45. Диагностика потребности в обучении. Методы обучения при различных его видах.
Результаты диагностики:
в 50% случаев – изменение целей и задач тренингов
в 20-30% случаев – отказ от проведения тренингов
Вторая часть вопроса была затронута ранее.
46. Основные подходы к оценке эффективности обучения: степень достижения целей, экономическая оценка, модель оценки д. Киркпатрика.
Зачем оценивать?
Обучение – не ради обучения
Корректировка программ обучения
Выявление потребностей в обучении
Обратная связь для тренера
Проблемы оценки:
Неявный характер выгод
Неявная связь между обучением и показателями работы
Проблема измеримости целей и результатов обучения
Парадокс заказчика (обучили-то – обучили, но не тому, что требуется заказчику для улучшения показателей)
Степень достижения целей.
Условия:
Четкость целей
Измеримость целей
Достижимость целей
Задали цель, выявили индикаторы успеха и думаем над тем – как их улучшить. После – сверяем до и после, делаем вывод о достижении/не достижении цели
Экономическая оценка.
Что необходимо держать в голове (издержки)?
Оплата обучения
Поиск подходящей программы
Отбор участников программы
Недополученная продукция
Оплата труда тренера
Раздаточные материалы
Амортизация оборудования
Упущенные возможности использования помещения
Отбор участников
Потенциальные выгоды:
Рост производительности
Повышение качества
Уменьшение количества ошибок
Снижение текучести персонала
Изменение мотивации
Модель Киркпатрика (дополненная).
Последовательная оценка на 4(5) уровнях. Последовательные выводы трансформируются в общий - эффективно обучение или нет.
47. Корпоративные университеты и их основные характеристики.
Корпоративный университет – это система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией в рамках стратегии развития организации, прежде всего для всех уровней руководителей и специалистов.
Мотивы создания в российских условиях:
Выявление компетенций, необходимых для развития компании, и развитие их у сотрудников
Донесение до сотрудников миссии, базовых ценностей, принципов работы
Саморазвитие сотрудников
Удержание ценных сотрудников
Цели КУ:
Обновление и развитие знаний сотрудников
Развитие управленческих компетенций менеджеров и кадрового резерва
Консолидация и распространение опыта сотрудников
«Хранилище» ценностей компании
Центр инноваций
Примерная программа КУ (НорНикель):
Самообучение (приоритет)
Обучение рядом с рабочим местом:
- краткосрочные курсы повышения квалификации, семинары…
Обучение вне работы в подразделениях КУ
Обучение вне работы в российских образовательных учреждениях
Обучение в зарубежных образовательных учреждениях
Стажировки
48. Понятие карьеры и ее виды. Карьерные якоря по э. Шайну. Двойная карьерная лестница. Организационные карьерные системы.
Карьера – путь, который человек проходит в организации на протяжении всего времени нахождения ней.
Бывает профессиональная (рост знаний, умений и навыков) и организационная (траектория движения человека в организации).
Профессиональная подразделяется на:
Постоянная (делает одно и то же, но растет в рамках данной работы)
Линейная (последовательно занимает должности с усложнением работы в рамках профессии, полномочия увеличиваются)
Спиралевидная (различные работы в рамках одной сферы, полномочия могут не отличаться)
Мимолетная (часто меняет места работы)
Организационная подразделяется на:
Вертикальная (тут все ясно)
- восходящая
- нисходящая
Горизонтальная (работа в разных подразделениях на одном уровне иерархии)
Центростремительная (продвижение к центру управления с наращиванием полномочий и большим вовлечением в процессы принятия решений)
Карьерные якоря – то, что удерживает человека на определенной должности. К определенному возрасту каждый человек на основе самооценки выбирает тот тип карьеры, которого он придерживается (якорь) у людей есть несколько якорей, но 1 доминирует.
Техническая компетентность. Главное – содержание работы. Скорее всего – постоянная карьера. Не стремятся к расширению полномочий.
Управленческая компетентность. Получают удовольствие от анализа и решения бизнес-проблем, любят влиять и заставлять делать что-либо. Получают удовлетворение от власти. Стремятся к расширению управленческих полномочий.
Безопасность, стабильность (ясно-понятно, чтобы не уходить, работать, стабильно получать и не иметь проблем)
Предпринимательское творчество (выражение свободы в мыслях, концепциях, на местах и в работе)
Независимость (больше автономии, фрилансер)
Служение (соц. сфера, экология)
Вызов (решение проблем, «пожарники»)
Баланс (время для работы, для себя, для семьи)
Жизненный стиль («frantic-tic-tic-tic-tic…my lifestyle determines my death-style»…о чем я? А, работа – часть жизни, но не может стоять в ее главе)
Выявление карьерных предпочтений:
Отбор сотрудников
Адаптация новых сотрудников
Тестирование
Текущие коммуникации
Собеседование по итогам оценки результатов работы
Двойная карьерная лестница - вид карьеры, при котором работники совмещают как профессиональную карьеру (рост профессионального мастерства), так и управленческую (достижение высоких управленческих статусов в организации).
Организационные карьерные системы – ничто лучше не скажет, чем еще одна БКГ-шка:
