49. Планирование карьеры: понятие и основные элементы. Подготовка преемников и работа с хай-по: сравнительный анализ.

Планирование карьеры – процесс, связанный с выделением определенных карьерных троп для сотрудника. Времени, когда он перейдет определенный порог и каким именно он подойдет к новой ступени (развитие).

Классика, коллеги:

• Определение карьерной тропы (траектории)

• Сроки прохождения этапов тропы

• Программа обучения

• Дополнительные мероприятия

• Мониторинг и оценка

• Назначение на должность

Профиты для компании:

• Обеспечение бесперебойности функционирования

• Более эффективное использование потенциала сотрудников

• Улучшение мотивации сотрудников

• Удержание сотрудников

• Рост привлекательности организации на рынке труда

Профиты для сотрудников:

• Видение своих карьерных перспектив

• Достижение личных карьерных целей

Проблемы планирования карьеры:

• Размер организации

• Знание перспектив развития организации

• Организационные изменения

• Требования к будущему специалисту/менеджеру

• Доминирование различных карьерных якорей у сотрудников

• Т.н. кризис управленческой мотивации

• Переориентация

• Неудовлетворенность положением

• Практика подготовки менеджеров

• Расхождение между формальным статусом и реальной властью

Необходимость планирования карьеры:

• Карьерная система «Академия» или «Клуб»

• Крупная компания со сложной структурой

• Высокая текучесть среди менеджмента среднего уровня и специалистов

Работа с преемниками (кадровый резерв):

Обучение, запрограммированное на конкретную должность выше по иерархии. Могут сидеть, как двойники тех, кто занимает должность – изучать и перенимать опыт.

Работа с хай-по:

Дело в том, что их, в отличие от преемников, готовят абстрактно – просто занять должность выше в будущем, как амбициозных и перспективных лидеров – менеджеров. Им дают массу компетенций, но это опасно, так как не дождавшись повышения, могут уйти.

50. Политика «продвижения изнутри» и проблемы, с ней связанные.

См. P&G.

Плюсы:

1. Соревновательный характер (прорываются дальше - лучшие)

2. Относительная внутренняя справедливость («левый» человек не прыгнет выше «местных» сразу)

3. Экономия средств на рекрутинг и отбор внешних элементов

4. Рост приверженности корпоративной культуры

5. Рост стабильности в компании.

Проблемы:

1. Ужесточение требований к низшему персоналу

2. Долгий отбор сотрудников

3. Отсутствие притока свежих идей

4. Необходимость в разветвленной иерархии компании

51. Модель управленческой карьеры. Авантюра vs. Эволюция. Добавлю позже.

52. Карьерное плато.

Это та точка в организационной карьере сотрудника, выше которой он с огромной вероятностью не поднимется.

Четыре категории сотрудников по степени потенциала к карьерному развитию и пользе, приносимой компании:

1. Подающие надежды. Высокий потенциал + новички. Некоторые – имеют проблемы с адаптацией.

2. Звезды. Их повысят, они с блеском работают на компанию.

3. Солидные граждане, костяк любой организации. Приносят пользу, но прочно сидят на нынешней позиции.

4. Сухостой. Ни рыба, ни мясо.

Основная проблема организаций – не равное уделение внимания различным категориям сотрудников. Много времени уделяют поднятию вверх звезд и растормошению сухостоя, но не предотвращают переход солидных граждан в сухостой.

Плато бывает:

1. Организационное

2. Личное

С чем связан выход на организационное плато?

Ограничение должностного роста

Уменьшение в размерах компании

Слияние компаний

Ошибки кадрового планирования.

Не зависит от самого сотрудника.

С чем связан выход на индивидуальное плато?

«Устаревание» знаний и навыков сотрудника

Особенности карьерного якоря сотрудника

«Сгорел на работе»

Что может сделать организация в данном вопросе?

Ослабить последствия выхода на плато (демотивация, разочарование)

Горизонтальное перемещение

Включение в состав проектных групп

Использование в качестве наставников

Организация поддерживающего обучения

Переориентация финансового вознаграждения на результаты деятельности, а не место в иерархии. Последние 5 советов – в основном используются для солидных граждан.