9. Причины роста внимания работодателей к проблеме имиджа на рынке труда. Бренд работодателя. Hr-брендинг и его ступени.

Причины роста внимания работодателей к проблеме имиджа:

1. Ситуация на рынке труда (демографические факторы и недостаток квалифицированных работников определенных групп)

2. Увеличение мобильности персонала -> развитие технологий лояльности

3. Выравнивание условий занятости -> работа с размером и структурой вознаграждения

4. Падение лояльности сотрудников (см. БКГшку)

Группа	Основные характеристики
Истинно лояльные	Хотят и планируют продолжать работать в данной компании
Группа высокого риска	Не хотят и не планируют продолжать работать в данной компании
Чувствующие себя обманутыми	Предпочли бы работать в другом месте, но планируют остаться в данной компании
Податливые	Хотели бы остаться работать в данной компании, но вынуждены будут уйти из-за внешних обстоятельств

Бренд работодателя - совокупность экономических, функциональных и эмоциональных выгод, связанных с работой в данной компании и идентифицируемых с ней.

Ступени HR-брендинга:

1. Определение целевой аудитории, и ее ожиданий, относительно работодателя (занимаемся сегментированием и выделением основных характеристик целевой аудитории).

2. Определение проблемных зон на данный момент: по степени узнаваемости и восприятию целевой аудитории и рынка труда в целом.

3. Создание концепции бренда: выделение способов позиционирования выгод и их самих.

4. Разработка стратегии продвижения бренда (по каким каналам и как доносить инфу)

5. Оценка результатов (изменение восприятия и показателей эффективности присутствия организации на рынке труда)

Типовые модели позиционирования компаний на рынке труда:

• Транснациональная корпорация (акцент на широком охвате территории, перспективе работы в различных отделах по всему миру \ континенту, стабильности и позитивном восприятии общественностью)

• Миссия на Марс (акцент на том, что компания имеет четкие и «эпичные» цели, которых собирается достичь в скором времени; ей необходимы для этого самые амбициозные, молодые и опытные сотрудники)

• Паб \ клуб (акцент на неповторимой атмосфере и трепетному отношению к каждому работнику, прежде всего – как к члену команды + стабильность)

10. Анализ работы: понятие, основные задачи, содержание. Субъекты анализа работы. Основные источники информации при анализе работы. Методы анализа работы: сильные и слабые стороны.

Анализ работы - процесс сбора и анализа информации, касающейся конкретной должности или конкретного рабочего места в организации. Состоит из: анализа места, процесса работы и требований к работнику. Формализация вышеописанных градаций и выработка основных документов УЧР – и есть задача анализа работы.

Также, результаты АР используются в:

• Организации работы

• Планировании человеческих ресурсов

• Вербовке и отборе

• Тренингах и развитии

• Планировании карьеры

• Оценке работы

• Системе вознаграждения

Выгоды организации от АР:

• Более эффективное использование технологий управления человеческими ресурсами

• Повышение эффективности работы текущего персонала

Шаги АР:

1. Отбор должностей для анализа

2. Определение того, какая информация нужна (Для чего существует / создается эта должность, место должности в организационной структуре, действия на рабочем месте, стандарты выполнения / критерии оценки, ответственность / полномочия, что используется в работе, условия работы, особые условия работы (частые командировки и др.), качества, необходимые для успешной работы)

3. Определение источников информации:

   1. исполнитель

   2. линейный руководитель

   3. руководитель подразделения

   4. внутренние и внешние клиенты исполнителя

   5. организационная документация

4. Выбор методов и сбора анализа информации

5. Оценка и проверка собранной информации

6. Выводы, разработка организационных документов

Субъекты АР:

Линейные менеджеры

HR-специалисты

Аналитики

Внешние консультанты

Методы АР:

1. Свободное описание, выполняет сам работник или руководитель

   1. Подходит для описания сложной работы интеллектуального труда

   2. Может включать в себя все аспекты АР

   3. Отсутствие жесткой структуры

1. Наличие субъективного оттенка

2. Значительные затраты времени для переработки и выполнения

2. Полевая диагностика в нескольких формах (прямое наблюдение, прослушивание коммуникаций с клиентами и запись любого типа). Проводится только при повторяемости действий

   1. Повторяемость действий позволяет на практике рассмотреть весь спектр деятельности, охватываемый работником

   2. Может включать в себя все аспекты АР

1. Не подходит для анализа интеллектуального труда

2. Возможный дискомфорт для работника и клиентов

3. Дневник работы. Четко, структурировано, но муторно, долго, циклично и требует замеров точного времени, отводимого на каждое действие.

4. Свободное собеседование. Подходит для анализа процесса работы, но требует навыков интервьюирования.

5. Анализ орг. документации. Значительные временные затраты + требование к ее качеству и наличию.

6. Структурированное собеседование. Выявляет посредством найденных сигналов индикаторы позитивно и негативного поведения на рабочем месте и в организации.

7. Опросники (хей-хей)). Имеют логичную и понятную (типовую) структуру, но требуют затрат времени + могут нести субъективный характер, если опрашивать только один источник информации.

8. Критические действия. Подходит только для анализа процесса работы, но индикаторы-действия помогают сделать однозначный вывод о характере работы (хороший/плохой). Минус – затраты на разработку для каждой конкретной должности (аналог модели компетенций)

9. ФАР (Функциональный анализ работы). Довольно интересный метод.

   1. Включает в себя анализ процесса и требований к работнику.

   2. Довольно структурирован и детерминирован

   3. При наличии разработанных шкал позволяет разграничить работы по использованию факторов и действиям с ними.

1. Пожалуй, только один минус: сухие фразы и формулировки не позволяют неподготовленному человеку доподлинно понять, что же надо делать, находясь на данной должности.