26. Анализ резюме как метод отбора: сильные и слабые стороны, место и роль в отборочной воронке.

• Первичный отбор кандидатов

- негативный подход (отбрасываем худших)

- позитивный подход (выделяем лучших)

• Подготовка к собеседованию

• Пополнение базы данных кандидатов

Плюс – первичное отсеивание по формальным характеристикам

Минус – перед нами лишь формальный портрет работника. Надо изучать дальше.

27. Тестирование как метод отбора: сильные и слабые стороны, место и роль в отборочной воронке.

Тест - четко определенное испытание, включающее одинаковое для всех испытуемых задание, с четкой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата (кроме психодиагностических тестов, конечно). Есть негативный и позитивный подходы.

Что выявляем, какие характеристики?

• Профессиональные:

- знания и навыки...

• Личностные:

- уровень интеллекта

- обучаемость

- мотивация…

Плюсы:

• Большой конкурс

• Обязательные качества трудно оценить с помощью других методов

Минусы (в основном – психодиагност.)

• Отсутствие развитой культуры тестирования

• Необходимость подготовки

• Влияние ситуации

• Проблема адаптации тестов

• Влияние опыта на результат

Если надо пройти психо-тест – предупреждаем и при отказе не ссылаемся на результаты тестирования.

28. Телефонное собеседование: сильные и слабые стороны, место и роль в отборочной воронке.

• Установление контакта

• Уточнение заинтересованности

• Уточнение информации

• Предварительная оценка отдельных качеств

Формируем первое впечатление о кандидате

Плюсы:

• Экономия времени и сил

• Доступ к большой группе кандидатов

• Отбор на определенные должности

• Концентрация на содержании – не на личности

Минусы:

• Единственный канал получения информации

• Малый объем информации

• «Доступность» кандидата

• Концентрация на содержании – не на личности

29. Отборочное собеседование: место и роль в отборочной воронке. Виды отборочных собеседований. Структура отборочного собеседования. Вопросы, используемые в ходе отборочного собеседования.

Типологии ОС:

• По числу участников:

- традиционные

- панельные

- групповые (общие)

• По атмосфере:

- традиционные

- стрессовые («под давлением», «допрос»)

• По структурированности:

- традиционные («биографические»)

- структурированные

Роль:

• Личный контакт с кандидатом

• Дополнительная информация

• Синтез информации

• Обмен информацией

• Поддержка позитивного имиджа организации

• Кандидат значим

• Начало совместной работы (если))

Демонстрация внимания к кандидату:

• Вербальная:

- открытые вопросы

- «поглаживания»

- переспрашивание и подведение промежуточных итогов

- дополнительные вопросы

• Невербальная:

- расстояние

- поза

- голова

- зрительный контакт

Структура:

1. Установление контакта (взаимное представление + атмосфера)

2. Краткий рассказ о компании и специфике работы

3. Само интервью

4. 3-5 вопросов от кандидата

5. Установление алгоритма продолжения взаимодействия.

Основные советы по интервьюированию:

1. С помощью разных типов вопросов проверяем предположение по 3-4 раза.

2. Чередуем темы вопросов (срываем соц. маску)

3. Продумать скрытный и не грузящий кандидата процесс записи ответов

4. Идти в заданном темпе

5. Не стоит перегружать кандидата одним типом вопросов (особенно биографическими)

6. Придумать нелинейный сценарий, или же придумать несколько веток сценария без его полной проработки.

Используемые вопросы:

1. Общие вопросы (кр. ответ)

2. Открытые вопросы

3. Вопросы о предыдущем опыте работы

4. Вопросы о слабых сторонах кандидата

5. Раскрытие негативных черт кандидата

6. Рефлексивные вопросы (с хвостиком)

7. Зеркальные утверждения (кандидат подробно высказывается а мы – как Васька «слушает да ест»)

8. Альтернативные вопросы

9. Рефлексивные с ловушкой

10. Наводящие вопросы

11. Перефразирование

12. Вопросы – погонялки (приведите пример)

13. Молчание (самая лучшая методика – пытка)