора университетов, занимающиеся пре­подавательской и научной деятельностью в области трудовых отношений, социологи, экономисты, юристы, деятели церкви, журналисты, парламентарии. Посредниками в наиболее круп­ных конфликтах бывают министры труда, а иногда главы прави­тельств и даже государств.

В ряде случаев примирение осуществляет коллегия посредни­ков, состоящая из независимого председателя и двух (или рав­ного числа) членов — представителей сторон. Лиц, назначен­ных в коллегию посредников от сторон, избирают по согласию председателя. Если согласие не достигнуто, то назначение про­изводится государственным органом либо должностным лицом. Иногда индивидуальное и коллегиальное посредничество исполь­зуется как две последовательные ступени единой процедуры. Спор, не урегулированный индивидуальным посредником, пе­реходит на рассмотрение в коллегию.

Когда коллегия посредников назначается для конкретного спора, ее состав формируют стороны конфликта; когда же та­кие коллегии функционируют на постоянной основе, они со­здаются профсоюзами и организациями предпринимателей для всех возможных конфликтов. Нередко соответствующий прави­тельственный орган составляет список потенциальных посред­ников, из которых стороны отбирают кандидатов для рассмот­рения конкретного спора. Ведущую роль в деятельности коллегии посредников играет ее председатель, который обычно является правительственным чиновником — работником государствен­ной службы примирения либо инспектором труда.

Посредничество может быть принудительным и доброволь­ным. В первом случае обязательно присутствие сторон, их учас­тие в процедуре. Во втором случае стороны могут отвергнуть предложение о посредничестве.

Однако и при добровольном и при принудительном посред­ничестве разрешение трудового спора требует согласия сторон. В обоих случаях стороны не обязаны принимать предложение

270

посредника об урегулировании конфликта. Посредник может только убеждать стороны принять добровольно его предложение и согласиться на компромисс.

Действуя в соответствии с конкретными обстоятельствами, посредник каждый раз применяет особые подход, стратегию и тактику. Техника примирительно-посреднической процедуры в трудовых конфликтах получила на Западе значительное разви­тие. Она отражает достижения прикладной социологии, психо­логии труда, конфликтологии; учитывает данные и методику других наук: экономики, этики, физиологии, антропологии; ис­пользует приемы, доказавшие свою эффективность при осуще­ствлении торгового и международного посредничества.

Техника посредничества в трудовых конфликтах включает требования к личным и профессиональным качествам посред­ника, методику его подготовки к участию в конкретном споре, организацию самого процесса посредничества, способы давле­ния на стороны с целью побуждения их к достижению согла­шения.

Эта техника, с которой мало знакомы в нашей стране, заслу­живает серьезного внимания.

О личных качествах, необходимых для успешной деятельнос­ти посредника в трудовых конфликтах, в книге, изданной Меж­дународным бюро труда, говорится так: "...Посредник должен обладать способностью общения с людьми. В известной степени ему надлежит быть специалистом в области человеческих отно­шений. Он должен быть честным, вежливым, тактичным, уве­ренным в себе, уравновешенным и терпеливым... иметь терпе­ние выслушивать то, что стороны говорят и желают сказать, длительные и подчас утомительные и не относящиеся к делу дискуссии и перебранки, обладать даром убеждения, включая хорошее владение устной речью, легкость в выражении мыс­лей, и уметь общаться со сторонами на языке, который им по­нятен"¹.

Положительное влияние на успешный исход примиритель­ной деятельности посредника имеют такие его личные качества, как дружелюбие, чувство юмора (для снятия напряжения во время дискуссий), быстрота реакции, дающая возможность вовремя схватывать и оценивать суть разногласий сторон.

Что касается профессиональных знаний посредников, то наи­большее значение для них, как утверждается в литературе, име-

¹ ILO. Conciliation in Industrial Disputes. A Practical Guide. Geneva, 1978. P. 27.

271

ют знания в области трудовых отношений, социологии, психо­логии и физиологии труда, экономических и правовых аспектов трудовых отношений, истории и современного состояния проф­союзного движения. Он должен разбираться в организации про­изводства и труда, знать в основных чертах технологию произ­водственных процессов. Особенно важно для посредника владеть приемами прикладной психологии, уметь применять их к меж­личностным отношениям и прежде всего обладать искусством убеждения, которое предполагает использование различных ме­тодов давления на стороны конфликта. Эти методы обычно под­разделяются на личные, социально-политические и экономи­ческие.

