75. Традиционные и современные системы оплаты труда, условия их эффективного использования. Повременная система оплаты труда.

Традиционные системы оплаты труда

• Тарифная и бестарифная

• Повременная и сдельная

Тарифная система оплаты труда – это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятий и других отраслевых особенностей.

Основные элементы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Бестарифная система оплаты труда:

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента.

Повременная заработная плата – это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. В соответствии с отработанным временем

На базе этой формы выделяют следующие виды повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная и повременная с нормированным заданием.

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг по установленным расценкам.

В соответствии с выполненным объемом работ выделяют несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, индивидуально сдельная, аккордная и др.

Современные системы оплаты труда

1) Грейдинг – позиционирован. должностей, т.е. распределение их в иерархической структуре предприятия в соотв. с ценностью дан. позиции для предприятия. Обязат. шаги: описание должностей; опред. критериев оценки должностей; оценка и классификация должностей; анализ з/п каждого класса должн.; установка диапазонов оплаты труда.

2) КПЭ – KPI (Key performance indicator).

КПЭ можно исп. для оценки раб. всей компании., ее отд. подразделений, конкретных работников. На КПЭ можно построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя – возможность его измерения. Формирование з/п учитывая КПЭ:

• КПЭ м.б. завязаны только на перемен. часть з/п.

• определение, какая часть з/п – переменная.

3) Сбалансированная система показателей: успешное выполнение нефинансовых показателей ведет к хорошим финансовым результатам.

6 обязательных элементов:

1. перспективы (описание стратегии с 4х сторон: финансовая (перспектива постоянно растущей прибыли), клиент (улучшение знания каждого клиента), процессы (внутри компании), обучение и развитие персонала + инновации;

2. стартегические цели;

3. показатели (операционный уровень реализации стратегии);

4. целевые значения (количественно выраженные показатели);

5. причинно-следственные связи стратегических целей (прогресс в достижении одной ведет к продвижениям в др.);

6. стратегические инициативы (мероприятия, программы, проекты)

Повременная (оплата по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время)

• Простая повременная: при простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

• Повременно-премиальная: По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

• Повременная с нормированным заданием: При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

• Смешанная (повременно-сдельная): Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

Достоинства повременной формы оплаты труда

• Большая определенность заработка

• Позволяет не выделять результаты труда отдельного работника

• Уменьшение издержек контроля качества продукции

• Трудовой коллектив является более сплоченным

Недостатки повременной формы оплаты труда

• Нет стимулов к производительному труду

• Риск колебаний в производительности труда

• Зарплата ниже

• Возможна несправедливость в оплате