70. Управление кадровым резервом как направление развития персонала.

Питер Друкер: « Нельзя назначать людей извне на ключевые должности», «Лучше подбирать из тех, чье поведение и привычки хорошо известны, кто пользуется доверием и уважением», «Предпочтительнее заранее выявлять будущих руководителей и готовить их к работе на высокой должности».

А.И. Турчинов: «Кадровый резерв – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для продвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами».

Кибанов, Федосеева: «Кадровый резерв – потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности.

Веснин: «Кадровый резерв – это целевая группа руководителей, специалистов, рабочих, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности и готовых к занятию более высоких должностей».

Типы кадрового резерва

1.Перспективный резерв – резерв на выдвижение, группа работников, каждый из которых зарекомендовал себя, как способный и заслуживающий дальнейшего профессионального продвижения.

2.Основной резерв - резерв руководителей – выделенная в результате формального отбора группа сотрудников, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в дальнейшем руководящих вакантных должностей.

По времени назначения на позицию:

1. Группа «А» - те резервисты, которые получат повышение в ближайшее время

2. Группа «Б» - резервисты, выдвижение которых на новую позицию произойдет через 2-3 года.

Преимущества от управление кадровым резервом:

• Снижение текучести кадров

• Повышение лояльности сотрудников

• Снижение сроков и затрат на закрытие вакансии

• Улучшение имиджа компании как работодателя

• Системное и целенаправленное развитие персонала

Формирование резерва кадров – комплекс мероприятий, имеющих целью своевременное удовлетворение текущих и перспективных потребностей организации в кадрах, включающий планирование кадров, оценку качеств пригодных кандидатов, их отбор для дальнейшей подготовки к назначению на должность.

Этапы формирования резерва кадров:

1. Подготовка проекта и утверждение положения по работе с кадровым резервом (Ген. директор)

2. Анализ потребностей в резерве ( с учетом численности персонала каждого уровня, выбытия сотрудников каждого уровня, продолжительности работы)

3. Разработка моделей компетенции для каждой должности резерва

4. Выбор методов отбора

• прогностические ( изучение личных дел, беседы, отзывы)

• лабораторные (тренинги, деловые игры, тестирования)

• практические (дублерство, замещение, победа в конкурсе)

5. Проведение оценки кандидата на основе выбранных методов

6. Зачисление в кадровый резерв (подготовка списка кандидатов на зачисление в резерв: занимаемая должность, образование, время пребывания в резерве, результаты оценки; список утверждается приказом о составе кадрового резерва)

Работа с кадровым резервом – индивидуальный план мероприятий по развитию резервиста

Роль сотрудника персонала в подготовке индивидуального плана:

• Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов

• Внесение корректив

• Проведение промежуточной оценки и внесение информации в план развития

Программа подготовки:

1. Общая – информация о мероприятиях для углубления знаний резервистов – лекции, семинары

2. Специальная – мероприятия для развития навыков и способностей – тренинги, деловые игры.

3. Индивидуальная – конкретные задачи по повышения уровня, знаний, умений и навыков конкретного резервиста

Основные элементы

• Производительная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях

• Стажировка на резервной должности

• Коучинг - внешний консультант, не из организации, для сотрудников высокого уровня

• Менторинг – сотрудник организации, для рядовых сотрудников

• Баддинг – помощь сотрудников друг другу, люди оговорены

• Job shadowing – рабочая тень – тень сотрудника в реальной обстановке

• Консультация

Удержание резервистов:

• Поручение интересных задач, требующих интеллекта и напряжения

• Адекватное вознаграждение

• Делегирование ответственности

• Институт кураторов

• Адаптация – план введения в должность

Оценка эффективности:

1. Экономическая – финансовый эффект от реализации программы резерва

2. Социальная – выгоды и преимущества работников от пребывания в резерве

(время на подготовку резерва, средний срок пребывания в резерве, текучесть резерва, оценка полезности проектной деятельности) = (обеспеченность организации резервом, средний возраст резервиста, должность резервистя, количество резервистов на должность)