Личное давление исходит от самого посредника, основано на его отношениях со сторонами. Давление может проявляться как в простых утверждениях, советах, уговорах, так и в деталь­ной мотивировке, пространной аргументации с применением приемов риторики, в проведении как коротких бесед, так и встреч, продолжающихся длительное время. Социально-поли­тическое давление включает апелляцию к мнениям посторон­них лиц, чьи взгляды авторитетны для сторон, их окружения, а также к общественному мнению. Экономическое давление ос­новано на использовании рыночной конъюктуры, коллектив­но-договорной силы сторон. Посредник ссылается на экономи­ческие факторы, в частности на условия и производительность труда на сопоставимых предприятиях, на рыночную конъюнк­туру, чтобы побудить ту или другую сторону к уступкам.

Успех посредничества в огромной мере зависит от личности посредника. Он должен завоевать авторитет у сторон, их полное доверие, создать у них твердое убеждение, что он порядочен, независим и беспристрастен.

Очень важно поддержание на переговорах атмосферы откро­венности, доверительности, конфиденциальности. Благоприят­ная психологическая атмосфера на переговорах — необходимое условие их успешного исхода.

Работа посредника должна начинаться с тщательной подго­товки к вступлению в конфликт. Необходимо изучить данные, касающиеся сторон конфликта, его предысторию, обстоятель­ства возникновения, скрытые пружины, причины конфликта и его повод, готовит соответствующее досье.

Сама по себе процедура примирения представляет собой про­ведение серии встреч и бесед самого различного характера. Это могут быть встречи совместные, с участием представителей обе­их сторон, либо раздельные (сепаратные), с представителями каждой из сторон, либо в узком составе (приватные).

272

Совместные и раздельные встречи выполняют различные за­дачи. Совместная встреча — это по сути дела дискуссия между сторонами под председательством посредника, который выпол­няет функции модератора. В раздельной встрече посредник всту­пает в прямой диалог и конфиденциальную дискуссию с каж­дой из сторон. В совместной встрече посредник должен показать сторонам свой полный нейтралитет и беспристрастие. В раз­дельных встречах посредник должен быть также нейтральным и беспристрастным, но они предоставляют посреднику боль­шие возможности для проявления инициативы, выдвижения предложений, которые в чем-то учитывают позиции другой сто­роны. Это зачастую невозможно сделать в ходе совместной встре­чи без риска подвергнуться подозрению в пристрастии к одной из сторон.

Посредник обычно начинает свою миссию с проведения пред­варительных встреч со сторонами конфликта, чтобы познако­миться с ними и посоветоваться, как лучше организовать рабо­ту, обменяться со сторонами информацией в связи с предстоящей процедурой. Эти начальные контакты посредника со сторонами очень важны: они определяют, насколько приемлем посредник для обеих сторон и возможно ли установление с ними отноше­ний на позитивной основе. Наиболее желательны личные встре­чи, но начинать можно с разговоров по телефону.

Во время совместных встреч стороны обсуждают свои разно­гласия, а посредник руководит дискуссией. На этих встречах обыч­но присутствуют делегации противостоящих сторон в полном составе. Они садятся за длинный стол напротив друг друга, а посредник занимает место председательствующего. Каждая из сторон излагает и защищает свою позицию, отвечает на аргу­ментацию противника. Полемика может принять весьма острый характер. Посреднику предлагается направлять ее таким обра­зом, чтобы не допускать чрезмерных обострений, грубостей, снимать напряжение. Совместные встречи дают посреднику воз­можность наблюдать стороны в их непосредственном общении. Такие наблюдения могут привести его к убеждению, что име­ются вопросы, по которым возможны сближение и компромисс.

Одна из главных целей совместных встреч — выявление пун­ктов разногласий и предоставление сторонам возможностей сфор­мулировать свои позиции. Такие встречи проходят обычно в мед­ленном темпе и могут продолжаться в течение длительного времени. Эти дискуссии "дают возможность каждой стороне уви­деть упрямство другой стороны, почувствовать физическое утом­ление от постоянного изложения собственных взглядов и от бес-

273

конечного выслушивания мнений, выражающих непреклонную оппозицию другой стороны"¹.

