37. Аттестация как вид оценки: основные характеристики.

Бывает:

• Обязательная по закону и другим нормативным актам

• Организационная (локальные нормативные акты)

Характеристики:

• Строго формализованная процедура

• Коллегиальное принятие решения

• Возможность принятия юридических решений

• Преобладание «судейских» целей

• Акцент на прошлые результаты и текущее «соответствие»

Подробней: Аттестация – по сути – проверка на соответствие работника профессиональным стандартам качества. Учитывает почти все характеристики и качества.

Решения, принимаемые по итогам аттестации:

1. Понижение оплаты деятельности

2. Перевод на другую должность

3. Переаттестация

4. Увольнение

5. Обучение

Плюсы:

1. Такой способ всем хорошо известен

2. Можно принимать юр. решения на основе итогов аттестации

3. Коллегиальное решение

Минусы:

1. Стресс для сотрудников

2. Не для всех категорий применим

3. Большие временные и денежные затраты

4. Нет обратной связи для работников

5. Нацеленность на оценку результатов в прошлом

38. Оценка деятельности как вид оценки.

Характеристики:

• Преобладание консультационных целей

• Сотрудничество менеджера и сотрудника

Оценка деятельности – смягченный вариант аттестации. Оценка количественных и качественных сторон работы и поведения сотрудника в организации.

Главное назначение – выявление текущих проблем и причин их вызвавших.

Выявляем минусы, с работником их обсуждаем, выделяем направления для работы, обсуждаем. Партисипативно - субъективный вариант аттестации.

39. Основные субъекты оценки.

• Непосредственный руководитель

• Руководитель более высокого ранга

• Коллеги

• Подчиненные

• Внутренние клиенты

• Внешние клиенты

• Комиссия

40. Процесс оценки: основные этапы. Типичные ошибки при оценке.

1. Подготовительный этап, 4/5 успеха – кроется здесь.

1. Принятие решения

2. Подготовка организационных документов

3. Подготовка форм оценки (оценочных листов)

4. Информирование персонала

5. Подготовка участвующих в процессе оценке

1. Сама оценка.

2. Собеседование по результатам оценки

3. Принятие решения по итогам оценки

Типичные ошибки при оценке:

• Фундаментальная ошибка атрибуции

• Эффект ореола/нимба/рогов дьявола

(гало-эффект)

• Ошибка, основанная на контрасте

• Оценка «похож на меня»

• Дискриминация

• Придание значения должности оцениваемого

• Усредненная оценка

41. Оценочное собеседование: структура и основные стили.

Структура собеседования:

1. «Вызовите ко мне Иванова» → Пригласил к обсуждению

2. Отчитал с порога → Дал оценку выполнения поставленных задач

3. «Работать не умеешь, бездельник» → Определил причины невыполнения задач

4. «Да я тебя премии лишу!» → Определил направления дальнейшего развития сотрудника

5. «Иди работай!» → Поставил задачи на следующий отчетный период

Основные стили:

1. Сказать и настоять. Мы говорим, он слушает и мотает на ус. Выявление и акцент на недостатках работы сотрудника. Преобладание здоровой критики и судейских целей.

2. Сказать и выслушать. Мы выслушиваем ответ работника и можем изменить свое мнение. Судейские + консультационные цели. Менеджер более активен.

3. Партисипативный. Совместно решить проблему. Активная роль обеих сторон, оценка – итог обсуждения.

Этапы партисипативного собеседования:

1. Установление контакта и согласование целей

2. Обзор ситуации (анализ существующей ситуации и выявление неизвестных фактов)

3. Мнение сотрудника (комментарии, что можно было бы улучшить, что было плохо, что хорошо, какие предпочтения?)

4. Мнение руководителя (обсуждение позиции и разногласий)

5. Совместное решение (обсуждение, выявление общего вектора)

6. Постановка будущих целей (согласование будущего плана работы и плана профессионального роста)