42. Так называемая «оценка на 360 градусов»: сильные и слабые стороны, цели, условия использования.

На самом деле, это комплексная обратная связь, которую выдают за оценку. Может быть выполнена в 4-6 направлениях по отношению к сотруднику:

1. Руководители

2. Коллеги

3. Подчиненные

4. Партнеры

5. Клиенты внешние

6. …

Обсуждается степень владения компетенциями в контексте работы с каждым из 90^o.

Зачем используется, и какие решения принимаются?

• Тренинг и развитие сотрудников

• Формирование команд

• Формирование кадрового резерва

• Определение сильных сторон и вектора развития сотрудника

• Не изменяют з/п, не увольняют, не перемещают, не изменяют вознаграждение, ибо некорректно. «Не красиво, коллега…»

Преимущества:

1. Всеобъемлющая оценка - обратная связь, которую трудно получить в ходе производственного процесса

2. Способствует доверию, открытости

3. Учитывает мнение внешних клиентов

4. Способствует привязке к корпоративной культуре

Недостатки:

1. Оценка только компетенций, но не результатов деятельности

2. Требуется максимальная конфиденциальность

3. Расходы на оплату услуг внешних консультантов

4. Трудно добиться откровенности от подчиненных о менеджере (особенно в РФ)

Условия применения

1. Опасная технология УЧР

2. Готовность менеджмента и персонала к обратной связи

3. Высокая степень доверия

4. Налаженные коммуникации

5. Заинтересованность сотрудников в оценке

43. Обучение персонала: понятие, виды, значение для эффективного учр. Основные подходы организаций к обучению сотрудников. Цикл обучения персонала.

Обучение – процесс действий над сотрудником, направленный на улучшение его навыков, связанных с непосредственным выполнением определенной деятельности в рамках организации, или же улучшением навыков в принципе. Это – основной инструмент инвестиций в человеческий ресурс организации.

Подходы к обучению:

• Замена вместо обучения (не умеешь, не самообучился – давай, до свидания!)

• Латание прорех (обучаем только там, где атас)

• Обучение как взаимная обязанность (партнерский подход)

• Наличие сформулированной политики обучения сотрудников, утвержденной высшим менеджментом

• Разделение ответственности (Участие в финансировании, компенсация расходов компании при неудовлетворительных результатах обучения, обязательство проработать в компании в течение определенного времени после окончания обучения)

• Полный цикл обучения

  • Анализ потребности

  • Разработка (выбор) программы

  • Обучение

  • Оценка эффективности

  • Корректировка

• Наличие бюджета на обучение, утвержденного высшим менеджментом компании

Аргументы в пользу партнерского подхода:

• Инерционность системы формального образования

• Устаревание знаний и навыков

• Дефицит квалифицированных кадров

• Отбор по личностным характеристикам

• Мотивирование

• Имидж организации на рынке труда

Цикл обучения Колба:

1. Конкретный опыт

2. Рефлексивное наблюдение (осмысление п.1)

3. Абстрактная концептуализация (обобщение опыта для разработки различных концепций и идей, которые можно будет применить в аналогичных ситуациях)

4. Активное экспериментирование (проверка концепций и идей в новых ситуациях) -> опыт. Цикл начинается занова.

Простой цикл обучения:

• Анализ потребности

• Разработка (выбор) программы

• Обучение

• Оценка эффективности

• Корректировка