Процедура совместных встреч может иметь более или менее формальный характер. Менее формальные встречи носят харак­тер научных конференций. Каждая сторона выступает с изложе­нием своих позиций; идут непрерывный обмен мнениями, дис­куссии. Более формальная процедура напоминает судебное разбирательство: стороны поочередно излагают свои позиции, за­дают друг другу вопросы, но апеллируют при этом к посреднику, который также задает вопросы и руководит "прениями сторон".

Раздельные встречи посредника имеют различный характер. Они могут созываться по инициативе посредника, который объявляет перерыв в совместной встрече и проводит встречи с каждой из сторон. Стороны также могут просить прервать совме­стную встречу для того, чтобы организовать закрытое совеща­ние своей команды и посоветоваться.

Другая разновидность раздельных встреч не связана с совме­стной встречей. Стороны в этом случае присутствуют в соседних помещениях, непосредственно не общаются, а посредник пере­ходит попеременно от одной стороны к другой ("челночные рейсы") как часть непрерывной процедуры переговоров. Посред­ник перемещается между сторонами до тех пор, пока не решит, что пришел черед для совместной встречи.

Раздельные переговоры проводятся в неформальной обстанов­ке, без официальных церемоний. Атмосфера обсуждения должна быть спокойной, дружеской, побуждающей стороны к разумной дискуссии, без полемических перехлестов и эмоциональных всплесков. Посредник использует такие встречи для анализа и тол­кования позиций сторон. Во время раздельной встречи посред­ник выражает мнения, формулирует предложения и дает советы, которые он не рискнет давать на совместных встречах без опасе­ния вызвать возмущение какой-либо из сторон. Именно во время раздельных встреч стороны передают посреднику конфиденци­альную информацию, которую не желают высказывать в присут­ствии друг друга. Эта информация ни в коем случае не должна передаваться посредником другой стороне.

В ходе раздельных встреч посредник имеет возможность бли­же познакомиться о людьми, участвующими в примирительной процедуре, получить более или менее точное представление о представителях каждой из сторон, выявить наиболее влиятель­ных из них, попытаться на них воздействовать.

¹ ILO. Conciliation in Industrial Disputes. P. 49. 274

Во время раздельной встречи посредник может установить, что в отсутствие оппонента данная сторона представляет свою позицию несколько иначе. И это относится не только к тону, но и к существу (новые акценты и оттенки). Для посредника важно уловить это и использовать для нахождения компромисса.

Посредник должен почувствовать изменения в настроении сторон. Это может проявиться в том, что представители одной стороны полным голосом или вполголоса заявляют, что они в состоянии понять позицию и побуждения другой стороны. Это предвещает возможность сближения; тон сторон становится бо­лее дружественным, они начинают проявлять большую гибкость, принимать, хотя бы частично, позиции другой стороны. На этой стадии посредник должен искать области возможного компро­мисса и, самое главное, "ковать железо, пока горячо", ибо от­кладывание процедуры посредничества на данной стадии может привести к тому, что мирный дух улетучится.

Приватные встречи посредник проводит с участием мини­мального числа ведущих представителей сторон. Они могут иметь форму совместной встречи с представителями обеих сторон или раздельных встреч с представителями каждой из сторон.

В зависимости от конкретных обстоятельств посредник орга­низует различные встречи в разных сочетаниях и с разной пос­ледовательностью .

Для положительного исхода примирительной процедуры бы­вает необходимо провести серию встреч, продолжающихся не­дели и даже месяцы¹. Иногда, особенно при общенациональных конфликтах, посредник организует непрерывные переговоры. Тогда встречи — совместные, раздельные, приватные — про­должаются непрерывно днем и ночью. В этом случае частью тех­ники посредничества становятся "голод, жажда и истощение участников переговоров"².

Если спор не разрешен с помощью примирительной проце­дуры, посредник по инициативе сторон может прибегнуть к некоторым дополнительным действиям, например организовать голосование работников с оценкой последнего предложения предпринимателя по урегулированию конфликта. Если это пред­ложение получает поддержку большинства работников, конф­ликт завершается.

¹ Как правило, максимальные сроки осуществления процедуры примире­ния (посредничества) не устанавливаются, чтобы не создавать ненужную спешку для посредника и не побуждать его к торопливости, которая может отрица­тельно сказаться на качестве посредничества.

²ILO. Conciliation in Industrial Disputes. P. 89.

