58. Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов.

Правила и рекомендации обращения с конфликтами:

• Рационализация конфликта – анализ и осмысление конфликта, определение его предмета, охлаждение эмоций

• Расширение коммуникаций между сторонами

• Проведение различия между участником и предметом конфликта

• Ограничение сферы соперничества

• Нежелательность односторонних уступок

• Решение конфликта должно быть легитимировано культурой

• Важно уважать достоинство проигрывающей стороны

• Ограничение числа участников урегулирования конфликта

Методики разрешения организационных конфликтов:

• Метод уступок и приспособления: Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний. Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:

• когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;

• когда стабильность наиболее важна;

• когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.

• Метод сглаживания: Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия. Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

• Метод скрытых действий: данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования. Причины выбора данного метода:

• стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

• нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

• невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;

• отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Метод «быстрого решения»: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Метод компромисс: Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Технология метода:

• переговоры;

• каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;

• поиск приемлемых решений.

Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации

Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение.

Применяется в следующих ситуациях:

• когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

• в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

• в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

• против социальных групп с деструктивным поведением.

59. Техники разрешения конфликтов (при ответе на вопрос использовать информацию из вопроса 58 + ниже написанное; вообще не факт, что это всё правильно, информации по вопросу почти нигде нет, а та, что есть, сомнительная)

Технологии управления процессом протекания конфликта: информационные, коммуникативные, социально-психологические, административно-экономические.

• Информационные: создание условий для полной информации противоборствующих сторон в конфликте, исключение искажения, подачи устаревшей информации, использования соперниками слухов.

• Коммуникативные: организация непосредственного общения между конфликтующими сторонами и их сторонниками, направление общения в конструктивное русло, создание условий для общения, в которых соперники, не перебивая, выслушивают другую сторону.

• Социально-психологические: подключение к разрешению конфликта авторитетных лидеров (формальных и неформальных), исключение афиширования конфликта, чтобы не создавать напряженности, которая может повлиять на работоспособность коллектива и ухудшить психологический климат, беседы убеждения, разъяснения и т.п.

• Административно-экономические: передвижение кадров (повышение, понижение в должности, перемещение по горизонтали в другие подразделения, увольнение), использование методов материального и морального поощрения и наказания, перевод конфликтующих в другие подразделения.

+

• Техника охлаждения эмоций: В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей.  После подавления эмоций появляется возможность использовать  разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Для этого ещё раз спросите человека, что произошло и пусть он вам сам расскажет причину конфликта, но уже без эмоций. Вместе находите путь её решения

• Переговоры

• Подкуп

• Обман

• Тактика «разделяй и властвуй»: тактика (чаще скрытая) создания, усиления и использования противоречий, различий или разногласий между двумя или более сторонами для контроля над ними. Нередко используется более слабым меньшинством для управления большинством.

• Гарвардская техника разрешения конфликтов: предполагает предварительные сбор информации о конфликте и его участниках на основании изучения документов, опросов, а также получение согласия, а лучше участия непосредственного или вышестоящего руководителя.