275

Посредникам рекомендуют проявлять гибкость и разнообра­зие в применении технических приемов посредничества. Таких приемов довольно много, например прием "спасение лица", когда стороны согласны на компромисс, но не доверяют друг другу и опасаются, что согласие с предложением посредника будет казаться для противника проявлением слабости. В этом случае посредник предлагает обеим сторонам ответить на воп­рос: "Принимаете ли вы разработанные предложения по урегу­лированию?" Ответ должен быть "да" или "нет". Он запечатыва­ется в аналогичные конверты. Посредник в присутствии наблю­дателей от обеих сторон принимает конверты от каждой из сторон, затем смешивает их среди аналогичных конвертов так, что нельзя определить конверты, содержащие ответы сторон. Если после распечатки конвертов обнаруживается, что имеются два положительных ответа, конфликт считается урегулированным.

Обычно выделяют три этапа в работе посредника: уяснение предмета и обстоятельств конфликта; попытки добиться согла­сия на базе предложений и контрпредложений сторон; разра­ботка собственного предложения и предоставление его на об­суждение сторон.

В настоящее время идут поиски путей дальнейшего повыше­ния эффективности посредничества. Доказывается, что посред­ник должен иметь возможность в случае неудачи посредниче­ства автоматически взять на себя функции судьи (арбитра) и решить спор по существу. Это призвано повысить авторитет по­средника и усилить стремление сторон идти на компромисс, чтобы избежать передачи спора в арбитраж. В литературе ста­вится вопрос о необходимости более широкого использования посредником электронно-вычислительной техники, информа­тики.

Как видно, техника посредничества представляет собой одну из разновидностей социального регулирования и упорядочения. Приемы посредничества сводятся к концентрированному воз­действию на стороны конфликта, на их сознание и волю прежде всего в целях обеспечения социального мира, предотвращения забастовок. Одна из основных функций трудового посредниче­ства, его главный результат — не допустить начала забастовки, по крайней мере, до завершения примирительной процедуры либо добиться ее приостановления на период деятельности по­средника.

Рассмотрим теперь технику трудового арбитража. Ее суть в том, что спор передается на рассмотрение арбитра или их кол-

276

легии, которые принимают решение после выслушивания сто­рон, свидетельских показаний и других доказательств. Если сто­роны конфликта по взаимному соглашению передают спор в арбитраж и соглашаются выполнить решение арбитра, то такой арбитраж именуется добровольным (факультативным). Если же определенные юридические нормы обязывают стороны передать спор на рассмотрение арбитра и подчиниться его решению, то такой арбитраж называется принудительным (обязательным). Однако разделение арбитража на добровольный и принудитель­ный носит условный характер. И в добровольном арбитраже имеются элементы принуждения, поскольку стороны, передав­шие спор на рассмотрение арбитра добровольно, во многих слу­чаях обязаны все же выполнить его решение. Возможен и такой вариант: стороны обязаны прибегнуть к арбитражу (по требова­нию одной из сторон или государственного органа), хотя вы­полнение решения арбитра носит добровольный характер.

Существуют три разновидности организации добровольного арбитража: профсоюзы и предприниматели сами создают меха­низм арбитражного разбирательства и сами выдвигают арбитров; профсоюзы и предприниматели используют государственный орган арбитража; стороны просят государственных чиновников осуществить арбитраж в неформальном порядке. Специфика ар­битражного рассмотрения при добровольном арбитраже состоит в праве самих сторон определять рамки рассматриваемого спора и сферу полномочий арбитра.

Что касается принудительного арбитража, то он может при­нять одну из следующих форм: автоматическое обращение к ар­битру после провала переговоров или попыток примирения; обращение к арбитру по инициативе одной из сторон вопреки возражениям другой стороны; обращение в арбитраж по ини­циативе государственных властей.

Органы трудового арбитража могут быть постоянными или временными, т.е. создаваться для рассмотрения конкретного конфликта.

В качестве арбитров выступают судьи, государственные чи­новники, иногда самого высокого ранга, университетские про­фессора, члены парламента. Обычно они совмещают свою ос­новную работу с выполнением время от времени функций арбитров. Арбитром может быть одно лицо либо коллегия, со­стоящая целиком из нейтральных лиц или из равного числа пред­ставителей сторон и одного или нескольких нейтральных лиц, назначенных с согласия сторон. Часто в число нейтральных лиц включают экономиста, юриста и инженера. Если стороны не могут

277

прийти к согласию относительно нейтральных лиц, их назнача­ет правительственный орган по своему выбору или из списка арбитров. Это же относится к тем случаям, когда стороны не могут прийти к согласию относительно кандидатуры единолич­ного арбитра. Обычно стороны получают от государственного органа список из нечетного числа арбитров. Каждая сторона по­очередно вычеркивает одного арбитра. Тот арбитр, который ос­тается после вычеркивания, принимается сторонами.

Практика применения арбитражного метода разрешения тру­довых конфликтов выработала определенные правила организа­ции и процедуры трудового арбитража. Важное значение прида­ется квалификации, нравственным качествам и беспристрастию арбитров. Арбитры должны быть в высшей степени организован­ными и собранными людьми, обладать терпением и терпимос­тью, способностью к анализу, четкой формулировке своих мыс­лей, доброжелательностью, способностью к сопереживанию. Особенно подчеркивается в литературе необходимость для ар­битров не только проявлять на деле объективность, но и казать­ся справедливыми и беспристрастными¹.

Законодательные акты не определяют максимальные сроки арбитражного разбирательства, но существует мнение, что ар­битражный орган должен рассмотреть трудовой конфликт как можно быстрее, "чтобы избежать дальнейшего развития недо­брых чувств и фрустрации, которые порождает конфликт"².

Арбитр решает спор, как правило, по своему усмотрению и не связан позицией и предложениями сторон. Однако в после­дние годы в практику арбитражного разбирательства внесены некоторые новые моменты. Получил распространение такой порядок, когда решение не формулируется арбитром, а воспро­изводит последнее предложение одной из сторон, которое ар­битр считает более предпочтительным. Смысл такого арбитра­жа — побудить стороны сблизить позиции, не завышать требо­вания. Каждая сторона стремится убедить арбитра в разумности и реалистичности своих требований, так как он должен принять наиболее разумные и реалистичные предложения.

Своеобразной формой решения трудового конфликта третьей стороной является проведение среди населения публичного ре­ферендума относительно путей его решения. Такие публичные голосования, которые проводятся обычно для решения вопроса о целесообразности повышения заработной платы государствен-

¹ См.: Gladstone A. Voluntary Arbitration of Interest Disputes. A Practical Guide. Geneva, 1984. P. 54.

² Ibid. P. 59.

278

ных служащих, имеют целью внести разлад между государствен­ными служащими и широкими слоями населения, которых убеж­дают, что на содержание государственных служащих идет слиш­ком большая часть налоговых поступлений.

Процесс арбитражного разбирательства состоит из пяти эта­пов: обращение к арбитру, формулировка позиций сторон, слу­шание дела, заключительные заявления сторон, принятие ре­шения.

Арбитражное разбирательство происходит с большим или меньшим соблюдением процессуальных формальностей. Это за­висит от желания сторон либо самого арбитра, типа и предмета спора, положений законодательства, коллективного или трудо­вого договоров, обычаев. Рассмотрение конфликтов права носит обычно более формальный характер, чем конфликтов интере­сов.

При более формальном слушании стороны имеют юридичес­ких советников (адвокатов либо функционеров общественных организаций) и представляют преимущественно письменные доказательства. Ведется протокол разбирательства. Свидетели принимают присягу, привлекаются эксперты. В этом случае ар­битражное разбирательство напоминает судебный процесс. Чаще всего, однако, применяется неформальная процедура. Юриди­ческие советники в процессе не участвуют; все доказательства приводятся устно; протокол не ведется; свидетели, эксперты привлекаются реже, чем при более формальном разбиратель­стве, и они не принимают присяги. Таким образом, многие эле­менты судебного процесса здесь отсутствуют.

Решение арбитражной коллегии принимается большинством голосов, при этом, как правило, решение арбитража публику­ется и должно иметь обоснование, хотя это и не является обяза­тельным. При решении юридического спора арбитры должны опираться на нормативные акты (законы, коллективные дого­воры и т.п.), а при решении экономического спора — на такие абстрактные понятия, как справедливость, порядочность, даль­новидность, реализм, добросовестность, патриотизм и др., а также на конкретные критерии социально-экономического ха­рактера, перечень которых зачастую определяется законодатель­ством.

Предполагается, что арбитр при решении трудового конф­ликта должен учитывать государственные и общественные ин­тересы, преобладающую практику, уровень производительнос­ти труда, стоимость жизни, платежеспособность предприятия. Арбитр не вправе выносить решение, вступающее в противоре-

279

чиє с экономической политикой правительства, в частности, устанавливающей пределы роста заработной платы.

Решение арбитра по конфликту права равноценно решению судьи, а по конфликту интересов как бы заменяет решение сто­рон, ставшее итогом их переговоров.

Юридическая сила арбитражного решения тождественна кол­лективному договору. Чтобы реализовать это решение, заинте­ресованная сторона должна обратиться в суд.

Суд обычно автоматически принимает решение о принуди­тельном осуществлении решения арбитражного суда, не оцени­вая его по существу. Отменить арбитражное решение суд может только в случае, если арбитр превысил свои полномочия, т.е. мандат, данный ему сторонами, и в некоторых других чрезвы­чайных случаях (обман, подкуп и т.п.).

В ряде стран суды осуществляют надзор за деятельностью ар­битражных органов. Так, во Франции функционирует формиру­емый правительством Высший суд арбитража, который контро­лирует работу арбитров, предотвращает нарушение ими закона, превышение полномочий. Он рассматривает жалобы на реше­ния арбитров и вправе их отменять.

К процедуре арбитража близко примыкает работа комиссии по расследованию трудового конфликта, образуемой государ­ственными властями при чрезвычайных обстоятельствах и при возникновении крупных конфликтов¹. Такие комиссии состоят только из независимых лиц, пользующихся авторитетом среди общественности, либо включают также представителей конф­ликтующих сторон. Главная задача комиссии — расследовать и оценить все обстоятельства спора. Доклад комиссии представля­ется правительству, а иногда в парламент. Во всех случаях док­лад публикуется. Ожидается, что в этом случае общественное мнение будет побуждать стороны к скорейшему урегулирова­нию конфликта. Если комиссия уполномочена давать рекомен­дации, она действует по существу как примирительно-третей­ский орган. Если стороны принимают рекомендации, спор завершается. Если рекомендации отвергаются, они все же могут составить основу для дальнейших переговоров. Деятельность ко­миссии по расследованию — это по существу нечто среднее между примирением и арбитражем.

На практике в странах Запада применяются самые различные сочетания рассмотренных выше процедур разбирательства тру-

¹ В некоторых странах функции комиссий по расследованию трудовых кон­фликтов выполняют государственные органы, занимающиеся вопросами тру­довых отношений.

280

довых конфликтов: неформальные переговоры сторон, добро­вольное (иногда принудительное) примирение (посредничество) и варианты добровольного арбитража. В отдельных случаях при­меняется принудительный арбитраж.

Способы мирного разбирательства трудовых споров обычно фиксируются в той или иной мере законодательством, хотя это­му вопросу, особенно в некоторых странах, большое внимание уделяется в коллективных договорах. В Нидерландах вообще от­сутствует законодательство по данному вопросу, и стороны кол­лективных договоров сами определяют порядок рассмотрения своих споров.

Переговоры сторон при возникновении трудового конфлик­та происходят во многих странах, причем их эффективность нельзя недооценивать. Весьма часто они приводят к урегулиро­ванию конфликта.

В Великобритании государственные органы по трудовому по­средничеству вступают в действие только после того, как исчер­пана возможность примирения сторон путем их непосредствен­ных переговоров. И это закреплено в законодательстве.

Примирение (посредничество) применяется в больших или меньших масштабах во всех западных странах. Наибольшее рас­пространение оно получило в США, где является главным ме­тодом улаживания экономических трудовых конфликтов. О зна­чении, которое придается этому методу разрешения трудовых споров, свидетельствует тот факт, что в США создан специаль­ный государственный орган — Федеральная служба посредни­чества и примирения (ФСПП).

Служба берет на себя функции посредничества по просьбе одной или обеих сторон или по собственной инициативе (при крупных трудовых конфликтах). Она должна быстро установить связь со сторонами и приложить максимальные усилия к их при­мирению. В обязанность службы входит также представление ра­ботникам на голосование последних предложений предприни­мателя об урегулировании спора. Важнейшим направлением ее работы является предотвращение трудовых конфликтов путем поощрения контактов сторон и сотрудничества между ними (пре­вентивное посредничество). Посредник оказывает помощь сто­ронам еще до начала коллективных переговоров и после завер­шения конфликта.

О масштабах деятельности ФСПП можно судить по тому, что она ежегодно осуществляет посредничество в десятках тысяч конфликтов.